略论现代领导学发展中的领导魅力理论演进

   【作者简介】刘志伟，国家行政学院政治学教研部副教授、博士
    在现代领导学100多年演进历史中，先后经历了特质理论、行为理论和情境理论三个阶段，人们对于领导魅力的理性认识也随之不断深化。本文结合现代领导学发展的各个阶段，揭示领导魅力理论相应呈现出的理论演进过程。
    一、领导发生学：特质理论与领导魅力
    领导特质理论是指从领导者的性格、智力、生理和社会因素等方面确认领导者特有或者应有品质的理论，也称素质理论。从20世纪初期到20世纪三四十年代，是领导特质理论十分盛行的时期。在这一时期，领导特质理论取得了许多研究成果，形成了众多理论观点，为现代领导学的发展奠定了坚实基础。
    领导特质理论往往将领导特质与领导魅力联系起来，试图从领导者个人特质的角度，揭示领导者富有魅力的原因。概而言之，领导特质理论一般从以下五个方面寻求领导者富有魅力的原因：一是性格特质，包括热情、外向、自信、勇敢、正直、责任性、独立性和自律性等。二是智力特质，包括记忆能力、判断能力、逻辑思维能力和反应能力等。三是生理特质，包括音容笑貌、举止仪态、身高、体形、健康状况等。四是职业特质，包括责任意识、创新意识和进取意识等。五是社会特质，包括社会沟通能力、组织指挥能力、关系协调能力和行为控制能力等。领导特质理论认为，这些特质对于领导者的魅力形成至关重要。
    尽管随着领导行为理论和领导情境理论的兴起，领导特质理论已经风光不再，但它努力探讨领导者有效实施领导行为、富有领导魅力的共同特质，许多研究成果对于人们识别和选拔卓有成效的领导者提供了巨大的理论支持与帮助。因此，领导特质理论仍然在现代领导学中占据一席之地，而且许多领导特质理论学者也高度重视与时俱进，自觉运用领导行为理论和领导情境理论的成果，将三种现代领导学理论熔冶一炉，交会运用，取长补短，也使得领导特质理论不断焕发出新的生机和活力。20世纪五六十年代，美国普林斯顿大学教授鲍莫尔综合运用领导特质理论和领导行为理论，将研究领域拓展到企业领导和管理领域，着重针对美国企业界实况，提出了企业领导者应该具备合作精神、决策能力、组织能力、精于授权等十种特质。20世纪80年代，随着领导情境理论兴起，美国领导学者德克兰又运用领导情境理论，进一步深入研究领导特质理论，提出了领导者特质的“宪法模型”，认为领导者的个性、想象力、行为能力和自信构成“宪法模型”的四个关键要素，也是领导者富有魅力的四个基本特质。
    通过领导特质理论的研究和探讨，学界以提高领导效能、提升领导魅力为目的，围绕性格特征、智力要素、生理特质、职业意识、社会能力等方面，对有关领导特质进行了系统的理论梳理，不仅极大地促进了现代领导学理论的发展，也极大地促进了人们对领导魅力现象的理性认识。
    二、领导形态学：行为理论与领导魅力
    领导行为理论形成于20世纪40年代，20世纪五六十年代是其鼎盛时期。许多学者和学术机构通过调查研究发现，领导者在领导过程中的行为与领导活动效能之间有着更加密切的关系，与领导魅力也有着十分密切的关系。他们为了寻求最佳的领导行为，展开了大量探索和研究，取得了丰富的理论和实践成果。在这些成果中，有的从领导行为指向分析，将领导行为区分为“以工作为中心”和“以员工为中心”两种模式；有的从领导行为主体地位角度分析，将领导行为区分为“领导者中心”和“追随者中心”两种模式；有的从领导行为属性角度分析，将领导行为区分为“倡导型”、“支持型”和“关怀型”三种模式；有的从领导行为方式角度分析，将领导行为区分为“权威型”、“民主型”和“放任型”三种模式；有的从领导者与追随者关系角度分析，将领导行为区分为“密切型”、“分立型”、“尽职型”和“整合型”四种模式。
    以领导行为指向分析模式为例，美国俄亥俄州立大学学者赫姆菲尔1941年从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素——组织因素和员工因素，指出领导行为存在两个互相独立的基本维度——关心组织和关心员工，并采用特制的量表作为测量工具，对这两个维度的领导行为进行科学评定。1948年，以弗莱斯曼为首的美国俄亥俄州立大学的一批研究人员，对领导行为效能进行了大量研究，他们使用多种问卷做了大量测量后，发现总是有两种领导行为凸显出来，即“创立结构”和“关怀体谅”。“创立结构”是指那些把关注的重点直接放在完成组织绩效上的领导行为；“关怀体谅”是指领导者信任下级，对下级友爱和善，关怀下级的福利与需要。1964年，美国两位管理学家布莱克和穆顿分别以领导者“对工作的关心程度”和“对员工的关心程度”为横坐标和纵坐标，提出了“管理方格图”。方格图在坐标二维平面上沿着横坐标和纵坐标各自显示9种程度，形成81个方格，即有81种组合方式，进而概括为贫乏型管理(1.1型管理)、任务型管理(9.1型管理)、俱乐部型管理(1.9型管理)、中庸型管理(5.5型管理)和团队型管理(9.9型管理)五种行为模式。
