管理学百年演进与创新：组织间关系的视角

    【内容提要】本文以组织间关系为视角探讨管理学近百年来的演进脉络与发展创新，认为管理的对象即以人为主体的岗位、部门、组织各层面由组织内部向组织外部外溢，并使管理形式呈现出点—点、点—链、点—网，以及多形式网络关系的跨层次特征。组织间关系管理手段在演进过程中形成了包括关系识别、构建、维持和优化的协调系统，并且，管理内容、知识资源共享互动问题日益突显和受到关注。在分析管理学演进与创新的基础上，本文构建了组织间关系管理的理论模型，并对模型构成要素进行了阐述。
    【关 键 词】组织间关系 协调 外溢性跨层次性 系统性 知识性
       【作者简介】任浩(1959-)，男，安徽凤阳人，同济大学经济与管理学院教授，博士生导师，上海200092；甄杰(1975-)，男，河南虞城人，华东政法大学商学院讲师，管理学博士，上海201620
    一、问题提出
    自1911年Frederick W. Taylor以其著作《科学管理原理》开创现代管理学以来，已过百年，管理学的研究亦历经由关注组织内部活动的科学性、标准化到关注个体、群体、组织各层面行为的阶段式发展。其中，行为主义学派(Watson，1913)把管理看做是对组织行为的领导和协调，坚持认为对人的管理是企业成功的关键，但只对人进行研究的管理是不完善的，人际行为领域并不包括管理学的全部内容；以Fayol(1916)为代表的管理过程学派明确了管理职能和管理原则，但事实上，管理者各项活动之间的关系却很难完全用若干管理职能进行概括；以Barnard(1938)为创始人的系统管理学派认为组织是一个开放的社会技术系统，企业组织是由人、物资、机器和其他资源在一定目标下组成的一体化系统，但其试图用系统的一般原理和模式来解决复杂现实问题的做法往往难以奏效；经验主义学派(Drucker，1954)的研究重点则是各个企业组织的实际管理经验，是个别事例的具体解决办法，然而，对经验的重视会令初学者无所适从，并且，过去所依赖的经验未必能运用到将来的管理中；而权变理论(Luthans，1978)重点是通过大量事例的研究和概括，把各种各样的情况归纳为几个基本类型，为每一类型找出一种模型，并确定对当时当地最有效的管理方法，但该理论缺乏统一的概念和标准，实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力。可见，在管理学领域，对于“如何管理”的探索与思考从未停止过。然而，对于“管理是什么”这一根本性问题的研究却有所忽略，这也是管理学各学派在做出重要理论贡献的同时亦存在诸多不足的主要原因。
    实际上，管理与人类社会相伴而生，中西方对于管理的研究可以追溯至奴隶制社会的家庭管理，并延及各流派的社会管理思想。这些研究无论持有何种见解，基本都是以协调人与人、人与物、人与社会的关系为其核心内容，研究的对象主要涉及个人、家庭、国家、社会。中世纪前后，伴随着分工与交换思想的深化，交易双方利益关系的协调得到重视。生产方式从简单协作演变成工场手工业，封建农奴转变为城市工人。大量的私人工场开始涌现，并诞生了现代意义上的大工厂，以新的生产组织方式对各阶层之间的关系进行协调。之后，亚当·斯密(Adam Smith)以分工理论奠定了市场配置资源和工厂制度的基础，以师徒关系、手工劳动为特征的手工业时代转变到以雇佣劳动和解决劳资纠纷为特征的资本主义工厂制时代，于是，经济管理的关注点也更多地投向对企业中人的管理。那么，能否认为管理即是对人或人之利益关系的调整呢？另一方面，自从企业组织诞生的那一刻起，企业竞争就成为推动企业内部管理研究与实践的主要动力。然而，伴随着分工的进一步深化，以及由此引起的新兴科技变革的纵深发展，中间性组织、模块化组织、跨组织大规模协作等新的组织模式与生产协作方式开始作为组织重要的资源配置机制而广泛盛行，组织间关系尤其是组织间合作关系成为理论界与实业界的关注点。那么，跨越组织边界的组织间关系的研究是否属于管理之范畴？因此，本文试图通过梳理管理学百年演进历程并展望其未来创新，以组织间关系为研究视角，对上述问题进行解答，其实质是在“管理是什么”这一根本性问题上提出见解。
    二、组织间关系管理的演进与创新
    总体上说，管理学基本是以人为研究对象，并在研究中不断提升对人的认识，从“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”和“复杂人”等等。但同时，仅对一般意义上的人进行研究是抽象和不完全的。事实上，管理学对人的活动进行研究是以其依存的岗位、部门和组织等不同层面为载体的，从这一角度出发进行认识，更能结构化地把握管理学的本质问题。因此，管理学中的研究对象与其说是“人”，不如说是具体到组织结构中各层面的人更为准确；对人或人之利益关系进行协调，实质上可以概括为是对组织各层面之间的关系进行协调。只不过，“人”所依附的组织层面已经由组织内部的岗位、部门向组织外部跨越和外溢了。
