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会员注册“父母是什么职业”“什么时候要孩子”“购房是用贷款还是全款”……正值春招，很多求职者表示在面试时常被问及个人隐私，虽不想回答，但为了找工作又不得不说。《工人日报》记者近日调查发现，不少求职者表示，找工作时完全没有个人隐私可言，很多企业没有“边界意识”“问得没边儿”。对此，有人力资源管理者表示，这是为了预估企业的用工成本，以确保招进来的人高效工作。
面试时被“扒”隐私，甚至被“扒个底儿朝天”，的确是不少求职者的尴尬遭遇。关于父母的职业、年龄、健康等信息，关于孩子的生育、抚育、上学等情况，关于婚恋状况、配偶职业和收入，乃至于“住房有多大”及“购房是用贷款还是全款”，有的企业还询问求职者的社会关系，这些恐怕是求职者司空见惯的问题。更有甚者，有的企业竟询问求职者“怎么看待未婚同居”“是否赞成婚外性行为”“怎么应对老板或客户的性要求、性骚扰”……荒诞不经的面试题，经常会把求职者问得不知如何作答。
企业面试何以喜欢“扒”隐私？一方面，确实是为预估企业的用工成本，以确保招进来的人高效工作。求职者的婚恋、生育、经济、住房及其贷款等情况，甚至于父母及配偶的职业和收入等信息，有助于企业判断求职者是否有较大家庭羁绊，比如是否频繁请婚假、产假，影响企业正常用人秩序；是否具有过大经济负担、养老负担，对企业抱有过高期望，当期望达不到就可能跳槽，影响对企业的忠诚度。
另一方面，企业面试询问性等敏感问题，有的据说是为考察求职者的应对能力，问隐私不是让人家答隐私；有的据说是为了解求职者的个性以及人生观、世界观、价值观。比如一家企业表示，他们招聘负责公关推广的员工，就要看其是否作风泼辣、大胆果敢，是否善于与客户的性要求、性骚扰等行为周旋，这并非是过多打探私人生活。
然而不管是哪种情况，“扒”隐私式的面试都是要不得的。根据劳动合同法等的有关规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但是，用人单位的知情权仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，一般包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等；而劳动者是否已婚已育、是否有老人需要赡养、购房是用贷款还是全款等个人隐私，不属于用人单位知情权的范围，更不要说劳动者的性取向、性主张了。
而且，“扒”隐私式的面试对求职者不公平，因为容易加重招聘过程中的主观判断成分，有可能演变成就业歧视。一些求职者不愿回答与工作无关的问题而拒绝作答，或者遇到荒诞的问题愤然离去，自然就没有被录用的机会；而另一些求职者为了不被筛掉，只得屈服于面试者的“隐私大拷问”。这种畸形的面试怪象，对求职者来说显然是不公平的。
今年2月人社部等印发文件，要求禁止招聘环节中的就业性别歧视，不得询问妇女婚育状况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。从不问婚育仍在盘问很多其他隐私来看，企业招聘行为还需进一步规范，使它们树立“边界意识”，从工作能力上考量求职者，无权也不必向求职者提出与工作无关的问题。如果关注点偏离，不仅不能降本增效，反可能引发争执，造成不良影响。求职者也要清楚，与工作无关的问题，用人单位无权过问，劳动者不回答，也不构成不如实说明或不诚信的行为。