    领导行为理论开始将领导者与追随者联系起来研究领导行为，既极大地促进了现代领导学理论的发展，也极大地促进了人们对领导魅力现象的理性认识，使得领导者在领导活动过程中，不仅善于从领导特质方面提升领导魅力，而且善于从领导行为方面提升领导魅力，从而极大地拓展了领导魅力理论与实践的领域。
    三、领导生态学：情境理论与领导魅力
    尽管领导特质理论和领导行为理论对于深化人们对于领导活动的理性认识，促进现代领导学的发展做出了巨大贡献，但是，人们从领导活动实践和理论研究中也越来越深切地认识到，领导特质理论和领导行为理论研究的基点，都仅仅集中在领导者，这是两种领导理论的重大缺憾。随着领导活动实践的发展，人们对领导学研究的理论视域不断扩大，对领导学研究的理性认识不断深化。
    1951年，伊利诺伊大学心理学教授菲德勒将管理心理学研究与实证环境分析结合起来研究领导学，并从1965年开始陆续发表了其多年的研究成果，诸如《让工作适应管理者》(1965)、《一种领导效能理论》(1967)、《权变模型——领导效用的新方向》(1974)等，进而系统提出了“领导权变理论”，由此开创了现代领导学理论的新阶段，使以往盛行的领导发生学和领导形态学理论研究全面转向了领导生态学研究。菲德勒认为，领导形态的有效性取决于所处的环境是否适合。在《让工作适应管理者》中，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的三个环境因素：领导者与成员关系、职位权力、工作任务结构。菲德勒认为，领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，使得领导者所处的环境从最有利到最不利可划分为八种不同的情境或类型，其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
    在菲德勒的“领导权变理论”体系中，“权变”的内涵为“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。菲德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：一是与下属发生相互作用的领导者风格，二是领导者能够控制和影响情境的程度。这一模型基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。由此可见，尽管菲德勒的“领导权变理论”已经提出了领导情境的概念，也突出强调了领导情境在影响领导特质和领导行为、决定领导活动绩效等方面的重要性，阐明了领导活动因情境而变这一可贵的生态学观点，但是其理论基点与领导特质理论和领导行为理论相同，仍然是领导者自身。这就决定了菲德勒的“领导权变理论”只能作为领导情境理论早期发展的一个重要阶段。
    领导情境理论由两位美国领导学者赫塞和布兰查德所创立，其理论主要体现在赫塞1969年出版的《组织行为学》之中。这一理论高度重视下属，认为正确的领导风格必须根据下属成熟度来确定，因为从某种意义上说，领导者的权力来自下属，如果下属拒绝领导者，无论领导者的思想如何正确、行动计划如何周密，都只能止于领导者自身，不可能变为社会现实。为此，领导情境理论从三个方面阐述了领导风格与领导情境的关系。第一，下属准备就绪程度，具体划分为四个阶段：第一阶段，下属既不能胜任工作，又不情愿工作；第二阶段，下属虽然能力不足，但积极性比较高；第三阶段，下属有工作能力，却不愿意工作；第四阶段，下属既有能力工作，又愿意工作。第二，领导风格，“工作行为”与“关系行为”可以划分为指示型(高工作—低关系)、推销型(高工作—高关系)、参与型(高关系—低工作)和授权型(低工作—低关系)四种领导风格。第三，领导者根据下属准备就绪程度选择适当的领导风格。下属处于第一阶段时，应当采取指示型领导行为，给予明确而具体的领导；下属处于第二阶段时，应当采取推销型领导行为，给予下属心理上的支持和工作上的指导；下属处于第三阶段时，应当采取参与型领导行为，通过信息共享和共同决策激励下属；下属处于第四阶段时，则不要过多干涉，因为下属既有工作能力，又愿意承担工作责任。
    领导情境理论明确将追随者纳入了领导学理论范畴，将以追随者为重要内涵的领导情境作为决定领导特质和领导行为的基点，因此，领导情境理论不仅极大地拓展了现代领导学的研究领域，而且由于其将领导者与追随者放在同样重要的地位予以关注和研究，从而真正实现了古典领导学向现代领导学的根本转变。同时，领导情境理论也极大地拓展了领导魅力理论的研究视野，直接导致领导魅力研究不再仅仅局限于对领导者自身的研究，也进一步拓展到对追随者的研究，使得人们对领导魅力的认识得到极大深化，人们更加深切地认识到，领导魅力的形成与提升除了离不开领导者自身的影响力，更离不开追随者的认同、回应和支持。