梅新育：中国劳动力市场势与策

    “世间一切事物中，人是第一个可宝贵的”（毛泽东：《唯心历史观的破产》）。在宏观层次，人力资源的培育、开发、使用决定了一个企业、一项事业、一个民族、一个国家发展的前景希望；在微观层次，企业/产业的人力资源竞争策略则取决于其发展战略目标定位和劳动力市场供求总体情况。综合经济社会基本面和政策走向等各方面情况，可以判断，就总体而言，中国旨在争夺劳动者特别是争夺人才的人力资源竞争正趋向激化，各企业单位都需要付出更大努力从各方面增强自己对劳动者的吸引力，从而招揽、建成一支合意的人才队伍并不断巩固。越是高层次、大规模的企业和机构，越是高成长新兴产业，越需要重视增强自己对劳动者的吸引力，直至制定实施全面的雇主品牌战略，而雇主品牌战略也将日益成为中国企业/产业软实力竞争的重要有机组成部分。
    以下基本面因素决定了中国旨在争夺劳动者特别是争夺人才的人力资源竞争正在趋向激化：
    ——就总体而言，在可预见的未来，在世界大国之中，中国经济增长率将继续保持在最高一档，很有可能在不太久远的未来跃居世界第一经济大国，劳动年龄人口则将持续减少一段时间，决定了中国劳动力市场供求关系在未来一段时间总体偏紧：
    ——城镇化和受教育程度上升提高了劳动者对待遇和工作环境等方面的期望；
    ——持续多年的近乎充分就业和提高的预期不仅制造了创业热潮，也正在制造日益增多的自愿失业，从而加剧劳动力市场上的供不应求。同时，完善社会保障体系还将进一步激励自愿失业。
    面对劳动力市场的上述变化趋势，微观层次的企业人力资源、雇主品牌战略和宏观层次的劳动力法规都需要开展相应调整，前者需要提供有竞争力的薪酬和非薪酬待遇、塑造良好雇主品牌形象以求在劳动力竞争中胜出，后者则需要注意保持劳动力市场的弹性。
    经济继续较快增长和劳动年龄人口减少决定劳动力市场总体偏紧
    就总体而言，在可预见的未来，在世界大国之中，中国经济增长率将继续是最高者之一。但与此同时，中国已经迎来剩余劳动力无限供给结束的“刘易斯拐点”，劳动年龄人口（15—64岁）绝对数及其占总人口比例已经开始减少，预计还将持续一段时间。尽管中共十八届五中全会已经决定全面开放二胎，但并不可能立竿见影地增加中国劳动年龄人口供给。
    至少从1982年以来，中国15—64岁的劳动年龄人口绝对数及其占总人口比例连续上升近30年之久，这一趋势已经逆转。1982年，中国劳动年龄人口6.2517亿人，占总人口61.5%。2010年，中国劳动年龄人口占总人口比重达到74.5%的高峰，翌年下降到74.4%，2014年下降到73.4%。2013年，中国劳动年龄人口绝对数达到10.0582亿人的高峰，2014年减少至10.0469亿人，预计2015年和未来数年将加速减少。在实践中，新世纪头十年中期东南沿海已经开始出现“民工荒”和“招工难”等现象；今后，就总体而言，劳动力市场供求状况在相当一段时间内将总体偏紧。
    城镇化和受教育程度上升提高了劳动者对物质待遇和工作环境等方面的期望
    其他条件相同，城镇化和受教育程度上升将提高劳动者对物质待遇和工作环境等方面的期望。因为在农村集体所有制下，中国社会通常所说的“农民工”实际上是兼业农户人口，兼业农户的口粮等基本生存需求已经满足，剩余劳动力呆在农村的边际产出接近于零，外出务工即使工资不甚高也能显著提高其货币收入；城镇居民则没有满足其基本生存需求的口粮田，也有较多的机会选择，相应对就业的物质待遇和工作环境等具有较高的期望。受教育程度上升，劳动者将期望为其教育投资获得相应的回报。
    改革开放开始的1978年，中国年末总人口9.6259亿，其中城镇人口1.7245亿，占比17.92%。2000年，中国年末总人口12.6743亿，其中城镇人口4.5906亿，占比36.22%；2005年，中国年末总人口13.0756亿，其中城镇人口5.6212亿，占比42.99%；2011年，中国年末总人口13.4735亿，其中城镇人口6.9079亿，占比51.27%，首次突破50%大关；2014年，中国年末总人口13.6782亿，其中城镇人口7.4916亿，占比54.77%。步入新世纪以来，中国城镇人口占比提升有加速之势，1989—2000年的11年间，中国城镇人口比例从26.21%提升至36.22%，上升10个百分点；而在2000—2011年的11年间，中国城镇人口比例从36.22%提升至51.27%，上升15个百分点。
