内容型激励对企业管理的启示

陈福娣

 [摘要] 文章在阐述内容性激励理论的基础上，指出企业管理者应该如何对员工制定有效的激励措施。

 [关键词] 内容性激励理论；企业管理；启示

内容型激励理论着重研究激发动机的诱因，围绕着如何满足需要进行研究的，故又称为需要理论。包括马斯洛需求层次理论、奥德弗的“ERG”理论、麦克莱兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论等。

一、马斯洛需要层次理论及其启示

马斯洛理论把需要分成生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五类。这些需要互相联系，并按照重要性和先后次序排列成一个需要层次体系。人类因需要未满足而被激发动机或影响行为，当个人较低层次的需要被相对满足后，其激发动机的作用也随之减弱或消失，而更高层次的需要就成为新的激励因素。（1）生理的需要，是指对食物、水、空气和住房等需求。这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。（2）安全的需要，是指对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。（3）社交的需要，是指对友谊、爱情以及接受他人和被他人接受的需要。（4）尊重的需要，是指对个人的自尊心受到他人的尊敬以及成就得到认可，对个人名誉、地位等的需要。（5）自我实现的需要，是最高层次的需要，涉及个人的不断发展，充分发挥自己的潜质，对现实有透彻的了解，富于创造性和独立精神等的需要。

根据该理论，企业管理者必须首先满员工低层次的需要。尚未满足的需要就是行为的一种潜在的激励因素。一旦人们满足了某个层次上的需求，层级中的下一个层次的需要就会成为行为的中心目的。在企业管理中应用马斯洛需要层次理论应该做到以下两点。第一，满足不同层次的需要。要满足不同层次的需要，就应找出激励因素和采用相应的措施。当员工生理的需要占主导地位时，就应采用适当地增加薪水，改善劳动环境和劳动条件，为员工提供休息室、适当的灯光、舒适的室温和良好的通风条件等措施，以保证员工维持基本的生活条件，满足他们最基础的需要。当员工的自我实现需要占统治地位时，为了满足这种需要，管理者就应该切实了解和关心员工，知道他们最终想要的到底是什么，并且为他们搭建自我实现的舞台。比如，企业在进行决策时要扩大决策主体的范围，改变由高层管理者单方面制定决策的办法，让更多的成员参与到决策过程中，改变其完全孤立和被动的地位，而且使员工能够或多或少地掌握自己的命运；在组织中设置提案制度，倡导员工为企业的发展献计献策，以改进和优化企业的管理，能够激发员工的成就感；根据员工的不同特点和实力，为其制定个人职业发展计划，对员工实施分类管理，将其潜在能力转化成现实的生产力，推动企业发展。第二，满足不同人的需要。每个人的需要并不都是严格地按由低到高的顺序发展的。对主管人员来说，了解这种情况十分重要。因为有些人对社交的需要比对尊重的需要更为重要些，有些人对生理的需要更重要些。因此，在运用该理论管理企业时，不仅要满足员工不同层次的需要，而且要根据每个人的不同需要，采取不同的办法进行有效管理。

二、赫茨伯格的双因素理论及其启示

双因素理论，即激励因素—保健因素理论是由美国的行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。赫茨伯格认为，使员工在工作中满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是完全不同的。使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。（1）保健因素。使员工在工作中产生不满或厌恶情绪的因素，同工作环境或工作条件相联系，又称为维持因素。它没有激励作用，只带有预防作用，这类因素的满足，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度；如果这类因素得不到满足，就会使员工产生不满，甚至严重挫伤员工的积极性。这类因素主要包括公司的政策与制度、公司的人际关系、薪金、工作条件和职务地位等。（2）激励因素。使员工在工作中产生满意或良好感觉，并能带来积极态度、满意和激励作用的因素，往往与工作内容本身联系在一起。这类因素得到满足，能给员工以激励，产生工作的满意感，有助充分、有效、持久地调动他们的积极性；若得不到满足，也不会导致较大的不满情绪。这类因素主要包括，工作上的成就感、认可和赞赏、工作的挑战性和晋升的机会。

