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会员注册在现代的经济大环境中，企业之间的竞争已经不仅仅局限在企业的经济效益之间了，更重要的是企业科学技术之间的竞争，归根结底也是人才的竞争。人才作为21世纪最宝贵的生产力，是每个企业做大做强的必要条件，而人力资源管理工作作为企业内直接面对人才的工作，在新的形势之下有着至关重要的作用。目前，越来越多的企业认识到应该建立科学的人力资源管理体系，树立科学的人才发展观念，发挥人力资源管理的作用获得更多的竞争资本。可是现在企业人力资源管理的工作仍存在很多的问题，有待于发现和解决。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理是运用现代的科学管理方法，对与物力相结合的人力进行培训、调配和组织，使人力物力等到最佳比例的分配。与此同时，要对人的心理、思想以及行为进行适当的协调、诱导和控制，充分发挥出人的主观能动性，实现企业的组织目标。对于人力资源管理的概述，通常分为两个部分。一部分为：量的管理，即对人力资源的外力要素的管理，主要指的是根据物力和人力的变化，对人力进行组织、培训，使人力和物力保持最佳比例的结合，发挥各自的最大功效；另一部分为：质的管理，即对人力资源的内在要素的管理，为了发挥人的主观能动性，进行对人的思想行为心理等方面的培训和管理，从而发挥其在企业中的正向能量。
二、人力资源管理对我国企业的意义
新形势下，我国中小企业面临着巨大的挑战，加强企业人力资源管理的重要意义体现在：合理的人力资源管理有助于实现企业的战略目标；有助于实现高效的人力资源，取得使用价值最大化；充分调动员工的创造性、积极性；有助于管理中进行科学的管理，提高企业的竞争优势。
三、我国企业管理中存在的问题
1.人资管理观念落后
我国企业在人力资源管理方面存在着管理观念落后的问题，并且其分配制度也不尽合理。传统的企业在人资管理方面过分强调财产和物资的利用，将管理目标集中于对物资的合理分配和财产的合理利用上，对于人的管理没有重视，更不理解人力资源管理的真正含义。这就致使很多的人才在企业找不到被重视的感觉，自己的才华得不到展示、抱负得不到施展、知识得不到利用，导致其离开企业，造成企业人才流失，人才储备不足的问题。另外很多企业的员工对于自己的工作和所在企业没有认同感，也没有热情，大多都是迫于生计不得不工作，限制了员工主观能动性的发挥。
2.人员流动性太过频繁
如今社会，企业人才流动已成为普遍社会现象。我国企业的工资过低是人才流动的原因之一，但根本原因还是企业缺乏激励机制。而且多数企业只会用人，而不会培养人。外资企业拥有完善的培训系统，而且与企业文化和企业的发展密切相关。外资企业将员工视为最珍贵的资本，加大培训资金，从而产生了极大的收益。而我国的企业员工培训，多数都是被动、应急的，企业的经营者并没有将培训当做投资对待，只是简单的用人而不培养人，从而影响了员工和企业的归属关系的建立，更不可能形成强大的企业凝聚力。
3.缺乏人力资源的总体规划
面对快速变化的经济形势，多数企业只重视短期利益，而忽略企业的长期发展战略，致使企业只是在短暂时间内发展。
4.没有健全的员工培训机制
有的企业对于员工的培训不够重视，企业内部也没有建立一个学习企业文化的基地，使得企业的文化基础建设十分的薄弱和滞后，这不符合科技经济时代的要求。在新的经济形势之下，每个企业都应该建立自己的知识学习基地，把培训员工的文化素质和工作素质作为人力资源管理的重心，但是，很多企业并没有这样做。这种现象出现的主要原因在于企业的管理层没有意识到企业文化是企业的灵魂核心，对于企业文化的导向功能、融合功能、凝聚功能和动力功能没有进行充分的发掘，缺少给员工进行企业文化培训的机构和体制，没有将企业的目标和员工的个人目标有机结合，导致企业没有一个向心力，缺少精神动力。