    1.组织间关系管理对象的外溢性
    Frederick W. Taylor(1911)认为，管理就是“确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干”，将研究的重点放在科学化、标准化的管理方法方面，这实际上是针对具体工作岗位的研究，不仅涉及工人岗位之间的横向关系协调问题，而且包括了管理者与工人之间的纵向岗位关系协调问题。岗位间关系是由工作任务和技能要求在不同岗位间的分配而产生的，并以职务说明书、规章制度等方式加以明确和约定，岗位工资等则是对处于不同岗位的人的关系所进行的协调。Taylor(1911)指出，管理工作就是衡量任务，通过衡量建立工作的流程和系统。其实，这正是以任务为中心或者说是以人的技能为中心对企业内部各岗位间，以及岗位与部门间的关系进行协调的一种方式。
    现代的企业再造理论(James Champy，Michael Hammer，1993)则是以流程的逻辑方法为基础，对企业内部各种关系所进行的根本性的重新思考和设计。并且，就岗位与企业间的关系，以及部门与企业间的关系来说，在私营企业中，这两种关系反映的其实是员工与企业主的关系，在公有制企业中反映的则是个人与组织整体的关系。这方面的关系协调早已受到关注，如Taylor利用规则和效率协调工人和雇主之间的利益关系；Henry Fayol(1916)提出“个人利益服从总体利益”的一般管理原则以及Max Weber“组织利益高于个人利益”的论述等。此外，Alfred P. Sloan Jr.通过分权将公司划分为事业部，并更倾向于对企业内部各部门之间，以及部门与企业之间的关系进行协调。可见，长期以来，无论是实业界还是学术界，其关注点在很长一段时间内都停留在企业内部，即对企业内部的涉及岗位、部门，以及企业整体层面的关系进行探讨。从手工作坊到工场手工业以至于机器大工业，从Adam Smith的分工理论到Taylor的科学管理理论，以至于管理理论丛林的出现，大都在企业内部范围中探索管理问题。
    但实际上，企业与企业之间的关系自企业诞生之日起就已经存在了，并伴随Henry Fort流水线的成功及其自给自足式的垂直一体化运作而浮出水面，但福特公司与供应商企业的协调工作却“像噩梦一样令人难以忍受”，当然，这主要是由于Henry Fort无法协调好自身与其他企业主之间的关系所致。此外，Henry Mintzberg(1973)指出，计划者完全忽视了“关系网络、与顾客/供应商和雇员的交谈、直觉和秘密消息的运用等软资料”。而Charles Handy(1989)提出的“三叶草组织”结构，即：“以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式”，通常用来解释企业把非核心的职能转包给其他独立企业的原因。因此，在企业实践中，关系的触角已经延伸到企业之外，只是一直以来并未受到足够的重视。
    把关系的视野拓展到企业外部，在学术上以企业间关系为研究对象，从竞争与合作两个方面理解企业间关系，基本上始于20世纪50年代。并且，只是到了20世纪末，由于熟练工人的可获得性和流动性越来越强、风险资本市场的发展、被搁置的研究成果面临更多的外部选择机会，以及外部供应商的生产能力不断提高等破坏性因素的存在，企业的发展才不再完全依靠其内部的计划、想法，从而强调了外部知识资源对于创新过程的重要性。在此背景下，虚拟组织、模块化组织、网络组织，以及中间组织等新的组织形态开始兴起，关系协调的关注点因此更加聚焦于组织间关系方面。
    此时，关系是指一个组织与其环境中的多个组织之间建立的相对长久的交易、交流和联系(Oliver，1990)。然而，这种关系是半透性的(semipermeable)，并不能据此厘清关系的内容和本质。并且，脱胎于竞争的组织间合作关系与短期的、即时的交易或交换关系是有区别的，即组织间关系可以看做是一种利益交换(Wong et al.，2003)，也可以理解为要素的互补(Su Chenting，2003)，抑或是一种相互依赖(Holmlund，Trnroos，1997)。在稳定的组织间关系框架内，会形成交错的物质流、知识流和信息流。这种半透性关系下的要素流动实际上依托于来自各不同组织的部门甚至岗位，对这些多组织范围内不同岗位、部门，以及组织层面关系的管理决定着组织间合作的成效。可见，管理所考虑的本质问题是组织间关系的协调问题，其管理的对象是岗位、部门和组织层面，并且，这些层面并不局限于独立组织的内部，而是可以外溢于组织之间的(见图1)。
    
