情感管理在企业管理中的运用

    摘要：随着现今经济社会的发展，国外的许多管理者已经把情感管理这种方式溶入自身的管理模式当中，然而我国的企业管理者对情感管理的重视程度不够，还有许多管理方式急需改进。鉴于此，在分析我国情感管理在绩效管理、职业生涯管理、薪酬管理三方面存在的问题的基础上，提出相应的解决措施。
    关键词：情感管理，权力共享，绩效管理
    1 情感管理概述
    1.1 情感管理的概念
    所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，进而提高工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式[1].企业有其组织目标，员工有其个人的心理目标，如何协调组织和员工的行为达到目标，这是管理的基本问题。所以情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值，帮助人实现愿望，让人体验生活的幸福与快乐。
    1.2 情感管理的作用
    企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。其中企业文化管理有一个很重要的因素，这个要素就是情感管理。一个企业要推行情感管理，就要重视企业文化氛围的塑造，以求得情感管理的预期的效果。
    1.2.1 情感管理是企业管理的基础和先导
    实践证明：人只有在愉快和谐的气氛中和精神态度亢奋的情况下才有可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。“如果管理者与员工以及员工之间在感情上融洽，就会产生友谊、支持、理解、信任等诸多感情效应。”[2] 因此，情感管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提和基础。
    1.2.2 培养员工积极忠诚的工作态度
    当今社会人才流动趋势和频率都较之以前有大幅度的增加。从某种程度上反应了社会的进步，这也带来了一系列负面影响。除去员工个人主观原因外，客观方面的因素也不容忽视。一些企业组织中，以职务压人、上行下效，唯权中心的行政管理做法大有存在，简单的以罚代管、效益至上，忽视员工情感需求的管理思路，仍占主导地位，企业忠诚于员工的意识淡薄，没有把员工当作一种潜在巨大的人才资源来对待，也没为他们提供有一个良好的工作氛围和环境。长此以往，员工自然缺乏归属感和幸福感，从而出现了部分员工频繁跳槽的现象。所以我们不能忽视管理过程中的情感作用。
    1.2.3 促进团队合作
    “进入知识经济后，绩效的达成，必须依靠员工自动开发，自主创造，管理者必须尊重并支持这种情况”。基于沟通和情感投入的管理方式一方面可以激发员工内在的工作激情及潜在能力，形成团结友好的组织氛围，也有利于组织成员之间的合作和交流，加强团队合作，不同的个体及团队会在自觉自愿的基础上调整个人及团队目标与组织总体战略目标一致，并为共同的发展远景而奋斗。
    2 情感管理的手段
    2.1 鼓励沟通
    在加强沟通方面美国微软公司可以作为典范。美国微软公司通过“内部电子邮件系统”，除了上层对下层布置工作任务，员工们彼此之间相互沟通，传递消息外，最重要的是员工可以方便地使用它对公司上层、甚至最高当局提出个人的意见和建议。人的因素是企业成功的关键所在。企业管理说到底就是做人的工作，沟通创造和谐，赢得人心，它是企业情感管理的利器[3].
    2.2 权利共享
    企业的成就是全体职工努力的结果，应该让全体职工分享。并且在企业行为中，要充分体现对职工的尊重，使他们以作为企业的职工感到自豪。这包括以下三个方面：对个人坚定不移的尊重，对他们提出合理的期望，承认他们有放开手脚去工作或做出贡献的自主权。
    2.3 重视情感投资
    情感投入是企业爱护员工的重要表现，是提高企业经济效益的重要手段，是建立良好企业管理者与员工关系的重要保证，也是“以人为本”理念的具体行动措施。企业管理者与员工有感情，就会在潜移默化中培养出员工与企业休戚相关的思想情结，员工就能够真正做到“以企业为家”，当企业有困难时，员工就会想尽办法去帮助企业渡过难关。情感投资是一种回报率特别大的投资行动，它是现代人力资源开发的重要手段，是建立“以人为本”的企业文化的首要措施。
    3 我国企业情感管理存在的问题
    企业情感管理研究已渗透在许多发达国家的管理理论当中了，但对我国的大多数企业来说，情感管理并未受到重视。通过研究，发现情感管理在绩效管理、职业生涯管理、薪酬管理这三方面存在的问题较为严重与突出，这些问题都是现代企业情感管理有待解决的。
    3.1 绩效管理方面
    3.1.1 缺乏以员工情感为基础的绩效管理
    在我国企业绩效管理中存在着没有建立系统的以员工情感为基础的绩效考核系统的问题，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。绩效考评的结果对员工没有及时地反馈，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的[4].