四、新形势之下我国企业人力资源管理的工作策略
1.提高管理效率
企业应该制定一个规范的职位说明书，在招聘人才的时候作为招聘的标准，这样做有利于避免由于招聘条件不细化而造成的人才甄别困难的问题，可以提高招聘的效率。另外，说明书中还应该包括对于考核和薪资待遇的具体规定，从而避免由于规定不明确出现的待遇不公的问题，解除了造成人才流失的一部分隐患。
2.建立合理的人才制度
企业应该将人才视为自己的第一生产力，实行以人为本的人才理念。人才资本可以为企业创造的效益要远远大于物质资本为企业创造的，在跨国公司内部，人力资源开发管理部门是企业的中心部门，占据着主导的地位，而人力资源的经理都是企业的高管成员，这样的做法可以将人力资管理工作和企业的经营战略、决策合为一体。但是很多企业不能做到这一点，对于开发培养人才、有效利用人才、合理管理人才的观念没有高度的认识，企业内部也没有建立合理的人才机制，忽视了人才的开发和利用对于企业战略目标实现的关键性作用。人力资源规划制定的是否合理对于企业的发展也是十分重要的，新的经济形势要求企业确立合理的人资管理规划，加强对成本的控制，提高企业员工的个体工作效率，减少人员冗沉。
3.建立优秀的人资管理团队
优秀的人力资源管理团队可以将人力资源管理工作的作用充分地发挥出来，没有优秀的管理团队，人资管理部门形同虚设。建立这支优秀团队应该从几个方面入手：首先，选择与企业“般配”的员工，无论其智慧、学历或者才能如何，最主要的是这个员工是否适合企业；其次，将人才留下，给予人才导向式的福利政策，吸引人才，让其可以在企业找到归属感，这样可以避免人才流失，保持企业和核心竞争力；最后，进行合理的人才配置，充分挖掘每位员工的潜能，让员工在适合的岗位发挥其特有的优势，还应该创建一个企业与员工共同进步的环境，让员工都能感受到企业的向心力，使其成为企业发展的动力。
4.完善企业外部条件
加强政府对于企业人资工作的管理和引导作用。目前，很多企业对政府出台的重要政策和法规不够了解，政府与企业没有有效的沟通机制，使政府出台的有关企业人资方面的政策失去了意义。解决这个问题需要发挥工业园区的管理委员会与企业网站的辐射作用，及时地公布传达最新的人资政策和信息。完善企业的外部条件，可以促进企业内部人资工作的完善，有利于人资管理工作发挥作用，推动企业向前发展。
5.完善人才招聘体制
首先需要解决的问题是企业招聘前的规划，即招聘前期的准备工作，比如招聘地点、招聘时间和招聘渠道等。招聘地点应按照人才分布特征和成本问题选取；招聘时间除紧急招聘外，应该遵从人才供应曲线即大中高校毕业生的毕业前期；招聘渠道分为对外招聘和内部招聘，内部招聘比较快捷、成本低，招聘成果也容易预见。除了上述招聘事宜的准备工作外，还应制定合理的用人规划。企业根据自身的发展前景和发展战略，制定一套相应的用人规划，从而满足企业各项发展的需求。
6.制定员工激励制度
激励是一门管理艺术，激励的方式不是一成不变的，会因人、因事而异。要调动员工的积极性，应综合利用各种激励方法，不同的方法相互促进、补充。常用的激励方法有：物质激励、榜样激励、荣誉激励、授权激励等。
五、总结
综上所述，文本对人力资源管理的概述以及新形势之下我国企业人资管理出现的问题进行了分析，并试图探索适应新形势的企业人资管理手段、策略。总的来说，人力资源的配置应不断更新、与时俱进，需要考虑到企业的发展前景、员工能力和心理状态等。人力资源管理工作做好了，才能真正实现企业利润最大化，实现企业的长远发展。
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