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“人性假设”这一概念到1957年才由美国著名社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》一文中首次明确提出来，但其在20世纪初期泰罗开创科学管理理论之日起，就已经潜在地成为管理思想诞生的哲学基石，成为建构管理内容、管理结构、管理模式的出发点，只是后来人们探寻管理理论根源时，才发现“人性假设”是每一时期管理理论产生的前提。回首百年来西方管理理论的演进脉络，可以清楚地看到，新的人性假设是每一次管理理论演进的逻辑前提。揭示这种内在逻辑关系，对于我们现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义。
人性假设与管理理论的关系
管理的问题是人性的问题。所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。管理理论发展的历史表明，各种管理理论都有一个贯穿其中的核心问题——人性假设。对人性的假设不同，管理思想、管理行为和方式就不同，管理效果也就不同。因此，人性假设是管理理论的核心问题。管理学的人性假设，是根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设，而这种预设影响着管理理论和管理行为。
现实的社会关系和传统文化的积淀决定了人们对人性的基本假设，管理者会自觉或不自觉地以这样的人性假设为前提去设计自己的管理模式。人性假设是实现管理创新过程中的一个极其重要的变量：社会的发展进步促成文化传统中有关人的理论逐步丰富完善，完善后的人性理论会以一种新的人性假设的形式来影响管理理论和管理实践，并诱导管理模式的变迁和转换，最终实现管理创新；之后，管理创新的积极成果推动社会发展进步，并在更高的层次上引发新一轮人性假设对管理创新的作用过程。如下图所示。
人性假设和管理理论经历了三个阶段
科学管理阶段——经济人假设
西方管理思想中的人性假设源于19世纪末、20世纪初的英国古典经济学家亚当？斯密提出的“经济人”假设。斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。经济人假设认为：人生来就是懒惰的，厌恶工作的， 希望工作越少越好。并且，人没有上进心，回避任何责任。只要有经济刺激，才会产生相应的行为。员工在本质上是被动的，受组织左右、驱使、控制。人天生的目标就是与组织的目标背道而驰，必须有外在的力量加以控制，才能保证人为组织而工作。人都有非理性的情感，基本上不能自我约束，自我控制。人们必须借助组织对非理性的情感加以防范，以免干扰人们对自己利益的理性权衡。所以，管理者的工作就是与工人天生回避工作的倾向进行斗争。管理者必须对他们严格监督，用奖励与惩罚的手段对其行为进行控制。美国著名管理学家弗雷德里克？泰勒基于对“经济人”的认识，提出了科学管理理论，改进了管理手段，奠定了管理理论的基础。
按照“经济人”假设，追求物质利益的最大化是经济人行为的根本动机与出发点。经济人所追求的是单纯的物质利益，即金钱，管理者只要用金钱去激励员工，就可以推动企业发展。而建立在“经济人”基础上的管理理论是：泰勒的科学管理、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政管理理论。这些理论的重点在于“物”而不是“人”， 对人的管理只是简单地以物质利益作为刺激对象，在管理过程中强调的是计划、组织、指导、协调和控制，在生产过程中强调的是科学化、标准化、程序化，以此来提高工作效率，根本不在乎员工之间的感情、交往和士气等。
行为科学管理阶段——社会人假设
20世纪二三十年代，周期性经济危机不断加剧，工人的抵触情绪猛增，一些学者就开始研究如何按照员工的心理发展规律去激发其积极性和创造性，于是人际关系理论应运而生。美国哈佛大学商学院教授乔治？埃尔顿？梅奥带领研究小组进行了著名的“霍桑试验”。试验使人成了注意的中心，梅奥认为工人不再是由金钱驱使的“经济人”，而是“社会人”。工人在进行工作时，把物质利益看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，有社会和心理方面的需要，如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等，梅奥在此基础上提出了“社会人”假设。“社会人”假设认为：人的行为并非完全理性，更多的是受欲望、情绪等非理性因素支配；人是社会人，社会需要、团体归属感常是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定着组织的效率。