    3.1.2 员工对绩效管理的认识缺乏统一性
    通常员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。如果被考核人本身都不理解不认同被考核的指标和设定的目标值，他们可能会满怀怨气而不能全心全意地朝着目标值奋斗。只有让被考核人参与其中，被考核人才能够更加容易接受这些考核指标和目标值，并且在工作中时刻提醒自己朝着目标值努力。
    3.2 职业生涯管理方面
    3.2.1 脱离了以情感为导向的系统规划
    很多企业在进行员工职业生涯规划的过程中，往往会忽略企业内部职业生涯阶梯的设计，打通、拓宽多条晋升路径，不同员工在各自通道上自由发展的机会随之减少，这样使员工感到情感得不到重视的感觉。很多企业虽然在职业生涯规划中也进行员工发展与企业需求之间的匹配度审查，但由于缺乏明确的规划，往往流于形式。
    3.2.2 组织规划与员工情感的协调问题
    很多企业对职业生涯规划“双赢”目标缺乏清晰认识，在职业生涯规划中经常会忽略员工的情感问题。企业应注重协调企业需求与员工发展的关系，单纯的企业意志是很难贯彻的， 要通过切实的为员工提供发展空间、提供发展支持来调动员工的积极性[5].
    3.3 薪酬管理方面
    薪酬结构没有实现多元化，企业的各层员工对薪酬决策了解也基本为零，薪酬的制定与设计并没有做到公开。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。长久这样肯定会使员工产生怀疑情绪，影响工作生产。
    4 情感管理在企业管理中的运用
    在上一部分内容中，已经提出了企业在绩效管理，职业生涯管理，薪酬管理等方面忽视情感管理的突出问题。下面将针对这些存在的问题，探讨如何运用情感管理进行解决。
    4.1 绩效管理
    4.1.1 以情感为基础的考核标准与流程
    企业有必要花大力气建立一套适合自身的沟通机制，让知识员工时刻感到被组织尊重和关注，及时得到专业知识和技能方面的指导，同时，让管理者动态地了解知识员工的工作进程或成果，适时地观察知识员工的心理状态，以有针对性地采取激励和约束手段。同时，考核流程也应标准化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促进员工的分配公平感和程序公平感[6].
    4.1.2 鼓励员工参与绩效考核
    管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。考核中员工表达意见的工作机会越多，参与程度越高，员工对绩效考核的满意度会越高。鼓励员工参与绩效考核包括事前、事中和事后的参与。
    4.2 职业生涯管理
    4.2.1 员工参与企业管理
    以员工为本要求我们在管理的过程中要不断的改变，以适应员工身心发展的。在员工参与管理方面，德国的企业可以称的上是典范。德国企业通过“社会契约”和“共同决策”来平衡各方面利益关系。在发展经济的同时，兼顾社会公正，不断完善面向社会各阶层的社会保障体系，而让员工参与企业管理，也利于建立稳定的劳资关系，缓解劳资矛盾。
    4.2.2 注重员工发展
    要注重员工发展的个性差异。员工的个性化发展是培养创新型人才的重要条件，因为个性化发展是对人自身建设的一种创新，是获得新知识、新能力的开始和前提。企业应多侧重于改善员工的作业环境、安全环境及关心员工个人的困难，解决后顾之忧等等，收效显著。这里有一个例子，就是微软的“职业阶梯”，美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件中，详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展前景乐观，因此很少有人跳槽，而且都积极向上，充满活力。虽然我们不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念应值得我们借鉴。
    4.3 薪酬管理
    企业应该把人才当作“资本”来经营，制定合理的薪酬结构。企业应根据不同的员工具体所做贡献来进行最佳薪酬制度的选择，这样才能做出重视员工情感的具体表现。在制定员工薪酬时，长期奖励将效益指标评定结果直接挂钩，而短期奖励则更多的是与团队对个人评价以及风险和效率指标挂钩，这样员工的薪酬奖励将会具有公平、公开的发放依据。薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计，这样才能使员工对企业的薪酬制度得到充分的信赖与肯定。
    员工将企业作为实现自己目的的场所，如积累相关经验，获得技术、知识、技能水平的提高等，公平合理的薪酬管理会使员工切切实实去关心企业需要达成的目标。
    5 结论
    情感管理是企业文化管理中的重要组成部分，是企业凝聚力之所在。经营企业在一定程度上就是经营人心。本文提出了几种加强企业的情感管理的手段与方法：鼓励沟通、权利共享以及加强情感投资等。而在企业管理的具体环节和运用方面提出了：建立以员工情感为基础的绩效机制，制定合理充分的为员工考虑的薪酬方式，以及在员工职业生涯管理方面充分关心员工个人发展等合理的方法。提出这些旨在加强我国管理者在面对新世纪挑战时对情感管理这种方式有所重视。
    参考文献：
     [1] 郭珍。论情感管理[J].企业活力，2010，（4）。
     [2] 陈雪玲。知识经济视域中情感管理的选择与运用[J].武汉科技大学学报：社会科学版，2006，（3）。
     [3] 周臻，揭鸿雁。儒家思想与现代企业管理[J].江西化工，2012，（1）。
     [4] 周蓬。论人本管理中的情感管理[J].郑州经济管理干部学院学报，2009.
     [5] 王小琴，卿向阳。人力资源能本管理与情感管理的哲学思考[J].现代企业教育，2009，（13）。
    [6] 高金矿。情感管理在企业管理中的运用[J].冶金企业文化，2006，（3）。