中小企业发展中存在的问题及人力资源管理

    摘要：中小企业在经济发展中发挥着重要的作用，然而在激烈的市场竞争中，许多中小企业往往难以承受压力，纷纷“夭折”。在制约中小企业提升竞争力的各种因素中，人力资源管理因素是关键。中小企业应树立以人为本的理念，改革人力资源管理，提升竞争力。
    关键词：中小企业，竞争力，人力资源管理
    中小企业以其小、快、灵、专、精等优势，在经济发展中发挥着重要的作用。从各国实际情况看，中小企业所产生的经济价值和就业岗位都在全社会占明显多数。因此，中小企业的发展备受关注。
    中小企业是经济发展的重要力量
    我国自改革开放以来，中小企业迅速发展，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。目前，全国工商登记的中小企业达1000多万户，占全国企业总数的99%以上；企业创造的最终产品和服务价值达国内生产总值的60%左右；缴税额达国家税收总额的50%左右，提供了将近80%的就业岗位。
    我国中小企业所涉足的领域，已从起初的采掘、建筑、运输、一般加工制造、传统商贸服务业等技术含量较低的行业，逐步扩展到高新技术和新兴产业、现代服务业等技术含量较高的行业。同时，也从早期的以国内市场为主发展为面向全球市场。
    总之，中小企业是市场经济的主体和市场体制的微观基础，是推动深化改革的重要力量，是拉动经济的新增长点，对活跃市场、满足消费者多样化需求、缓解就业压力及扩大就业、促进科技发展，发挥着越来越大的作用。因此，积极探索中小企业发展中遇到的各种问题，寻求中小企业可持续发展之路，是一项重要课题。
    中小企业发展中存在的问题
    中小企业在发展过程中，不可避免地出现了许多亟待解决的问题，其中之一就是因竞争力较弱而导致企业“寿命”过短。
    在2011年1月11日举行的“中国企业金融高峰论坛”上，有专家指出，我国的中小企业平均寿命不足3年，每年新注册的与破产“夭折”的中小企业数量几乎相等。资料显示，我国中小企业的平均寿命仅为2.9年，集团企业的平均寿命仅为7～8年，与欧美企业平均寿命40年相比，差距甚大。中小企业的生命周期，重复走着“一年发家，二年发财，三年倒闭”之路，能做长做强的企业少之又少。个中原因，可谓仁者见仁、智者见智。有些专家认为，资金短缺是造成这一现象的重要原因。中小企业所欠缺的主要是金融能力，只有全面提升企业的金融能力，才能从根本上解决“寿命短”和融资难问题。主张企业需通过三大金融市场融资，即资本市场、期货市场和以私募基金、对冲基金、新型金融风险管理机构为代表的新金融产业链。有些专家则认为，中小企业之所以“寿命短”，主要原因在于企业管理者存在的种种不足，主要是缺乏战略思维、素质不高、任人唯亲、目光短浅等。还有些专家认为，中小企业“寿命短”的主要原因在于外部环境因素的影响，如政府的宏观政策、市场机制、政府监管、扶持政策等。
    综合各种因素看，我国中小企业“寿命短”，只是显性部分，而造成这一结果的原因是多方面的，是隐性部分。企业“寿命短”问题是在改革中出现的，而改革是一项复杂的系统工程，各种因素交织在一起。其中既有企业外部因素，如国家政策、市场机制、金融税收、行业趋势等；也有企业内部因素，如员工素质、管理水平、企业文化、创新意识等。解决中小企业“寿命短”问题，使更多中小企业能够做长做强，需要综合考虑各种因素，需要各界人士共同努力。
    总的来说，我国中小企业平均“寿命”过短、难以做长做强的主要原因，是企业的竞争力较弱。至少在以下两个方面，存在明显的劣势。
    第一，市场竞争。大多数中小企业还未完全实现生产方式由粗放型向集约型的转变，所涉足的生产经营业务，多是那些进入壁垒少、行业门槛低的领域，于是就存在大量同类中小企业，竞争者众多，企业面临的市场竞争也就非常激烈。在市场剧烈动荡、出现经济低迷、发生金融危机的时候，受到冲击最严重的往往是中小企业，这必然使中小企业面临较高的淘汰率。