依据“社会人”假设，物质并不是刺激职工生产积极性、生产效率的唯一的或者最重要的因素，随着机械生产和分工的发展，工作本身失去意义，职工更倾向于从良好的社会关系中重新获得这种失去的意义。职工对管理的响应，已经不再取决于工资、奖金刺激，而是对所属职工群体中的社交因素产生反映。生产效率的高低，主要由职工归宿感、被认同感的满足程度来决定。建立在“社会人”基础上的管理理论是：梅奥的行为管理理论、赫茨伯格的双因素理论等。这些理论认为，职工是“社会人”，而不是“经济人”，职工的社交需要满足的是决定生产能力和效率的主要因素。在企业中广泛地存在非正式组织，在很大程度上，职工受非正式组织的影响要高于正式组织。领导能力不再体现于强调作业方法、工作条件和工作制度等方面，新型的领导能力在于满足职工的社交需要，提高职工的士气。
管理的丛林时代——人性假设的多样性
基于社会中人的多样性需要，1954年，美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛在“社会人”假设的基础上，提出了需要层次理论，“自我实现人”是需要层次论中的最高一级。他认为人有各种各样的需要，每个人都希望充分发挥自己的潜能实现人生目标，自我实现是人的需要的最高层次。自我实现有积极的一面，它引导人们积极向上，鼓舞人们勇于挖掘创造潜能。但是自我实现过分关注自我，抽象的、孤立地谈人的价值，离开人的社会环境和社会实践活动谈自我实现类似于空谈。
“自我实现人”假设的主要观点有：人的动机可归结为有多种动机组成的一个层次系统。从最基本动机出发，依次为基本生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要（下图）。个人总是追求在工作中变得成熟起来，主动地培养自己的专长和能力，追求工作的满足感和成就感。人主要是由自己来控制和激励自己，并且把外在刺激和控制视为一种威胁。人的自我实现与组织的业绩并不矛盾，处理恰当，自我实现和组织目标可以很好地结合。
马斯洛的需要层次理论
在一般概念下，自我实现是隐性的、是手段，组织绩效是显性的、是目的。人的自我实现总是和组织绩效联系起来，表现为组织绩效。然而，组织绩效的实现，则牵涉到纷繁复杂的因素。对不同因素的重视程度不同，就形成了不同的管理理论。在管理的丛林时代，总共出现了10多个管理学派，而每一个学派或者明显提出自己的人性假设，或者在构建管理理论中隐含着对人性的假设，管理学家们对人性的全方位、多角度的认识和解剖，促进了管理学派的繁荣与发展。例如，“权变人”与权变管理、“文化人”与企业文化管理、“博弈人”与博弈论、“决策人”与决策理论等等。这些林林总总的学派就是所谓的现代管理丛林时代。迄今为止，尚未形成公认的、统一的现代管理理论，而自我实现人假设是管理丛林时代最具代表性的人性假设之一。
生态人假设提出与生态管理理论
人类对于自身的认识也是一个由点到面、由浅入深、不断深化的历史过程。在这个过程当中，对人性认识的深化，推动了管理理论的发展；管理理论的发展，又通过管理活动将人作为管理活动主体和作为管理活动客体联系在一起，促进组织发展和不断满足人们的需求。然而，西方百年工业化时代的生产体系给我们带来了巨大的财富，但同时也带来了生态环境的恶化。例如：温室效应加剧、水土流失严重、沙漠漫延、森林锐减、空气污染、酸雨日增、生物物种加速灭绝…… 对人类的生存和可持续发展带来了严重的挑战。生态的危机就是人性的危机，人类需要重新审视人与自然的关系。面对日益深重的生态危机、社会危机和精神危机，人们不禁对工业文明进行了富有深度的叩问与反思：这些危机的根源和实质是什么？危机又何以摆脱？危机的出现与加重，迫使人类对自身行为进行彻底的反思，痛定思痛，人们越来越清醒地认识到，人类所面临的种种危机究其实质，就是人性的危机。所以，重新认识人性，正确处理人与自然的关系，成为当下人性理论研究的重要课题。
建立新的人性假设成为当务之急，管理学的人性假设提出了具有“生态化”属性的人性假设，即“生态人”假设。生态人指具备生态伦理素质和生态环境意识的人。他们拥有和谐的自然观，以生态原则为准绳，追求人与自然、与社会的和谐发展，真正达到“天人合一”；他们以生态利益的实现为首要原则，不单纯追求经济利益最大化，考虑的是人的权利、义务、责任的统一，追求的是社会、资源的可持续发展；他们有智慧，按生态道德原则去做事，追求理想的生存状态，从整个自然及其万物的立场出发，高瞻远瞩，维护整个自然的完美、稳定和生态系统的平衡。
相应的管理理论就是生态管理理论。生态管理是基于生态思维基础上，把企业看作是一个生态系统，包括对企业整个系统的识别、规划、实施、评价和自我更新等进化过程的管理。它是企业及其利益相关者构成的集群，既包括企业与其供应商、消费者、市场中介机构等的垂直关系，也包括企业与竞争对手、其他产业部门、政府、科研院所、利益相关者等水平关系。目前，综合国内外相关理论研究成果来看，生态管理的内容主要包括以下五个方面：管理主体生态化；管理效果生态化；生产制造生态化；营销手段生态化；品牌生态化。
生态人假设是对当前人性假设理论的创新，它是符合当下生态文明建设所需要的新人性观，提出相应的生态管理理论也符合当下企业管理的实践，对企业生产实践具有一定的指导意义。目前，生态管理理论尚处在探索与研究阶段，理论的构建还不够完备，这需要管理学者们共同的努力，更需要管理学者们共同的积累与创新。
责任编辑：甲午