    图1组织间关系管理对象外溢示意图
    资料来源：作者整理。            
    实质上，岗位、部门及组织层面管理对象的外溢更多地源于企业组织的网络形态，这种新型的组织形态既不同于市场也不同于一体化企业(见图2)。就市场而言，交易由价格变化指导，并且由于市场不确定性而导致的风险成本，以及违约行为带来的违约成本，致使交易成本很高；就企业而言，生产在某些权力或权威的作用下进行，交易成本降低。因此，企业组织的本质特征是对市场价格机制的替代(Coase，1937)。但同时，企业所带来的成本降低又是相对的，当企业发展到一定阶段后，其运作成本会在彭罗斯管理约束效应下变得很高。从而，对市场的替代可以是一体化企业的完全替代，也可能是企业间网络的不完全替代。此时，面对兼具市场与一体化企业特征的混合组织，企业组织之间的地位可能是平等的，也可能形成差异性，即在企业间生成核心企业，并主要由核心企业协调其与成员企业间的关系或由其协调成员企业间的关系。无论形成何种类型的企业组织间关系，管理协调的具体对象都是各企业的部门、岗位，只是这里的部门、岗位已经不再局限于单个独立企业的内部，而是跨越了独立组织的边界，向组织外部溢出了。现有组织间关系的研究也主要以所外溢的对象围绕关系价值(Fred，1998)、关系模式及其演化(Golicic，2003; Ring et al.，1994)、关系中的知识互动(March，1991；Daniel，Cross，2004；罗珉，王睢，2008)等而展开。
    
    图2组织间关系管理的网络形态
    资料来源：作者整理。        
    2.组织间关系管理形式的跨层次性
    组织间关系管理对象在由组织内部向组织外部延伸发展的过程中，形成了虽然明晰但却由简单到复杂的层次性，即单个独立企业之间，以及独立企业与供应链、网络组织之间的多层次关系。以独立企业组织为视角，并将之作为结点，则这些关系涉及点—点、点—链、点—网等多种类型，并在这些层面间形成更为复杂的多层次网络关系。
    (1)点—点关系。知识扩张和信息时代的来临及分工的不断深化，使得组织中初始委托人和终端代理人之间的信息不对称问题更加严重(李海舰，聂辉华，2004)。同时，信息技术的广泛使用、市场机制的逐渐完善却使得交易成本不断下降。在两股力量的共同作用下，企业开始跨越实体边界进行能力与资源整合，企业的运作从有边界趋于无边界(李海舰，原磊，2005)。本质上说，无边界企业运作的核心不在于企业的市场化，而在于企业与市场的相互融合，企业之间基于信任与承诺的依赖关系成为企业价值的重要源泉。在企业能力边界的两边，知识流、信息流、物质流的双向流动构成了两企业之间的点—点关系。从实体资产的跨边界流动看，资产专用性引起的锁定会强化点—点关系中的契约与非契约协调，从而在具体经营模式上更加倾向于规则协调机制。从知识、信息等隐性资产的流动看，跨组织的知识融合能够强化产品设计信息的复杂性，进而催生组织间深度协作的需求，因此，也会加速关系的固化。
    (2)点—链关系。供应链的提出，从根本上改变了企业的战略思维，将企业的能力重心从内部生产转移到与供应链上下游企业的链条整合上来。以丰田、沃尔玛为代表的大型企业纷纷发展与供应商的长期合作伙伴关系，以赢得低成本与差异化优势。直观地说，企业与供应商、顾客之间的协作关系外显为点—链关系，以该企业为基点，与整条供应链同时开展着物质与知识的交换。点—链关系中的企业之间保持着相对稳定的竞合与交易秩序，每个生态位上都聚集着少数几个相互竞争的企业，相应维持着生态链(供应链)的平衡。可以说，点—链之间是一种客体对主体的寄生关系，作为结点的企业需要依附于特定的生态链，并对链条内的协作方式、交易文化、集体默会知识等具有较强的认知。一旦脱离链条，将使得企业交易成本急剧上升，同时还存在交易受阻的风险。因此，点—链关系对生态链中的企业具有锁定效应，进而确保了生态链企业的长期利益。
    (3)点—网关系。模块化生产网络的出现，使企业的运营模式从链条向网络进化。在模块化生产网络内，单个或少数几个核心企业作为模块化系统集成商与规则设计者，占据着“微笑曲线”的价值高端。众多的非核心企业在主导规则的协调下，通过集群式竞争赢得核心企业的合作契约。大量跨企业边界的知识流动强化了模块化生产网络的集群效应，单个企业能够通过集成化平台吸收网络内其他任何企业的知识养分，点—网关系因此而形成。实际上，点—网关系的产生需要经历识别、建立与治理三个阶段。企业根据自身资源与能力，与多个相关企业达成共识，集体打造一个模块化生产网络。网络建构过程同时也是企业与网络关系确立的过程，核心企业掌控网络，拥有核心技术的非核心企业同样对网络具有一定话语权，而合同外包企业则只能是跟随者。模块化生产网络是一个开放的系统，外部企业可以通过竞争赢得“入场券”，并成为网络成员，因此会涉及企业对网络的识别，即判断哪个网络能够与自身能力相匹配。对于在位企业来说，需要面对的一个更重要、更长远的课题是如何管理模块化生产网络，即共同治理问题。
