夏五星：《劳动合同法》实施对保险公司人才流动的影响(7月23日)

    6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，该法将于2008年1月1日起施行。
    该法完善了违约金规定，保障了择业自由。法律规定了在竞业限制约定中可以约定违约金。“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。同时，法律规定，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
    就保险领域来说，近年来，因为保险主体不断增多，保险人才的争夺战愈演愈烈，于是保险公司的人才流动很是频繁。随着侧重于保护劳动者合法权益的《劳动合同法》的实施，在一定程度上会有利于规范保险公司人才的择业自由和合理流动。
    通常为避免人才跳槽到其他公司，从法律上来说，保险公司首先实施的阻碍人才流动的策略，是在劳动合同中约定由劳动者承担很高的违约金，从而使得其跳槽到新公司要付出很高的成本即违约金。那么当《劳动合同法》实施后，将会对此有重大的影响。
    因为《劳动合同法》中首次明确规定了除两种情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，即只能在培训服务期约定中可以约定违约金及在竞业限制约定中可以约定违约金，具体规定于《劳动合同法》的第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。在第二十三条“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。
    在这里值得注意的是：一是用人单位需出具由第三方开具的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训而没有第三方发票的不能算作培训费用；二是用人单位在竞业限制约定中未约定给予劳动者经济补偿的，根据权利义务一致原则，此竞业限制约定将会是无效的；另外，在竞业限制期限的约定中最长不得超过法律规定的二年。
    保险公司常用的其他阻碍保险人才择业自由和合理流动的做法，如：扣押证件、提供担保和拖延办理档案转移有关手续等，《劳动合同法》中对此的非法性首次明确给予了规定，具体是第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。及第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。如果保险公司违反此规定阻碍保险人才的流动，不仅面临着劳动行政部门的行政处罚，给他人造成损害的，还将承担民事赔偿责任。
    因此，随着《劳动合同法》的贯彻落实，人才流动的障碍会比以前少，可保险领域的主体却比以前多，这样就对保险公司人力资源的管理提出了更高的要求，因而只有真正做到了“待遇留人、事业留人、感情留人”的保险公司才不会怕人才的流失。