我国人力资源管理的发展趋势

    改革开放30年多来，我国人力资源管理发展迅速。追寻改革开放以来我国人力资源管理的发展轨迹，我们见证了人力资本的强大与深邃。展望未来，我们可以依稀看到我国人力资源管理发展的新趋势。
    一、人力资源管理已步入战略管理阶段
    人力资源管理日益受到重视，已经步入战略管理阶段。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变过程，人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。其中大体包括以下四个阶段：人事档案管理阶段、人力资源管理意识唤起阶段、人力资源管理形成阶段、人力资源管理的发展阶段。自从20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨提出人力资本对经济增长起决定性作用的观点以后，人力资本在经济增长中的作用日益受到重视。特别是在高技术产业增长的过程中，先进技术和优秀的高科技人才的集聚，直接影响到高技术产业的增长速度和质量，所以高技术产业本身就是人本经济。随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。人作为企业中最具能动性、最核心的资源日益受到重视。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。这就给我们的人力资源经理提出了更大的挑战，如何战略性地看待人力资源，如何战略性地进行管理，如何使人力资源战略与企业整体战略更好地匹配，使人力资源更好地服从服务于企业的战略，所有这些都是人力资源经理必须考虑的问题。由此，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，并作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。至此，人力资源经理就完成了从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。
    二、人力资源管理的职业化和专业化进一步加强
    人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一个热门行当，从泛化、普用过渡到职业、专业，对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要求。人力资源管理人员将成为具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理的问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。有关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序，了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。
    三、人力资源外包逐渐成为潮流
    人力资源外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担，基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移，比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等，逐渐从企业内部人力资源部门转移出去，而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。人力资源管理工作外包的实质就是降低管理成本，从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势。在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为潮流。我国企业也必将顺应趋势，从自给自足过渡到更加注重分工合作。目前我国人力资源管理市场逐渐趋于专业化，很多企业开始把人力资源管理中的招聘工作外包，如51job、中华英才网都与为数不少的企业签署了招聘外包协议。通过人力资源外包，HR管理者会更侧重企业内的人力资源战略规划和策略，更关注系统的发展和公司整体的绩效，致力于提高企业的竞争力。因此，可以预计，随着企业对人力资源管理工作的不断提升，以及人力资源中介机构的蓬勃发展，“人力资源管理外包”这一当前国际流行的趋势将会在我国企业中落地生根。
    四、员工培训进一步深化
    员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从企业的角度看，培训是企业储备和提升人才队伍的过程；从员工的角度看，工作成为一个继续学习的过程，是为了提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。通过培训，企业由于员工技能提高而得到发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。同时员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，这样就会选择与企业命运紧紧联系在一起。以前我国企业员工培训的内容大部分限于技能性的培训，对员工的励志、社会化等培训较少，这也是培训效果没有达到理想状态的原因。这种情况迫使企业必须根据自身实际需要和员工自身发展需要，从企业和员工互动的理念出发，设计和开展多层次、多渠道、多形式的业务培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
    五、信息化建设发展迅速
    信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。从手工过渡到自动化，信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。目前，加快信息化建设已经成为我国企业界的共识，诸如人事信息管理、薪酬福利管理、岗位管理、员工培训管理、全面绩效管理等已经纳入企业人力资源管理系统之中。
    六、人力资源管理的本土化趋势增强
    我国对西方先进的人力资源管理理论原来是盲目引进，但经过实践检验之后发现，有些并不适合中国国情。事实上任何管理理论都具有两重性：跨国普遍性行为和本土特殊化行为，这就是管理的文化差异。因此在借鉴西方国家企业人力资源管理经验的同时，我们必须创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理体系。事实上，吸收先进的管理思想，完善与我国市场经济体制相适应的人力资源管理制度和管理模式，其核心目标是最大化激活人力资源。因此我们必须在全面、准确地了解中国企业人力资源及其管理状况的基础上，借鉴国外企业的成功经验，遵循现代人力资源管理原理，强调能力和业绩本位，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、组织目标与个人价值相协调的管理机制，这样才能达到选人、育人和留人的目标，从而为提升企业的核心竞争力服务。