夏业良：年龄歧视何时休

    近十年来，在国内报纸杂志上所刊登的招聘广告或启示中我们经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在22-28岁之间，招聘许多部门经理职位一般都要求在35岁以下，也有些岗位要求40岁以下，甚至招收具有博士学位的大学教授、副教授（有些大学甚至指明要35岁以下的副教授）也必须在40岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，在劳动力市场或人才市场上就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位。因此，在人才短缺的中国劳动力市场上竟然出现了将大量合格人才拒之于门外的奇怪现象。
    除了年龄的限制之外，许多企业和事业单位还要求具有一定的从业经验和资历，比如说招聘证券和银行的工作人员一般要求有3-5年的行业工作经验，招聘经理或其它领导职务的则要求曾经担任过一定级别的领导工作，并有2--5年的领导工作经验，政府部门在选拔任用干部，特别是公开招聘干部时的限制条件与通常做法也不例外。如此看来，各类单位的招聘条件，尤其是年龄限制，不可谓不苛刻。然而，以如此苛刻的条件所招聘的人才是否一定能够符合或满足本单位工作的实际需要，是否一定能够发挥被录用人才的优势和作用，则又是另外一回事了。
    据说不少单位之所以设定这样的年龄界限，原因之一是在上报统计或对外宣传时可以堂而皇之地夸耀说本单位拥有多少名员工，其中大学以上文化程度的占百分之几十，平均年龄在多少岁以下等等。至于这些人是否都能人尽其才，发挥最大效用反倒在其次。其实只要认真观察和了解一下就会发现，突出强调年龄限制的单位，往往是国有企业或与政府部门相关的各类事业单位，因为年龄歧视是一种昂贵的奢侈品，它也是需要付出经济成本的（现代劳动经济学中的大量实证分析表明：公然的歧视会影响效率，降低利润）。
    在这样一个毫不设防的劳动力市场中，雇主不受任何限制地获得了所有话语权，当然可以随心所欲地制定游戏规则，要男要女，年龄大小，学历高低，都是雇主说了算，劳动力市场依然是一边倒的买方市场。在这种不受法律限制的雇佣环境下，不少合资企业甚至外资企业当然也不甘示弱，你攀我比，愈演愈烈，致使雇佣年龄区间越来越狭窄，年龄上限也趋于下降。
    由于我国至今没有制定和公布有关禁止歧视的法律法规，近年来我国劳动力市场上发布的各种招聘信息对年龄界限的强调有越来越突出的倾向。事实上，绝大多数外资企业在其国内是绝对不敢公然在招聘广告和启示上划定年龄界限的，然而在中国竟然也默许或纵容公然的年龄歧视，这是此类企业在公司政策方面采取双重标准的一个明显例证。
    在西方发达国家中，年龄歧视是被法律明文禁止的。比如说，美国在1967年发布的《雇佣年龄歧视法》（ ADEA）禁止任意的年龄歧视，特别保护40岁以上的求职者。该法明文规定歧视40-65岁的雇员或求职者是违法行为。1978年经美国国会修改后，该法对大多数雇员的年龄保护提高到70岁，而对联邦政府雇员的年龄保护则没有设定上限。除联邦法律之外，美国各州和许多地方性法规也禁止就业歧视，比如有些地方性法规将年龄歧视法的保护对象扩展到年轻人，不仅禁止歧视40岁以上的求职者，也不允许歧视17岁以上的青少年，例如在招募广告上指明招聘"成熟的" 求职者即为违法行为。
    凡是提出年龄限制的雇主均负有举证责任，一旦被雇员控告有年龄歧视之嫌疑，必须拿出充分证据来证明自己并非有意歧视，而是坚持BFOQ（bona fide occupational qualification 实际职业必需资格），否则就会受到法律惩处。换句话说，雇主必须能够举出令人信服的科学证据，说明特定的年龄限制对该单位的工作效率有何具体联系和作用，并且这些证据被权威机构和法院所认同，从而得到社会各界和求职者的谅解，否则就会被判定为年龄歧视。
    所谓BFOQ是美国1972年公布的《公平就业机会法》适用范围的一个例外，它允许雇主在特定具体条件下施加有限的歧视，但此例外必须由法院作出严格的说明。作为一个现实问题，它主要被用于针对有意识的年龄歧视控告进行答辩和解释。比如说美国联邦航空局曾规定职业飞行员的最高雇佣年龄是64岁，因为年龄过高可能会影响飞行安全，从而造成人身伤亡和财产损失。在此具体情况下，这一年龄限制就可被看作是BFOQ。
    歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，而年龄歧视则剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利。现代劳动经济学理论认为，具有歧视性偏好的企业有可能偏离利润最大化的目标，而追求其效用最大化（歧视也可被看作能够满足其心理需求的一种效用）。具有歧视性偏好的企业多半是那些具有一定程度之垄断力量的企业，它们的产品价格（或关键产品的价格）很可能是由某一公共部门规定的，因此它们既有机会也有动力去追求其效用最大化。许多研究证据表明：在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更为明显。
    目前我国劳动力市场上毫不掩饰的年龄歧视具有明显的雇主主权意识，绝大多数企业甚至没有意识到这种以年龄歧视为主要特征的排他性录用标准缺乏足够的科学证据和可度量性。然而，这种普遍的歧视行为，事实上已经在很大程度上增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，因而不可摆脱其剥夺求职者正当就业权利和正常就业机会的过失责任，从而具有侵犯人权的嫌疑。这种对于个人就业权利与就业机会之法律保障的普遍忽视和无知，造成人力资源的不当配置和严重浪费。目前不少40岁以上的国有企业下岗职工和其他求职者，在某种程度上已经被排除在绝大多数企业招聘录用标准之外，这是非常令人痛惜和同情的。
    综上所述，为了保护就业者的合法权益，保障中老年就业者在劳动力市场中获得平等的就业机会，在我国制定禁止年龄歧视的法律势在必行。实际上，在特定年龄段不受任何形式的歧视应当是公民基本权利的一部分，如果长期忽视这方面的保护，就是迫使公民放弃部分基本权利，也可以说是立法机构失察或失职的表现。笔者希望全国人大尽快制定《反就业歧视法》，禁止在劳动力市场中出现诸如性别歧视、年龄歧视、地域歧视、种族歧视、户籍歧视、相貌歧视、身高歧视、学历歧视、基因歧视在内的任何形式的歧视。