    在劳动力市场的实践中，源于西方管理学界的“雇主品牌”概念于新世纪初开始传入中国。2005年由北京大学、中央电视台、智联招聘等机构联合推动而在中国劳动力市场落地，开始每年发布年度最佳雇主报告，社会上各类“企业社会责任”活动也与日俱增，其背景就是人口城镇化提速、农村剩余劳动力开始枯竭，导致各类企业单位雇主吸引劳动力的竞争加剧，单靠加快提高员工薪酬待遇已经不足以确保自己在人力资源争夺战中胜出，需要打出“雇主品牌”之类综合性概念来吸引劳动者了。正是从2005年这一年起，我国城镇单位就业人员加薪步伐开始明显加快，直至2014年，连续10年工资指数（上年=100）高于110，其中有两年在120—130之间，一年超过130。本届政府上任以来，高度重视推进城镇化；面对房地产库存风险，2015年中央经济工作会议更将“提高户籍人口城镇化率”、“加快农民工市民化”、“允许农业转移人口等非户籍人口在就业地落户”等作为化解房地产库存的重头措施，预计中国人口城镇化率将进一步快速提高，劳动力市场上的劳动者期望相应会加快改变。
    1990年代以来，中国教育投入增长明显提速，快于同期GDP和财政收入增速。1992年全国教育经费合计867.0491亿元，2000年为3849.0806亿元，2014年已达30364.7182亿元。与此相应，中国小学学龄儿童入学率几乎达到接近100%的极限，各级普通学校毕业生升学率、普通高校毕业生人数一路上升。2000—2014年，中国小学学龄儿童净入学率从99.1%提高到99.8%，小学升学率从94.9%提升至98.0%，初中升学率从51.2%提升至95.1%，高中升学率从73.2%提升至90.2%，普通本专科学校毕业生人数从95.0万人增长至659.4万人。与此相应，2000—2011年，我国6岁及以上人口平均受教育年限从7.62年延长至8.85年，劳动力平均受教育年限延长更为明显。不难想象，即使其他条件相同，劳动者也必然会为自己增多的教育投入要求相应的更高回报。
    自愿失业趋向增多
    由于经济快速增长和劳动力市场的上述变化，中国职工平均货币工资多年里增长较快。1978年全国职工平均货币工资615元，1990年2140元，2001年首次突破万元大关而达到10870元，2008年29229元。从1999年起至2008年，全国职工实际工资指数（上年=100）年年都达到两位数，换言之，在这段时间里，全国职工平均实际工资每年增幅都达到了两位数。从城镇单位就业人员来看，2005—2014年，工资指数（上年=100）年年都高于110，2007、2011两年高于120，2013年更高达131.2。同一时期，其他经济体工资增幅很难与之相比。
    与此同时，中国城镇登记失业人数和登记失业率多年一直不高。2010—2014年间，历年城镇登记失业人数分别为908万人、922万人、917万人、926万人、952万人，城镇登记失业率分别为4.1%、4.1%、4.1%、4.05%、4.09%。与此对应，除日本外，其他主要大国失业率基本上都明显高于中国。
    可以说，中国已经连续多年接近充分就业。近乎充分就业持续多年，平均货币工资连年快速上涨，劳动者预期上升，……所有这一切不仅催生了创业热潮，也正在制造日益增多的自愿失业，不少劳动者宁可暂时失业也不愿“屈就”低于自己期望的工作岗位，或是暂时停止工作而去寻求休闲、旅游一段时间，从而加剧劳动力市场上的供不应求。2000年，中国城镇登记失业率仅有3.1%，现在连续数年比那时高出1个百分点上下，其中一部分应当归因于自愿失业增多。2015年，“世界这么大，我想去看看”一语迅速风靡网络，成为社会流行语，实际上就是折射了这一趋势。2015年中央经济工作会议提出的总体思路中包括“社会政策要托底”一条，完全有可能进一步激励自愿失业现象蔓延。
    劳动力市场大势下的微观与宏观策略
    劳动力市场上述现状和变化趋势潜藏着两种发展方向：一种方向是在不断提高劳动生产率、实现经济社会可持续发展的基础上可持续地改善劳动者待遇，在此进程中，争夺劳动者特别是争夺人才的人力资源竞争总体趋向激化，微观层次的企业人力资源、雇主品牌战略相应调整；另一种方向是在良好动机和部分群体的急功近利压力之下制定过高的法定最低工资标准、劳工标准，导致劳动力市场僵硬丧失弹性，损害经济增长潜力，最终导致就业机会急剧外流，中国经济丧失可持续发展动力，中国劳动者群体本身丧失发展空间，而且在劳动者群体内部制造新的不平等。
    为了推动中国劳动力市场向第一种更理想的情况发展，而不是滑入第二种情况的泥潭，在微观和宏观两个层次，我们都需要作出一系列努力。在微观层次，我们需要激励各企业机构可持续地改善劳动者待遇，提供有竞争力的薪酬和非薪酬待遇，塑造良好雇主品牌形象，以求在劳动力竞争中胜出。
