葛新权：建立高校教师宽容和谐的评价体系

    
    2、信任建设
    信任建设是建立并实施宽容和谐评价体系的出发点，也是落脚点。有人说，中国下一个红利是信任。在高校建立实施教师评价过程中，除需要营造良好文化外，还需要信任建设。
    首先，对确定的评价制度认可，是建立信任的基础。教师参与评价制度制定全过程，对重大争议问题取得共识，接受制度所确定的少数重要、决定性的学术指标，以及高水平学术期刊与其他相关的门槛指标。在实施中，教师知晓全过程流程、内容与要求，指标及标准明确、透明，确保公平、公正、公开，知晓评审委员会委员资格与要求，或参与委员推荐产生过程，并认可确定的评审委员会。
    其次，正确评价自己，是建立信任的内在力量。在高校营造文化环境与“双一流”建设中，教师基于自己的定位选择，发挥主观能动性，挑战自我；正确评价自己、评价同仁，让自己信任自己，信任他人；掌握自己，做到“我的晋升我做主”。因此，在面对竞争压力环境下，既有目标、努力，又接受规则，以坦然心态对待晋升，保持初心，与他人快乐工作，是我们每一个教师应有的态度和选择。
    第三，甘为人梯，勤奋工作是信任建设的要求。对于高校教师来说，一个最基本的素质就是脚踏实地，天才和勤奋都是稀缺资源。“一万个小时定律”告诉我们，勤能补拙，勤奋对每一个人，哪怕他是天才都很重要。我们认为，学生不想学习的时候教师好当，学生想学习的时候教师不好当。因此，调动学生学习自主性、积极性和能动性是一个很实际的问题，这与社会大环境，以及未来发展预期等有关，但教师做好自己，做出表率，引导学生，激发学生学习兴趣是高校人才培养的关键。
    第四，珍视教师、尊重教师、敬畏教师是信任建设的保证。在高校“双一流”建设，以及人才培养工作全过程中，尤其在教师业务管理中，充分信任教师，减少繁琐的事务报表，尊重他们的人品、气质、胸怀、意志、学养、视野、风度，这种信任和尊重是教师源自内心巨大力量的源泉。
    3、制度创新
    文化营造和信任建设是重要的措施，还需要在文化营造与信任建设中进行制度创新。高校所制定和实施的各种制度都需要持续改进，提高公信力，这一点对信任建设是非常重要的。这里，我们针对宽容和谐的评价制度谈几点建议。
    首先，以习近平总书记“7.26”重要讲话精神为指导，落实《工作要点》和《指导意见》（2017年7月31日中共教育部党组发布了《中共教育部党组关于加强直属高校高层次人才发展的指导意见》【教党[2017]40号】）精神，充分利用所给予高校自主权的机会与空间，以及如“111计划（高校新建学科创新引智）”等相关的政策支持，对过去的评价体系重新认识，利用文化基础、信任基石，建立新的宽容和谐的评价体系，以实现竞争与合作共赢、效率与公平兼顾，解决“双一流”建设与教师评价压力矛盾，既为教师减压松绑，又完成“双一流”建设任务。
    其次，在制度建设上，不能停留、等待政府部门已或将出台相关的政策支持上，还需要解放思想、转变理念，加大落实供给侧结构性改革力度，利用文化浸润作用，基于信任，在评价制度上创新，以支撑宽容和谐的评价体系。
    （1）加强教学学术预评价。转变观念，建立教学学术评价体系，明确内容、标准与方法。特别地，把教学学术评价作为学期常规工作，做在考核或晋升的前面，并由高校两级教学督导组实施预评价。为此，需要把教学督导组的工作转换到对教学学术评价上，其宗旨是提高教师教学学术能力与水平，推动学校增加教学学术资源与条件、提升学校教学学术影响力。基于对教师的高度信任，为教师，尤其青年提高教学学术能力与水平提出针对性改进指导意见，并建议学校为此给予教师必要的支持。
        (2）加强科研学术成果评价。过去在科研成果评价中存在“重项目、重经费；重数量、重门槛”等突出问题。如有的高校以“课题决定论”，规定承担国家重大课题主持人就聘为几级教授；有的高校以“经费论英雄”，规定达到一定经费额度就进入晋升绿色通道；有的高校以“数量论资格”，规定发表论文的数量多少作为考核或晋升门槛，产生了不利的影响。这种情况尤其对哲学社会科学成果评价有失公允。我们认为，教师真正的学术水平是体现在其成果公认的学术质量与水平上。这些成果包括专著、论文、专利、标准、知识产权，采用或使用证明、调研或研究报告等。因此，对每一位教师来说，评价与认定其成果的学术水平是公平、公正的，是有价值的。同时，应重视合作成果的学术评价和每一位合作者的学术贡献，这样才有利于团队可持续建设与发展，有利于整个社会时代“青出于蓝胜于蓝”，有利于培养涌现出大师、大学者，以及学科专业高层人才和领军人才。