该理论的企业管理的启示在于，企业管理者首先要满足员工的物质需要，没有它会导致不满，但是即使保健因素获得了满足，它的作用往往是有限的、不能持久的。更重要的是，满足员工工作内容方面的需要，努力促使“工作丰富化”，进行工作任务设计，使员工能从工作中感到成就责任和成长；鼓励下层参与管理，使员工对自己的工作有责任感；采取适当措施以确保员工能看到自己对产品和企业的贡献；让员工参加分析和改变工作的物质环境等。最后，要对员工进行精神激励。每个人都有被认可的需要。对员工而言，在工作中的努力付出得到了社会、领导的认可，便会激发其工作热情和创造力。但是在现行的员工考核评价体系中，按资排辈、排队的现象还很严重，在某种程度上抹杀了那些努力实干员工的劳动成果和对企业的贡献，并不能对他们起到很好的激励作用。建立科学、公正、合理和全面的考核评估体系势在必行。重视对员工的精神奖励，通过授予优秀员工，优秀管理者等荣誉，向员工家属写信等方式，让员工充分感受工作的成就感，这无疑是一种巨大的激励。

三、奥德弗的“ERG”理论及其启示

ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究提出的需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。因而这一理论被称为“ERG”理论。

生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全的需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的。它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后是成长发展的需要，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。此外，奥得弗明确提出了“气馁型回归”的概念。他认为，如果上一层的需要一直得不到满足的话，个人就会感到沮丧，然后回归到对低层次需要的追求。该理论还表明了，人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。

该理论对企业管理的启示在于，管理者应该从调查研究入手，充分了解和满足广大员工的需要，如果有些需要不能满足，或一时得不到满足，应该向下属人员解释清楚，做好思想引导工作；管理者还应该注重员工较高层次需要的满足，以防止“气馁型回归”现象的发生；实施人本管理，为员工提供一个较为宽松和谐的管理环境，尊重下属的人格，支持下属自我管理，自我控制，给下属充分的授权，鼓励其参与决策和管理过程；将民主切实贯彻到工作中，充分发挥职工代表大会的作用，增强员工的主人翁责任感；在企业财力可承受的情况下，尽可能地为员工提供舒适的工作和生活环境，以利于员工的身心健康；企业要着力塑造吸引人才留住人才的文化氛围，造就能令员工身心舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，使员工感到自身存在的意义和价值，成为企业发展的推动力；加强员工的职业培训，通过培训使员工形成终身学习、永恒成长的能力，满足员工成长发展的需要。

四、麦克莱兰的成就需要理论及其启示

该理论是美国哈佛大学教授戴维-麦克莱兰于20世纪50年代对人的需要和动机进行研究后提出的。该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，人的需要有多种，个体在工作情景中有三种重要的动机或需要。（1）成就的需要。具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决困难、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。（2）权利的需要。不同人对权利的渴望程度也有所不同。权利需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力，他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也追求出色的成绩，但这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权利和地位相称。（3）归属的需要。就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此间的沟通和理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。

该理论对企业管理的启示在于，首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人的动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。管理者应该了解一个人工作的最终动机和目的。并不是所有人工作都是为了满足物质上的需求，有的人是为了享受工作带来的成就感而工作，有些人是为了获得权力和地位而工作，有些人是为了友谊和和谐的工作环境而工作。其次，对具有不同需要的人采取不同的激励方式，了解员工的需要和动机有利于建立合理的激励机制。对于成就感高的人，管理者应该提供具有挑战性的工作，或者增加工作的难度和责任感，来满足员工的需要；对于高权力追求的员工，应该提供适当的机会承担一些管理性的工作，指挥适当数量的下属，在工作的过程中感受到权力和地位。这就要求企业适当地改变人员的选拔机制、晋升机制，不拘一格选人才；对于高归属需要的员工，尽量为员工创造和谐的工作环境，员工间的良性竞争，满足员工对友谊、合作的渴望。企业可以采取工作团队的方法，营造这种氛围。再次，由于动机是可以训练和激发的，企业管理者可以训练和提高员工的成就动机，以提高劳动生产率。企业管理者要讲每个人内心深处的目标挖掘出来，为员工确定适当的目标，协助他们制定详细的实施步骤，诱发其的动机和行为，启发其奋斗向上的内在动力，以实现目标。当每个人强烈追求的目标得以实现时，就会产生巨大的成就感。

上述四种激励理论着重对激励动机的因素以及动机从产生到采取行动的心理过程进行阐述，每种理论都各自从不同的侧面阐述激励，各有优点和缺点，相互补充。企业的管理者要结合企业的实际情况，利用每一理论的优点，充分发挥员工的积极性和潜力，推动企业发展。 

来源：《改革与战略》2008年第7期

责任编辑：奇奇