管理答疑

    编者按: 针对读者提出的涉及管理方面的问题，本刊编辑部邀请专家予以解答。读者如有建议或有意参与，请通过 liquanwei@cci.com.hk 与栏目编辑联系。本期回答问题的两位专家是泛太平洋管理研究中心行业研究员王鑫妍女士和泛太平洋管理研究中心客座教授张玉利。

    问: 我是江浙地区一家大型民营服装企业的董事长。随着企业发展的加速，我愈发觉得公司的人力资源发展总是有点滞后，无论在贯彻落实公司的发展战略，还是支撑业务和销售部门等方面都有所欠缺。请问专家，怎样才能解决我面临的这一难题？

    王鑫妍答: 你的焦虑不仅是国内同行的“大心病”，实际上也是国际同行的“老大难问题”。前段时间《为什么 HR 总是扶不起的阿斗》一文风靡美国商界和学术界，就是强有力的佐证。

    知识经济时代，人才致胜！HR 本应充分用好用活企业的人力资源　　发掘有潜力的员工、培养优秀者、创造高绩效的工作环境、融入到业务战略中。然而，大多数人力资源部门却“本性难移”，在发放薪酬工资、福利、辞退员工等行政性事务中游刃有余，但在更为重要的战略性角色提升公司的智力资本方面却乏善可陈。

    基于泛太平洋管理研究中心对于战略性人力资源管理的长期跟踪研究，我向你介绍一种国际上通行的、高实际操作性的“人力资源发展战略制定 5 步法”，以帮助你更好地将公司发展战略贯彻落实到人力资源战略和举措之中。

    第一步，精心做好 HR 战略研讨的准备工作。确定完公司发展战略之后，应立即组织 HR 战略研讨会进行贯彻落实。对于大型企业来说，研讨会成员一般在 12~24 人之间，应包括公司领导班子成员、HR 总 、各二级部门经理以及各分公司总经理等，可分为 3~4 组进行“头脑风暴”；同时还应注意每组成员的有机搭配，应确保每组中 HR 人员与各业务部门经理的比例平衡，这样既可以加强 HR 人员和业务部门的交流，也可以帮助 HR 人员更好地了解公司目前所面临的最紧迫竞争挑战、企业利益相关者的价值取向以及公司急需改进的劣势等，增强大局观。

    第二步，明晰外部环境发展趋势及公司竞争优势来源。在这一环节，首先要让研讨会成员对企业所面临的外部环境进行清晰的了解和探讨，从而确定“影响公司发展的外部环境发展趋势优先排序清单”。然后，基于此并结合企业自身情况，敲定“企业竞争优势优先排序清单”。随后，就每一项竞争优势确定 2~4 个相应的考核指标。例如，如果“创新”是公司的一项竞争优势，那么可考虑用“一定周期内推出新产品的数量、新产品销售额在公司总^销售额中的比例、专利数量、专利研究商用化数量、客户对于公司创新能力的印象水平”等指标进行评测。

    第三步，定义企业所需的文化能力及员工行为表现。这一层面需要考虑两个关键问题: 一是为了塑造和保持企业所需的竞争优势，公司需要具备哪些文化能力？二是为了契合企业所需的文化能力，员工应当遵守哪些行为规范，应当具有哪些行为表现？以迪士尼公司为例，其最鲜明的文化特征是“友好”，而迪士尼的“友好”并非空洞的口号，它具体表现在: 员工的微笑服务、自信地与游客进行直接眼神接触、对游客问题给予令人愉悦而清晰的解答、让游乐园里因排队而烦躁不安的孩子重新兴致勃勃等。

    第四步，明确对创建并保持企业所需文化影响最大的 HR 举措。这时，HR 部门应当思考，公司现行的各项 HR 举措，在多大程度上与本次确定的企业所需的各项文化能力具有一致 ？如一致 差，就须要进行大刀阔斧的修正。例如，若公司目标文化是“快速创新”，那么在招聘方面，HR 部门就应优先考虑那些曾有快速创新纪录或实例的求职者；在激励方面，优先奖励或 升那些在企业内部创新方面做出过贡献的员工，等等。