    (4)多层次网络关系。20世纪80年代，组织间关系开始从单一层面的分析转向将组织视做复杂与相互联系的社会系统，并由于包括Klein and Kozlowski(2000)等众多学者的工作，使得多层次理论开始应用于组织情境与企业分析。就企业组织看，管理的复杂系统已经从管理对象的外溢，以及点、链、网的层次区分得以部分诠释。但是，这两个方面的理解不应是割裂的。即，百年前学者们开始深入研究企业组织内部管理问题，从而打开了企业的黑箱；而目前，管理对象由企业组织内部外溢到组织外部、独立企业组织之间的关系日益受到重视，管理研究却又基本只关注了以独立企业组织为单位的点、链、网的关系，企业组织的箱体似乎又被我们关闭了。因此，多层次网络关系管理是在组织间形成的复杂系统下，以岗位、部门为基本管理对象，对组织层面的点、链、网形成的组织间关系进行的深度分析与协调(见图3)。其中，每个圆代表一个独立的企业组织，圆内灰色圈代表组织内的某一个部门，而黑色点则表示隶属于该部门的具体岗位。A、A[，1]、A[，2]、A[，3]代表一条供应链，不同供应链上企业之间的连线则表明企业间的网络关系。这里的分析不仅需要澄清网络系统内的理论构念，而且需要对跨层次的结构、效应、条件等进行分析(Moliterno，Mahony，2011)。
    
    图3组织间关系管理跨层次示意图
    资料来源：作者整理。          
    3.组织间关系管理手段的系统性
    在组织内部，管理通过制定规章、制度、计划等有形方式，以及文化、人际关系等无形方式对岗位、部门及组织层面的关系进行协调管理；当组织间关系管理跨越独立组织边界后，合同契约与关系契约成为管理的主要方式。从内容上分析，能合法达成缔约各方一致性意见并可以记录下来的合约条款可以称为合同契约，合同契约以手续、证明、协议、条款等为表现形式，借助法律赋予的强制力对合作过程中的各种关系进行规制与协调。关系契约涉及组织间的目标、声誉、信任、结构、文化等要素(任浩，甄杰，2009)，关系契约在合同契约协调不完全的空间里，对合同契约发挥补充协调的作用，并有助于合同条款的履行。之所以认为关系契约协调机制对合同契约协调机制发挥着重要的互补作用，不仅是因为关系契约协调有助于合同契约的执行，而且，在一些情况下关系契约协调甚至可以以某种程度代替合同契约协调。在合同契约协调不完全的空间里，关系契约协调起到了补充作用，因而合同契约协调与关系契约协调是一种互补关系(周新德，2008)。同时，关系契约作用的发挥并不排斥立法或司法程序在履行合同契约中的强制作用，因为虽然在履约中有可能不通过法院来强制执行，但法律的威慑作用还是很重要的(Macaulay，1963)。可见，在管理协调由组织内部向组织外部延伸的背景下，组织间关系管理手段也形成包括合同契约与关系契约的协调系统。根据组织间关系的内涵与特征，关系契约管理可以划分为企业自身的关系契约系统与企业间的关系契约系统(见图4)。其中，目标涉及组织的价值取向和企业各自目标的相合程度，声誉是组织各种经验、印象、信仰、感情和知识相互作用的综合结果，是一个社会的、集合的、关系的概念(Barnett，2000)，这两者属于组织自身的关系契约系统。信任不仅包含组织A依赖组织B的良好意愿(Baier，1986)，以及组织A表现脆弱性和承担风险的意愿(Whitener，1998)，而且包含组织A对组织B在合作中将会表现出诚实和善行的期望(Kumar et al.，1995)；结构可以视为不同社会位置所组成的多维空间，各组织正是由其所嵌入的切实的关系结构来驱动的(Bearman，1993)，关系类型及占据不同位置的企业形成的网络构型会对传递合作信息、调试不确定性情境发生作用，即产生基于结构的关系效应；文化作为组织间关系的“促进剂”已经得到重视，组织间产生的人员、知识、技术、货币等各种主体和客体的流动，形成了以各组织文化为基础的合作文化。上述三个方面属于组织间关系契约系统的范畴。
    按照传统的对管理手段的理解，合同契约属于有形的管理方式，关系契约属于无形的管理方式。从关系契约概念的提出及其在组织间关系研究中的应用看，关系契约主要表现出长期性、缄默性，以及动态性等特性(林仲豪，2008)。具体来说，长期性是指基于组织间分工与协作的关系契约的相对稳定性；缄默性是指在不完全性引致下关系契约不能由第三方执行而形成的自我执行性；动态性则是指关系契约在企业间合作内容等方面的不断完善性。然而，从关系契约机制协调作用的实现过程来考虑，关系契约机制的特性是通过其构成要素的相应特性得以具体展示和实现的，并由此避免了关系契约的宽泛和抽象。
    
