共享经济下人力资源管理面临新变化

    “共享经济”下人力资源管理面临新变化。组织经营模式正日益变革。现阶段，企业间竞争更多体现在个性化、多元化、定制化产品和服务的竞争。围绕提升资源配置效率，需要我们重新审视社会资源再组合、再分配等现实问题。当前，移动互联网下的经营模式日益受到企业界的关注和重视，专业化、分工化、互惠化成为共享经济背景下企业生存和发展的不二法则。
    组织运行方式正日益多元化。当前，共享经济的浪潮使企业外部边界和内部边界逐步淡化甚至消失，并且催生了许多新型组织形式。比如，海尔集团所倡导的“企业无边界”正是基于互联网视角的共享经济思维模式。以市场为导向，建立更加灵活的组织架构，准确把握客户需求，是企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
    组织顾客理念正日益丰富化。管理学大师彼得·德鲁克曾说过，顾客是企业存在的依据，企业的生存依赖于它们的服务和产品能否长期得到顾客的充分认同。共享经济背景下，企业客户不仅仅包括外部合作者和市场消费者，还包括企业内部员工的客户群体。尤其是改革开放以后出生的新生代员工不断涌现，对企业人力资源管理提出了新的要求。为此，我们需要进一步更新顾客理念，全面了解企业客户尤其是内部客户群体的心理需求和社会需求，注重人力资源伙伴角色的拓展和延伸。
    “共享经济”下人力资源管理要有新思维。加快“传统层级型”向“平台共治型”的组织运行模式转型。当前，企业的组织结构正在从高度集权的金字塔组织向扁平化、虚拟化、动态化方向发展。面对共享经济时代，我们需要深刻认识到网络软硬件工具对传统治理方式的新要求，以“去中心、去结构、去层级”为主要抓手，提升和重构组织内部运营模式、组织形态、业务流程、管理机制和工作方式，为组织成员间低成本、零距离、无障碍交流提供新的平台，进一步优化组织运行生态。
    加快“纯粹雇佣型”向“合作共生型”的劳动契约模式转型。正如《联盟》一书所强调的：“理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，管理者真正所要关注的就是为雇佣双方打造利益与命运的共同体，来让新型的合作关系得以延续。”共享经济时代，我们需要打破原有劳动雇佣的固有框架，强化组织与员工间的互动、互利和互惠，提高员工在组织中的知情权和话语权，构建更具协作性、持久性、稳定性的合作关系，全面释放组织成员的创新创造活力。
    加快“成本控制型”向“投资共赢型”的人力资本模式转型。2016年11月7日，中办、国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，明确提出把人作为政策激励的出发点和落脚点，强化产权等长期激励。共享经济时代，我们需要摒弃以往的管控理念，将人才资源的优先投资和优先发展放在重要位置，以提升人的价值创造能力为根本，通过人力资本合伙人、员工持股、利润分享等制度供给和制度创新，进一步提升企业对人才的吸引力、保留力、发展力。
    加快“保守封闭型”向“开放共创型”的企业文化模式转型。管理学大师彼得·德鲁克曾经指出，企业管理与文化密切相关，管理是一种社会职能，既要承担社会责任，又必须根植于文化之中。共享经济时代，我们需要从企业长远发展的角度，以建立更加“开放、合作、信任、包容、共享”的组织文化为目标，有效整合组织愿景、价值观和员工个人需求，最大限度凝聚组织共识和群体智慧，激发组织成员的积极性、主动性和创造性，促进企业人才价值链的延伸和拓展。
    （作者为南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长）

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