    最后，制定整体实施计划，确保战略落地开花。细节决定成败，实施计划应确保“可操作、可执行、可考核”。例如，对于每项工作任务，都应明确领导者和负责人、项目执行的参与者、阶段汇报的时间、最终完成的期限、谁拥有项目执行中的最终决策权以及具体的工作事项等。

    综上所述，借助于这样的“人力资源发展战略制定 5 步法”，更有助于 HR 部门发挥好“战略合作伙伴”的角色，更好地支撑公司的业务发展。

    问: 我们是一个学生创业团队，通过几年的研发攻关，目前已经在“网上支付卡”领域取得了重大突破。但是，如果想要更上一层楼的话，引进外部资本势在必行。请问专家，我们应当在哪些方面做好准备，才能吸引风险投资的青睐？

    张玉利答: 再精明的风险投资家也无法保证所投资的项目都获得成功，风险投资的概念更多是缘于投资项目成功率低这一客观事实。因此，风险投资家自然要寻找那些在短期内可以带来巨大投资回报的项目，用成功项目的巨大回报弥补失败项目带来的损失并整体赢利，这就注定了他们对项目要求是相当苛刻的。

    风险投资者首选的评价因素不是项目本身的潜力，而是管理团队的构成、管理者的素质、创业者自身持续奋斗的禀赋等，因为只有优秀的管理团队才能把项目的潜力充分挖掘出来。从近几年先后举办的大学生创业大赛看，许多项目本身有非常好的市场潜力，具有比如在 5 到 10 年内至少获得 10 倍回报的能力，但他们最欠 的是管理技能与经营经历。所以近几年创业大赛即使获得金奖的项目也很难吸引到大额的风险投资，因为风险投资家不相信没有任何经营经验的大学生能够担此重任。

    因此，最为重要的首先是要想办法克服这样的障碍。办法之一是或许可以搞些资源外取的策略，比如通过设法吸引到有经验的职业经理人助一臂之力，以弥补他们经营管理经验上的不足。这就为企业的持续发展打下了良好的平台，也会在一定程度上消除投资者的一部分顾虑。

    其次，要设计好有吸引力的商业模式。对于这个学生创业团队而言，目前已经在“网上支付卡”领域取得了重大突破，如果这一突破偏重技术创新，一定要注重市场经营方面的创新，设计好有效的商业模式，风险投资家关注的是如何赚钱，而不仅是项目本身是否有赚钱的可能。

    第三，创业者要能与风险投资者进行有效的沟通。任何风险投资公司都不会将资金投资于一个无法沟通的团队。如果一开始即不易沟通，以后投资者便会遇到难以克服的困难。现实中并不乏此类例子，风险投资公司投入了巨额资金，但双方不易沟通，风险投资公司只好撤资，创业者的起步项目也只能中途夭折。

    第四，准备好创业计划书。对于必不可少的创业计划书而言，至少要回答清楚一些常见的问题。比如，对市场是否有足够的认识，目前的市场是起步期、成长期，还是种子期、成熟期。因为从经验看，风险投资更多投向起步期与成长期，而对种子期和成熟期则相对较少。但对市场认识而言，由于信息的不对称，熟悉行业的创业者与不太熟悉本行业市场的风险投资者往往存在分歧，这就需要创业者对本行业有一种非常清醒的认识，说服风险投资者认识到市场已经到了成长期的前期。再如，对于“网上支付卡”这一领域而言，本项目面临的最大市场风险是什么，是否是信用^系的不完善，还是竞争对手问题，要对风险投资者有一个清晰的描述。为了获得理想的回报，风险投资者必须弄清楚项目本身有没有重大的缺陷。所以，创业者往往以过于自信的心态来应对创业与成长，或许会掩饰一些重大的缺陷。但对风险投资者而言，他们更多的是以一种挑剔的苛刻心理来选择项目。因此，通过细致的调查、详实的数据、周密的分析、科学的逻辑去应对风险投资者的理性选择，是聪明的应对之策。

    从问题看，他们应有一种更上一层楼的成长心态，这是极为重要的。许多研究验证了创业者的成长导向与企业成长的相关性，只要有良好的成长意愿，又有独一无二的技术支撑，以及良好的市场前景，得到风险投资家青睐，应该说是可以期待的。