    图4组织间关系契约管理
    资料来源：作者整理。  
    可见，当组织间关系管理由组织内部延展至组织外部以后，管理手段也形成了合同契约与关系契约互为补充的系统化方式。兼顾组织内外所需协调的具体关系，这种管理手段的系统性可以进一步做一般性理解。实际上，基于组织间关系的视角，在协调岗位、部门，以及组织层面的关系时，面对复杂多样的关系类型，首先需要对各种关系进行识别。即必须明晰各管理对象之间存在何种关系，以及与组织现状较为匹配的关系类型，在此基础上，才能针对性地提出有形与无形的管理措施，建立起相应的组织结构或者形成组织间合作关系。就组织间合作关系看，此时，相互信任成为合作的关键性组织原则。在信任关系的构建中，原来松散联结着的独立企业，逐渐产生出致力于提高效率和增加竞争力的合作力量，并形成相互合作的信念。进一步地，组织间趋于形成一致的目标，并至少涉及以合作为途径的经营目标和以信任为核心的声誉目标两个方面。其中，声誉作为合作中的有效激励，可以消减企业间的机会主义、“搭便车”行为，以及猜疑与欺骗行为等，维护合作关系的稳定与良好运行。声誉通过组织间合作活动，以及关系中继网络中的信息传递得以扩散，并在网络中嵌入和沉淀。可见，通过关系维护能够使组织间关系得以稳定。但是，组织生存环境的变化会产生一系列问题，使得组织不得不对岗位、部门之间的关系进行重新调整，或者就组织外部来说，合作组织在关系结构中的具体位置需要得到进一步变更与优化，以更好地寻求各自的生态位，从而使各组织间能够共同发展、协同演进，形成共生局面。不良的或者依然有提升空间的组织是优化的对象，通过优化以更好地整合内外部资源，拓展生存和发展空间，并实现各组织的共同进化。
    
    图5组织间关系管理手段的系统框架
    资料来源：作者整理。            
    因此，组织间关系管理的手段实际上是基于岗位、部门和组织三个层面之上包括了四个关系环节的系统过程，即关系识别、关系构建、关系维护，以及关系优化，如图5所示。其中，虚线表示组织内外部的界面，组织内部与外部的具体管理方式虽有差异，但在多层次网络环境下，其实质都是通过关系管理的四种手段而发生作用。而且，这四种手段具有逻辑递进关系，分别代表着组织间关系的不同发展阶段。每一个发展阶段，管理手段在具体表现方式与内容方面都各有侧重。
    4.组织间关系管理内容的知识性
    早在1975年，John R. Schermerhorn，Jr.在整理相关文献时就指出，影响企业组织间合作的动力条件来自于与合作活动具有潜在联系的利益，并且，随着企业经营边界由传统的有形边界向无形边界延伸(李海舰，陈小勇，2011)，外部知识网络逐渐成为企业创新的重要构成要素和驱动创新的一种组织方式(Huggins，Johnston，2009)，知识的分布性特征逐渐增强，封闭式学习将阻碍企业及时获取新的异质性知识(江诗松等，2011)。为了配置分散的知识，企业不得不在创新的各个阶段寻求外部合作，将各类外部知识源纳入创新生态群落(Escribano et al.，2009；Pedersen et al.，2011)，并通过跨地域、时区或组织的项目团队为载体的分布式创新，以各种知识共享为连接纽带，积累全球范围的技术知识以获取竞争优势。
    从组织间关系产生动因的研究角度，可以比较清晰地看出组织间管理内容向知识性转变的趋势。总体来看，20世纪90年代以前，有关企业组织间关系产生的动因大致有六种解释，涉及交易成本经济学、资源依赖理论、战略选择理论、利益相关者理论、组织学习理论和新制度理论等(邵兵家等，2005)。而此后，基于关系理论的研究，对于企业组织间关系的产生，主要集中于四个方面的理解，即资源基础观、知识基础观、社会逻辑观和组织学习理论(Duane Ireland et al.，2002)。其中，组织间关系的资源基础观认为，组织间关系的产生是由于跨组织资源的互依性。资源已经超出了企业的边界(Gulati，1999)，企业所在的网络为其中的企业提供了关键的资源，如信息、渠道、资本、服务，以及其他可以保持或提升竞争优势的资源。与此对应的知识基础观则认为，组织间关系的建立能够加强组织之间的知识互动，并相应拓展组织所拥有的知识深度与宽度。企业为实现组织间创新性合作的绩效，必须有效地“杠杆化利用”组织与合作伙伴的组织间关系(罗珉，2007)，通过知识无形性及社会系统复杂性的嵌入来把自己所积累的知识变成其竞争优势的重要元素(Kogut，Zander，1992)。无论是知识的互动性还是资源的互依性，其实质都在于组织能力边界的扩张，组织能够跨越实体边界对其他组织的资源或知识进行整合。