    第二，人才竞争。人力资源在现代企业发展中的作用是不言而喻的。通常来说，较高级的人才倾向于选择那些声誉良好、待遇优厚、能提供较大发展平台的大企业。这一趋势往往使中小企业难以引进高级管理人才、技术人才和能够开拓市场的高级营销人才，甚至原有的优秀人才也会流失。这不仅使企业遭受直接的损失，而且也失去了长久发展的竞争力。
    在中小企业上述两种劣势中，后一种是致命的，因为企业的竞争说到底是人的竞争。
    中小企业人力资源管理存在的问题
    据统计，全国大型企业每百名员工中，拥有大专以上学历的为10.46人，而中小企业仅为2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。从数量上看，中小企业与大企业相比，处于明显的劣势。从管理上看，许多中小企业的管理手段落后、管理制度不健全，仍沿用传统的人事管理方式，缺乏对人力资源市场的适应和把握能力；加之员工文化素质较低，缺乏技术人员和管理人员，企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，从而造成企业缺乏竞争力。
    大多数中小企业与大型企业、外资企业相比，困难集中体现在难以吸引、留住和合理使用优秀的员工，其原因是多方面的。
    第一，人力资源管理滞后。中小企业往往缺乏人力资源管理专业人员。大部分企业的人力资源管理滞后，还停留在员工的招聘、录用、考勤、薪酬等基本事务上，而在员工激励、培训、职业生涯规划，以及企业文化建设等方面则力不能及。
    第二，员工个人发展“瓶颈”。中小企业在激烈的市场竞争中大多处于被动地位，这种弱势客观上使其为员工，特别是知识型员工提供的个人发展机会，相对于大型企业和外资企业来说，明显偏少，不利于员工潜能的培养和才能的充分发挥。
    第三，用人机制欠公平。许多中小企业招聘员工常常靠裙带关系，而不是凭应聘人员的专业知识和技术能力；员工的晋升与其个人业绩关联性不强，而是一些人为因素起主要作用。在民营企业中，任人唯亲现象较普遍；在国有企业中，论资排辈现象依然严重。优秀员工不能走上关键岗位，使企业失去了竞争力，也使其个人失去了展示才华的平台，很容易造成优秀员工流失，进一步降低企业的竞争力。
    第四，激励机制不科学。员工的责、权、利不统一的现象较普遍，绩效考评制度和方法不科学，从而导致报酬和激励有失公允。报酬较多侧重于物质方面(如工资、奖金、津贴等)，而忽视非物质方面(如晋升、培训、荣誉等)。这些都会造成员工工作热情降低，特别是优秀员工难以发挥自己的才能，既浪费了人力资源，也给企业留下人才流失的隐患。
    第五，约束机制不健全。许多中小企业，在制度的制定和实施中对高管人员的约束明显不足，无法限制高管人员对权力的滥用。而一些“成功人士”在布置工作中独断专行，听不进不同意见，频频出现决策失误；在利益分配中滋生腐败，损害企业和员工的利益。
    改进人力资源管理，提升企业的竞争力
    企业竞争力是指在竞争性市场条件下，企业通过培育自身的资源和能力，获取外部可寻资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，提高自身价值的综合性能力；也是企业所具有的、能够比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并获得利润和自身发展的综合素质。也就是说，企业只有通过获取并有效利用适当的资源，才能提升竞争力。但是，并非企业的所有资源、知识和能力都能形成竞争优势。企业要提升竞争力，必须使拥有的资源与其他企业相比具有异质性或独特性，而人力资源正是这种资源。人力资源具有独特的价值，能够提高企业的效率，能够在创造价值和降低成本方面取得相对优势，不被竞争对手同时占有和轻易模仿。
    人力资源管理就是在以人为本的观念指导下，通过招聘、甄选、培训等管理形式，有效运用企业内外部相关人力资源，满足企业当前及未来发展的需要，保障企业发展目标顺利实现。就是预测并制定企业人力资源需求计划、招聘和选择人员、考核绩效、支付报酬并进行有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。