        （3）柔性的门槛设定。在门槛规定上，应借助文化体现出如此的柔性，还应减少门槛或允许门槛替代，以及规定晋升上下年限等。柔性的门槛也有利于优秀的青年教师破格晋升、脱颖而出，这一点在“双一流”建设特别重要，需要“不拘一格选拔高层次人才”。对于哲学社会科学学科尤为如此，因为哲学社会科学一流水平的学术成果大都是作者长期兴趣、思考、研究、沉淀与顿悟自然形成的，而不是通过所谓重大课题产生的。如当年蔡元培校长聘请无博士学位、无教授任职资格的《新青年》主编陈独秀为北京大学文科学长，以及聘请报考北大落榜，撰写《究元决疑论》，第一次用西方现代学说阐述佛教理论的梁漱溟为北大教授。
        （4）竞争（相对）评价向非竞争（绝对）评价过渡。过去因高级职称指标有限，在既定标准下的晋升评价实际上是竞争评价，体现相对选择、优中选优，把一些具备晋升水平的教师拒之门外。为此，应利用《工作要点》和《指导意见》产生的红利，但在“人多、粥少”资源有限情况下，实现非竞争晋升评价，体现绝对选择，实现达标者晋升还不现实，尤其普通高校更为如此。因此，高校应用好自主权，同时严把教师引进关，保持合理的年龄结构，相对增加指标与适当减少待遇，不失为减压的权宜之计，逐步过渡到非竞争评价，实现教师自己掌控自己，实现预期晋升。这样，有利于营造教师坚守自己选择的初心，张扬兴趣抑制功利，无压力追求合作的良好环境。在当前竞争晋升评价中，还应做到每年的竞争率（晋升的人/申请晋升的人）大体相同，而不应出现几年不晋升或每年的竞争率如过山车式的忽高忽低，造成不公平、不公正现象。
    第三，基于宽容和谐文化，提高构建评价指标体系能力。评价指标体系是评价制度的核心，鉴于现实在指标及阈值选择与指标体系构建上的问题，应从指标体系基础、宽容和谐文化，以及评价目的、内容、内涵与外延上进行综合分析，进行改进。在高校中，无论是考核还是晋升评价中，应用统计指标体系是共同的基础。指标体系方法是一个极其普遍的方法，并且任何一个问题研究中都可以用这个方法。因为做一个指标体系比较容易，但做一个比较好的指标体系是很难的，尤其得到广泛认同的指标体系可以说是凤毛麟角。因此，在实际中，稍有把握不好，就会陷入误用、滥用，产生不好的效果。在明确研究对象、研究内容与研究目的情况下，主要原因有以下方面。
        一是对问题的定性认识不够。从统计学角度，研究问题的基本思路是：定性分析到定量分析，再回到定性分析。任何问题的解决都取决于研究者对问题的认识与把握上，除去考虑不全外，定性认识是基础，也是选择指标、阈值确定的基础。
        二是对问题的内在逻辑关系认识不够。对于复杂的问题，我们需要认清其内在的组成及其逻辑关系，把它划分为性质不同的若干层次（组），这是构成指标体系与权数确定的基础。这里，因客观和主观因素，权数的选择很难。客观上讲，权数是把性质不同的内容相加，是违背统计原则的，但为了解决问题又必须相加，从而引进权数采取综合相加。如把肥皂价格与毛巾价格相加，没有任何意义。或准确地说，直接相加没有意义，而需要间接综合相加。但把它们的销售收入相加是有意义的。为了解决毛巾和肥皂价格相加的问题，就选择销售量为权数，实现综合相加。但实际的问题比毛巾和肥皂这样相加的问题复杂得多，其难度是可以想像的。这里还需讲请一个概念，经济学上讲的均衡，实质上是价值量均衡，而不是数量均衡，同时确实传递出一个供不应求或供大于求的信号。短期内不能实现供需（实物）平衡，这个信号可以引导生产者或消费者作出正确选择，这个过程不断循环。这里，价格是利益矛盾的核心，扮演了如同权数作用的角色。
        三是指标的局限性。指标体系由有关联的指标组成，但每一个指标都有其特殊的含义，因此在使用中，要恰当使用，否则就是不恰当使用，成为误用、滥用。就如同GDP一样，这个指标是1934年哈佛大学经济学家西蒙·史密斯·库兹涅茨在给美国国会的报告中正式提出的，它综合反映一个国家或地区国民生产总产出，很多人把它作为绩效考核的主要指标。实际上GDP本身无错，有人赞扬绿色GDP而批判GDP，其实应批判把GDP用错地方的人。
        四是缺失文化要素的分析。从以上分析，文化要素对指标选择、阈值确定、指标体系构成与权数确定有着特殊的作用，是实现宽容和谐的评价体系的保证。我们相信，只要我们科学、合理应用指标体系，遵从评价原则，把握文化与信任，制度创新，就能够构建一个好的宽容和谐的教师评价体系。这既有利于“双一流”建设，又有利于高校教师对美好事业与生活的向往。
    
    （作者葛新权系北京信息科技大学经济管理学院教授、绿色发展大数据决策北京市重点实验室（智库）主任、北京知识管理研究基地主任兼首席专家）

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