社会逻辑观重点关注组织间关系成员之间的互动关系、知识转移、吸收潜力与组织间合作能力，并着重探讨知识在组织间关系网络中的转移机制问题(Powell et al.，1996)。而组织学习理论则由强调通过汲取更好的知识，并加深理解，从而提高行动的过程，拓展到跨越组织边界的组织间学习(于海波等，2007)。此时，组织间关系管理立足于提高学习能力，一方面，对独立组织自身的学习能力进行动态的管理，通过采用各种不同的培训模式，提升独立组织自身学习新技术和知识的能力，进而，有效提升独立组织进行技术创新和知识创新的能力；另一方面，加强组织间的相互学习，互派技术人员、管理人员进行交流，特别在共同项目开发中，注意结合彼此的优势，从实践中提高彼此的学习能力。通过跨越组织边界的组织间关系网络、战略联盟或合作研发的方式取得外部来源的知识、信息、技术等资源，是近年来企业建立竞争优势的重要一环(罗珉，赵亚蕊，2012)。
    可见，组织间关系管理的发展越来越重视资源尤其是其中的知识资源互动问题，并且，以信息、知识为主要内容的组织间关系管理为创新提供了不竭的动力。依据组织间位置结构的差异性，这种知识互动可以归为两种类型(见图6)：第一类是组织主从关系中知识与信息的单向流动，比如模块化组织中，核心企业向成员企业传递以主导规则为内容的信息与知识，成员企业则直接向核心企业输送模块产品；第二类是对等关系中知识与信息的交叉互流，比如，研发联盟中组织之间知识、信息的对流。组织之间要素的相互流动是一个相对长久的、反复进行的活动或过程，这一过程涉及目标的相互匹配、利益的相互协调与文化的相互融合，其实质是一个基于信息与知识的价值整合过程。
    特别是在创新复杂性与不确定性增加的背景下，企业不得不在创新的各个阶段寻求合作(Escribano et al.，2009)，企业技术创新模式也从基于企业内部的线性范式向基于企业间的网络范式转变。未来企业的盈利能力取决于企业从外部获取创新资源并将其转化为商业价值的能力，也就是获取知识、利用知识，实现知识增值的能力(Chesbrough et al.，2006)。
    并且，企业会在优化外部知识网络、权变设置组织机制、主动重构内外网络的过程中，实现其持续创新，从而使得组织间关系管理的知识性特征更为突出。组织为了利用外部力量发展自身核心能力，需要从组织间关系中获取互补性知识(Kogut，Zander，1992)。由此，组织间关系管理在内容方面主要应关注三个方面：①如何更好地发挥各独立组织的知识优势，并进行跨组织的知识互动与创新；②如何对跨组织协作的知识产权进行主体界定；③如何区分隐性知识与显性知识，并保障独立组织的知识产权不受侵犯。
    
    图6组织间知识互动类型
    资料来源：作者整理。  
    三、组织间关系管理的理论模型
    在组织间关系管理演进与创新的过程中，组织间关系管理作为一种资源配置机制，使得组织尤其是企业组织在传统的以利益最大化为目标的背景下，更加突出了关系管理与协调的重要性，组织内外部各层面之间可以更方便地得到信息、知识、渠道、资本、服务等，以保持或提升其竞争优势。而且，这种资源整合的途径与资源创造的手段通常是难以模仿的。同时，组织间各层面通过关系界面进行相互作用，并使得各层面之间能够透过关系界面而嵌入彼此所拥有的优势要素，以完成要素的互补与共用。根据嵌入的内容，我们把组织间关系分为信息嵌入关系、知识嵌入关系和结构嵌入关系。在信任与合作不断演化的过程中，嵌入的内容将由信息过渡到知识，并最终形成结构嵌入，组织间关系也得以不断稳固和深化。关系嵌入强调关系在产生信任和消减机会主义中的角色和结构(Dayasindhu，2002)，并通过促进组织之间的协调，推动关系管理的有效运行。组织间关系的嵌入伴随着一定的关系作用方式，这些不同的作用方式在降低交易中的机会主义风险、减少未来的不确定性、增加专有资产的投入，以及加强相互间的信任和承诺等方面，会产生不同程度的效果。同时，作用方式也代表了组织之间知识结合的基本模式，进而在不同层面上为组织赢得知识互动的效率优势与创新优势。组织之间的相互作用减少了组织实体边界扩张的必要性，也降低了组织内部管理的复杂性，但同时也带来了关系治理的需求。通过对组织间关系的治理，才能更好地维持关系机制的正常运转。从根本上说，组织间关系治理是一种多边的共同治理，关系各方都需要参与到治理中来，共同致力于关系的维护与优化。
    
    图7组织间关系管理的理论模型
    资料来源：作者整理。        
