葛新权：建立高校教师宽容和谐的评价体系

    二、正确处理评价关系
    在人事体制、机制与制度改革大背景下，高校教师也不例外，绩效考核和职称晋升评价是必须的。关键是，任何抓住“双一流”建设机遇，应对挑战，解决双重压力，为教师减压松绑，都需要把握好评价中“压力与动力、竞争与合作、公平与效率”等关系，更重要的是把握好制度与文化的关系。为此，还需要正确处理评价中的以下重要关系。
    1、公平、公正、公开与公信
    在教师评价中，无论是绩效考核还是职称，全过程公平、公正、公开讲的比较多，做的相对容易些。但真正做到公平、公正、公开，实属不易。这取决于科学、合理、有效的评价制度和评价文化。过去之所以没做好，大都是因“做花架子、走过场、流于形式”，表面文章做得多，没有在制定制度上下功夫，所制定的符合程序的评价制度存在天生缺陷所致。即使制定了一个好的评价制度，实施过程中能否体现公平、公正、公开，除需要辅之文化要素外，还取决于评价的公信力。考虑到文化要素的特殊作用，把评价体系分为制度评价和文化评价。也就是说，我们需要从制度和文化两个方面进行评价。制度要素是能否取得评价公信力的关键，文化要素则有利于制度要素或弥补制度要素的缺陷、提高评价公信力。因此，通过宽容和谐文化的浸润，把握公平、公正、公开与公信的关系，是建立评价体系的关键。
    2、制度评价与文化评价
    鉴于高校教师素养、品质、特质，可以从很多方面，采用很多方式方法对教师主要从事的教学、科研工作与成果进行评价，包括定性评价与定量评价，以及重点评价与一般评价等。考虑在实际中，存在一个把定量与科学划等号的误区，往往导致“过度量化”，既增加教师事务负担与压力，又使评价细微繁琐，如有的高校，教师为评审教授推一小车评审材料、排着长长的队上交人事处，这样做引起教师怨声载道，把“过度量化”与“伪科学”划等号。我们不用担心定量够不够，而是要考虑定量少不少的问题，这就需要文化要素。这里，我们需要强调制度评价和文化评价，发挥文化润物无声的作用，使两者相得益彰，实现在评价中抓住关键点，又避免“面面俱到、滥用定量”等现象，减轻教师压力，为教师松绑，提高评价的公信力。
    如前所述，所谓制度评价就是通过制定相关的制度作为刚性依据进行评价，文化评价则是通过营造文化作为柔性判断进行评价。中国古建筑榫卯和斗拱层层交错叠加而构成精巧的支架，以及有一定移位空间柱子的“柔中带刚”的柔韧、灵活式“技巧+玄机”，造就了紫禁城600年经200场地震屹立不倒的奇迹，把制度（榫卯和斗拱稳定、柱子坚固支撑刚性）与文化（斗拱每层松动的空间和柱子的移位柔性和灵活性）融合发挥到淋漓尽致。如传统的百分制转换为五级制的统计分组方法，按常规得分90分以上为优秀，得分80-89分为良好等。一个学生得90分被转换为优秀，另一个学生得89分则被转换为良好，显然这种转换把这两个学生差距扩大了，是不符合实际的。这些足以说明，在评价中，应把握制度评价与文化评价，特别是要通过营造宽容和谐的文化，把文化要素浸润于制度之中，实现两者的完美结合。
    3、重要的分类评价
    除制度评价和文化评价外，在评价中，重要的是在遵从科学合理的岗位设置下，对教师实施分类评价。鉴于高校教师主要从事教学与科研工作，在这个工作过程中既培养教师，也培养学生，他们共同成长。一方面，把教师划分为以教学为主的教师和以科研为主的教师进行评价，允许教师根据自身情况在教学与科研方面选择，如五五开、四六开、三七开、二八开，甚至一九开，发挥他们的优势开展教学与科研工作，这样有利于教学名师和科研名家辈出，也有利于大师、高层次人才和领军人才脱颖而出。另一方面，对教师绩效考核和职称晋升，评价的核心内容与指标要求在考核合格与晋升门槛上应该一致，非核心的内容与指标要求可以差别化，这样确保考核是非竞争（绝对）性评价，而晋升是竞争（相对）性评价，又能确保对同一职称的参加考核者和申请晋升者都持有公平、公正、公信的心态。
    无论是教师分类，以及考核与晋升评价，既要利用定性评价，又要利用定量评价。在定量评价中，考核指标或晋升指标分为少数不可替代指标与多数可替代指标，如有的指标就是对教学或科研的要求，不能替代；但多数指标突出表达教学与科研内在关系，是可以替代的。在指标选择上，依据主要矛盾与次要矛盾关系，分为少数关键指标和多数一般指标，但严格控制指标总数，以避免“事事巨细、滥用定量”指标掩盖或冲淡主题的现象。
    在成果评价中，不仅对个人成果认定，重要的是重视合作成果的评价。过去“只有第一”规则极不利于合作、团队建设和可持续创新，比如杨振宁和李政道等获诺贝尔奖的成果都是合作成果。当然合作成果的前提是交流，因此学校应为教师提供各种学术交流的机会与渠道，教师主动积极参与学术交流，通过相互交流、思想碰撞，以激发彼此的思维与灵感，产生共鸣，发现突破口与合作机会，从而产生高水平的成果和合作成果。
    重要的是，如何评价合作成果，确实是一个两难的问题。不管什么样的合作成果评价制度，都有人会钻空子。概率是世界上最准确的语言。客观上讲，钻空子的人是极少数，是一个小概率事件。但我们不能因噎废食，需要通过营造好的学术道德文化解决钻空子的问题，对合作者的合作成果不能简单按署名排序评价，而应事实求是地按他所作出的学术贡献进行评价。这样做，有利于人才与团队可持续成长。
    在成果评价中，还要改变过去“重数量”现象，加强学术水平考量，完善学术代表著匿名评审制度，真正做到“本学科专家对本学科学术成果作出学术评价”。还要改变过去重视成果的短期评价，需要加强成果的长期评价。长期评价是经得起时间检验的，更有价值。同时通过成果发表的时间考察，可以发现教师稳定的学术研究方向与持续的努力过程，还可以发现成果与学科方向相关一致性。因此在评价成果时，对稳定一致性的成果应给予肯定关注，而对时间点上爆发或非一致性成果应给予慎重关注。
    在落实《工作要点》精神同时，还需要区分不同的高校。在实施评聘分离，以及副教授、教授因岗位指标有限，晋升压力大的情况下，鉴于目前新入职的教师都是博士学位获得者，应充分利用《工作要点》契机和已或将出台的相关政策，提高高级职称比例，既符合实际又缓解晋升压力。在这方面重点高校因起点高，解决问题的能力、机会与空间都很大，而普通高校因起点低，以及高级职称比例低，解决问题能力、机会与空间都很有限。如重点高校每年巨额的捐赠、科研与培训经费，为学校发展提供了更大的可能空间。但普通高校由于名气声誉所限，又缺少“造血”资源，财政拨付的资金发了人头费后就所剩无几。因此，普通高校尤其需要严把教师引进关，确保合理年龄结构，以减轻晋升压力、减弱晋升强度。同时，还需要对普通高校给予必要的支持，才能使所有的高校都能在一定程度上改变过去晋升中的相对竞争规则，逐步实现绝对合作规则，这将有利于教师把握自己、看到预期晋升成长，又有利于宽容和谐合作，也有利于为教师减压松绑，解决压力与动力、竞争与合作、公平与效率矛盾，实现多赢。

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] 下一页