    由于劳动者的需求是多方面的，雇主品牌评价体系也通常不仅仅局限于薪酬待遇一项指标，而是涵盖多项指标。如北京大学社会调查研究中心、智联招聘等机构撰写的《2015中国年度最佳雇主报告》中，除“薪酬福利”之外，雇主品牌还包括“雇主形象”、“组织管理”、“培训发展”、“工作环境”等方面要素。从当前的宏观经济和劳动力市场走势来看，需要注意的一点是，为了可持续地改善劳动者待遇，由于以下原因，雇主单位在劳动力市场的竞争策略重心需要适度向非薪酬因素/非当期薪酬因素转移：
    中国和世界经济减速，客观上压缩了继续快速大幅度进一步提高劳动者薪酬待遇的空间；
    通货膨胀率持续维持低位，甚至可能进一步滑入通货紧缩，为保持和提高劳动者实际生活水平所要求的名义货币工资不需要保持以前那样高的增幅；
    中国劳动力成本在新兴市场经济体中已经较高，而且，其他新兴市场经济体货币相对于美元和人民币大幅度贬值，又在快速提高中国劳动工资水平在国际上的排行，已经有不少中国企业为降低劳动力和其他要素成本而转移至海外发展中国家和地区生产，甚至棉纺这种传统劳动密集型企业也有赴美国投资生产的；
    货币工资此前已经连续多年快速上涨（如上文所述），同等幅度加薪对吸引劳动者的边际收益下降，非薪酬因素对吸引劳动者的权重上升。
    有鉴于此，各企业机构在制定雇主品牌战略以吸引人才时，需要更多地注意非薪酬因素；在薪酬因素当中，也需要更多地注意非当期薪酬因素（换言之即收入前景）。在鼓励大众创业、万众创新的今天，特别重要的一点是，一个有活力的社会经济体系应当是大中小企业充分发挥各自优势，相互补充；劳动者也各有其偏好，有的看重当前待遇和稳定工作机会，有的看重发展前景而甘愿承受更多风险，社会上应当存在不同类别企业，才能满足不同类别劳动者的需求，给予其充分的机会在当前待遇与发展前景之间取舍，并充分发挥其潜力。正是适应这一现实，美国劳动力市场发展起了股票期权等一系列将收入前景与企业发展挂钩、鼓励员工在当前货币薪酬与发展前景之间更多选择后者的机制，并为世界其他许多国家所引进。北大社会调查研究中心、智联招聘《2015中国年度最佳雇主》报告提供的员工在线调查数据显示，接受调查的中小企业员工多数将最佳雇主应具备的首要特征归纳为“个人能力提升”、“尊重员工”、“享受规范的劳动合同及社会保险”、“良好的收入前景”和“实现对员工的承诺”；亦即在满足合理薪酬待遇的基础上，中小企业员工对于好雇主的首要期望是通过在中小企业的工作机会，锻炼自己的工作能力。而且，其调查结果显示，中小企业虽然社会责任整体表现明显落后于大企业，但员工权益方面表现反而优于大型企业，这一结果就体现了上述机制的作用。
    在宏观层次，毋庸置疑，在中国经济当前的发展阶段里，分配问题的重要性比此前二十多年要有所提高；换言之，劳动力在经济发展果实分配中所得份额、消费在GDP构成中占比都要适当提高。同时，我们也需要认识到，从长远来看，要可持续地保护劳动者权利、公平分配经济发展果实，就需要通过保持劳动力市场的弹性来实现。基本劳工权利标准需要有法规保障，但过高的法定最低工资标准和劳工标准结果只能适得其反。
    “名曰爱之，实则害之。”这样的辩证法在劳工权利问题上同样表现得非常明显。对雇佣员工特别是雇佣初次步入劳动力市场的青年员工提供超出现实承受能力的过高保障要求，其结果往往是导致企业减少雇佣正式员工，改用临时工或多用机器设备，甚至减少当地投资，转向其他国家和地区投资运营，反而减少了当地就业，无论是发达国家还是发展中国家，概莫能外。在中国经历了高等教育扩招狂飙突进后的今天，大学毕业生就业问题日益浮现，我们尤其需要清醒地认识到这一点。打着“保护劳工权利”旗号的过度僵硬的劳动制度导致整个欧洲失业率长期居高不下，通过改革失业保险和救济制度提高了劳动制度弹性的德国、英国就业指标和经济表现则好得多。欧洲的教训，值得我们汲取。中国劳动力市场供求关系在未来一段时间总体偏紧，并不等于每年都会越来越紧，也不等于不会逆转。
    我们需要的是适度的法定最低工资标准、劳工标准，在此基础上充分发挥市场机制的功能和市场中介组织的作用，给劳动者提供准确、充分的劳动力市场信息，帮助其形成符合现实的预期，获取合适的就业岗位，特别是引导有能力的劳动者流向能最大限度发挥自己才干、获得相应报酬和成长空间的地方，引导企业、机构等各类雇主制定合理的劳动工资制度，根据自己的能力和长处改善待遇和发展前景，吸引人才。在中国企业海外投资实践中，我们也需要在东道国建立这样的机制。