    基于此，我们提出并构建了组织间关系的理论模型，该模型主要包括五个方面的内容，即组织间关系管理的网络环境、关系界面、关系嵌入、关系作用方式和关系共治(见图7)。网络环境是组织间关系管理的现实和长期背景，体现了组织间关系管理的跨层次性。在网络环境下，组织之间经由关系界面发生相互作用，关系界面成为组织间关系管理的平台。在这个平台之上，组织间关系实现了管理对象的外溢。同时，组织间进行信息、知识和结构等内容的关系嵌入，伴随着嵌入活动的则是组织间不同的关系作用方式以及此方式下管理手段的系统性实现。网络中各组织层面共同参与组织间关系的治理，表现为一种关系共治的形态，并在关系共治机制的作用下，使组织间关系管理不断深化和创新。根据组织间关系的理论模型，组织间关系管理由五个方面的重要内容构成，这五方面内容由外入内、由表及里地构成组织间关系理论模型的结构体系。
    1.关系环境：跨层次网络
    组织间关系管理既关注独立组织内部的岗位层面、部门层面，以及组织层面，也关注独立组织之间所形成的点—点、点—链、点—网等多种关系类型，诸多层面与结点形成更为复杂的跨层次网络关系，同时也构成了区别于传统的组织管理网络环境。可见，从宏观层面看，网络环境中，既涉及产业内的组织，以与本组织建立横向协作或纵向联合关系；也涉及产业外的组织，以开展彼此之间的知识互动与创新。从微观层面看，网络环境中各组织间关系的管理是由各组织内相应的岗位、部门来实现的。换言之，网络环境代表了任何可能的组织间关系的层面与结点集合。网络环境依附于组织间关系而产生，同时也是组织间关系得以滋生的土壤，能够提高关系中的组织应对市场动荡的能力。组织以网络环境作为生存与发展的背景，在关系中获取各种资源，并利用组织间高度的信任，降低交易成本和监督成本，同时谋求长远发展。
    就组织与其所处的网络环境之间的关系看，网络环境会对其中的组织从行为模式等方面产生影响，并进一步影响组织间关系；组织则应对此网络环境进行识别，使得环境与自身发展相匹配，或者在明确自身网络位置与角色的基础上，选择合适的关系对象与协作策略，从而更有效地对知识与能力进行整合，形成在组织间关系中的独特影响力，并建立较为持久的组织间关系。
    2.关系界面：管理对象外溢
    关系界面是组织间关系管理过程中组织相互作用的通道或介质，是组织间关系形成与演化的重要途径和方法，也是网络环境下组织各层面相互作用的平台。换言之，关系界面是组织内部岗位、部门各层面之间以及这些层面外溢到网络中后形成更为复杂的相互作用的通道或介质。在该平台上，岗位、部门、组织层面及附载在各层面上的人员、制度等成为关系界面的有形要素；相互间转移或创造的信息、知识，以及所形成的声誉、信任、文化等成为关系界面的无形要素。
    组织间关系管理的对象在关系界面上展开信任、委托、协作与互惠的相互作用，实现信息、知识的传递与位置结构的调整，从而对网络环境内的资源进行整合，提高组织运行的效率。同时，关系界面在网络环境中发挥着关系联结、信息沟通、资源整合与网络维持等功能。关系界面在不同类型的组织间关系中具有不同的表现形式，呈现出动态变化的特征，因此，需要依据不同的关系类型通过规则改进、动态制衡等手段对关系界面进行优化。并且，由于组织间目标、声誉、信任、结构、文化等关系契约要素的存在，组织间相互作用与管理的方式使得关系界面的表现较为隐晦，但同时也更具有粘滞性，由此网络环境下的关系资源也难以被模仿利用。但是，在这一进程中，需要处理由于信息不对称逐渐消减所增加的知识产权风险问题。
    3.关系嵌入：知识化趋势
    在识别网络环境和构建关系界面的基础上，组织间关系管理需要关注提高竞争优势所要求的要素，即关系管理的内容。从各层面主体参与组织间关系的动机看，关系嵌入不再局限于对即时经济利益的狭隘追求，而是转向以信任和互惠来丰富组织间的关系(Powell，1996)。而且，关系嵌入由于信息、知识等内容的不同而区分为不同的嵌入形式，其中，当组织间关系尚不稳定时，关系各方参与其中的主要目的是获取所需要的信息；随着关系的稳定及其深入，组织间更倾向于知识的共享与转移，这也有利于组织间的协同与网络价值的获取。在稳定的组织间关系框架内，依据各组织所处的网络位置的差异，会形成两类交错的物质流、信息流和知识流：第一类是主从关系中物质与信息、知识的单向对流，如模块化组织中，核心组织向成员组织传递以主导规则为内容的信息与知识，成员组织则直接向核心组织输送模块产品；第二类是对等关系中物质、信息、知识的交叉互流，如研发联盟中企业之间信息、知识的对流。组织间要素的相互流动是一个相对长久的、反复进行的活动或过程，这一过程涉及目标的相互匹配、利益的相互协调与文化的相互融合，其实质是一个价值整合的过程。
    伴随着信息与知识交流过程中形成的信任与合作关系的不断演进，组织间可以采取较高程度的结构嵌入模式，从而推动组织间关系耦合程度不断加深。结构嵌入是组织间较高层次的要素嵌入，指组织间相互重合的程度，其性质和程度为多数相互作用的发生提供了背景(Granovetter，1985)，而且与其他类型的嵌入相比，结构嵌入更趋向于稳定(Feld，1997)。这里的结构即特定时刻所有组织间关系参与者的关系总和，关系结构可以视为不同网络位置所组成的多维空间，各组织正是由其所嵌入的切实的关系结构来组织和驱动的(Bearman，1993)。组织间的合作关系也属于生产中的一种网络类型，网络所具有的不同格局体现了一种发生趋势的强度和力量，组合是由于处在不同网络位置而对网络结构形成不同的知觉。通过把复杂多样的关系形态表征为一定的结构类型，并基于这些结构类型及其变动，可以阐述其对组织间关系管理的意义。关系类型，以及占据不同位置的组织形成的网络构型会对传递信息、知识，以及调试不确定性情境发生作用，即产生基于结构的关系效应(李林艳，2004)。
    
    图8组织间关系作用方式
    资料来源：作者整理。  
    4.关系作用方式：系统化管理手段
    组织在网络环境中根据自身情况与其他组织进行信息、知识、结构等要素的嵌入，这种嵌入伴随着具体的关系作用方式。我们分别以关系程度(松散与紧密)和关系方向(单向和双向)为维度，把组织间关系的作用方式分为扩散、对偶、渗透和融合等四种类型(见图8)。其中，扩散关系表示组织之间的关系仅单方面存在，组织间基本不存在双向互动关系，而且，这一关系具有明显的偶得性和松散性，稳定性较低；随着联系程度的加深，扩散关系中的依赖因素不断增加，信任与稳定性增强，从而在组织间演化为渗透关系。对偶关系是指组织间存在双向互动或互惠的关系，并且随着信任与合作的加深，这一关系最终演化为融合关系状态。扩散和对偶关系用来说明松散的组织间关系，信任与合作程度较低，而随着作用关系的深化，信任与合作得以演进，最终形成渗透或融合的关系。
    需要指出的是，不同的要素嵌入所要求的关系作用方式也有区别，松散的尤其是单向的组织间关系，往往对应于较低程度的要素嵌入，而紧密的尤其是双向的组织间关系，则可以包含多种要素嵌入模式。
    5.关系共治
    在跨层次网络环境下，组织内部各层面，以及独立组织之间的依赖性不断增强，组织能否通过网络不断强化自身竞争力的关键在于能否对网络中其他组织的关系进行有效治理。这种组织间关系的治理并不是某个独立组织的单向治理，而是网络中各独立组织共同参与的一种多边的复合治理，表现为一种共治形态。
    组织间关系共治具有多主体性特征，涉及不同组织之间的利益、资源等的协调，单个组织难以完成关系治理，关系各方的共同参与成为必然。以企业组织为例，这一治理模式既不同于以产权边界为基础的企业科层治理，也不同于以交易边界为基础的市场价格治理。传统实体企业治理强调权力制衡，试图通过合理的治理架构设计和权力安排来解决企业内部的道德风险、逆向选择等委托代理问题。市场机制则注重价格治理，试图利用价格机制这只“看不见的手”有效配置资源、提高交易效率。随着企业与市场相互融合趋势的显性化、明朗化，组织间关系优化问题开始取代企业内部委托代理问题和外部市场交易效率问题，成为关系中的组织需要着力解决的核心问题，企业科层治理和市场价格治理也开始让位于组织间关系共治。我们认为，组织间关系共治的实质在于企业科层治理与市场价格治理的融合。组织间关系共治这一产生于企业与市场中间地带的治理机制，同时具有企业科层治理和市场价格治理的特征，其表现在：在治理目标上，追求组织间在交易与协作中实现资源的最优配置；在治理机制上，合同契约机制和关系契约机制共同维持组织间关系的运行；在治理内容上，组织间关系各方从战略目标到组织资源等各个层面，都追求协调一致。
    四、结论与展望
    探讨管理本质即管理的根本问题，不仅有利于明确管理的根本任务与工作重点，发现、分析和解决管理中的问题，而且可以更好地运用管理理论和方法，实现管理的本质要求，从而达成组织的目标。从历史发展的角度对管理实践与管理理论进行梳理，我们认为，组织间关系管理贯穿管理学发展的百年历程，经历了由组织内部到组织外部，以及岗位、部门、组织三个层面的阶段式发展，展现出独立组织之间，以及独立组织与供应链、网络组织之间较为复杂的关系层次，并从关系识别、建立、维护与优化四个方面体现了组织间关系管理的系统性。进一步地，在这一过程中，组织间关系管理的内涵不断深化，以信息传递与知识共享为核心内容的管理问题成为研究的重点。其中，信息是指市场信息、行业信息、关系网络信息、组织信息等；知识则包括了技术知识、管理知识、界面知识等。因此，以组织间关系为核心内容，可以构建管理学演进与创新的理论模型，该模型涉及网络环境、关系界面、关系嵌入、关系作用方式、关系共治等要素。对于更深层次的相关问题，比如，关系界面的作用机理、关系嵌入的价值效应、合同契约与关系型契约的协调与结构性调整等，还有待在以后的研究中不断深入与完善。
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