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会员注册【作者简介】张三保，武汉大学经济与管理学院，北京大学光华管理学院；张志学，北京大学光华管理学院
一、引言
过去60余年中，管理学经历了惊人的发展，但绝大多数范式均源自20世纪40～80年代的北美，并受限于彼时的经验现象和文化、哲学与研究传统。不可否认，这些范式已在欧亚、南美与非洲得到应用和验证。并且，应用这些范式的研究也与日俱增地发表于Academy of Management Journal等世界顶级期刊(Kirkman and Law，2005)。如今，东方正在崛起为世界舞台上新的活跃力量，世界正从“西方领导东方”向“西方融会东方”转变(Chen and Miller，2010)。过去30多年来，中国已成为世界最大的出口国、制造国和第二大经济体。经济奇迹与正在经历的根本性社会变革，使得中国管理研究成为公认的重要学术领域。然而，目前中国管理研究大多依赖于西方情境中开发出来的既有问题、理论、构念和方法，直面中国企业特有问题的探索性研究和超越西方主流范式的理论开发等方面还比较落后(中国管理研究国际学会，2014)。情境可以改变构念的涵义及构念间的关系(徐淑英，2011)。因此，立足中国实践，超越西方情境，挖掘东方的经验现象、文化、哲学乃至更宏大的知识传统，创建一个更富内涵、更为稳健且富有影响力的管理学领域，并从全球角度来理解并管理组织和行为(Barkema，2001；Barkema，Baum and Mannix，2002；Tsui，2007，2009；Chen and Miller，2011；Barkema et al.，2011)，已成为兼具国际视野与本土情怀的中国管理研究者的时代使命。
2011年，Journal of Management发布专刊，呼吁管理学界致力于连接宏观与微观领域，既在研究方法与理论创新上开拓新路，又逾越科学与实践之间的鸿沟(Aguinis et al.，2011)。2012-2013年，中国一批知名会计学者以“宏观经济政策与微观企业行为”为主题，召开了两届学术研讨会，成为有机结合宏观与微观的有益尝试。他们认为，宏观经济政策的推出，必然影响或改变企业经营行为，进而影响企业产出及其“加总”形成的经济产出，而当前国内外学术研究却普遍将宏观经济政策与微观企业行为“割裂”开来(饶品贵等，2013)。
事实上，自Peng(2002)系统提出制度基础观(Institution-based View)的分析框架以来，战略与组织管理领域的研究已经将微观企业行为的前因，从产业基础观(Industry-based View)所聚焦的产业环境特征及资源基础观(Resource-based View)所强调的企业资源基础，拓展到宏观的正式与非正式制度环境。然而，既有基于制度基础观对微观企业行为的探讨，大多仅考察制度环境的直接影响(蓝海林等，2010；李善民、周小春，2007)，却忽略了高管对企业行为的重要作用(Finkelstein，Hambrick and Cannella，2009)，因而未能厘清宏观制度环境作用于微观企业行为的内在机理。正如许德音和周长辉(2004)所指出的，管理的精髓在于经理人的“管理自主权”(Managerial Discretion)，在于战略与内部资源和外部环境的匹配(Fit)，而不仅仅是政策、制度与行业环境的问题。可见，作为高阶梯队理论(Upper Echelons Theory)的重要变量，管理自主权虽源自西方，却伴随着中国的改革进程，为从中国经济与社会发展中“发现规律、解释现象、指导实践”提供了契机(郭重庆，2007)。并且，它所蕴含的“度”的概念，与“阴阳”等中国情境下的管理构念不谋而合(赵怡雯、姚以镜，2013)，有助于为促成中国与西方的有机融会、宏观与微观的有效连接开启新的视角。
管理自主权对协调学术观点与推动研究创新具有突出的理论意义。它从经济学引入管理学，起于调解不同学术流派就“管理者是否重要”的激烈争论，可谓“奉命于危难之间”。新制度理论(New Institutional Theory)与人口生态学理论(Population Ecology Theory)认为，企业的发展取决于外部社会规范(DiMaggio and Powell，1983)或内部组织惯性(Hannan and Freeman，1977)等因素，管理者的作用非常有限。然而，高阶梯队理论则强调，高层管理者将通过影响组织行为，进而决定组织产出(Hambrick and Mason，1984)。为了协调两派观点，基于Child(1972)及Montanari(1978)的开创性研究，Hambrick和Finkelstein(1987)首先承认上述两派看似矛盾的观点各具相对客观性；至于管理者何时重要，则取决于其“管理自主权”的大小；而这又受制于管理者个人、组织及任务环境等多层次影响因素。因此，进一步探讨其制度环境层次的决定因素与组织层次的影响效应，将有助于带来管理自主权概念的拓展(Hambrick et al.，2004)，实现宏观与微观领域的有效连接。
管理自主权对中国企业发展乃至经济转型具有重要的历史与现实意义。历史上，中国的国有企业改革正是从“放权让利”开始的。早在1979年7月3日，国务院即已发布《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》等5个文件，突破了企业自主权的坚冰(袁宝华，2009)。现实中，经历30多年的高速增长之后，中国已经到达另一个转折点，并面临两个重要问题：其一，在经济增速放缓的趋势下，中国未来能否跨越“中等收入陷阱”、仍以从全球角度看较快的速度持续增长？其二，这种增长能否在与自身的社会结构、生态环境乃至国际社会相互适应而非严重冲突的情况下实现(世界银行和国务院发展研究中心联合课题组，2013)？要解决这两个方面的问题，就必须认识到企业对经济发展的引擎作用(Coase，1937)。并且，从长远健康发展来看，中国经济的主导力量必须从政府向企业转移，特别是向民营企业转移(郭重庆，2012)。因而，从宏观制度的顶层设计上释放企业尤其是民营企业的自主权，是中国转变经济发展方式的必由之路。
管理自主权受到中国本土学者的持续关注，并有待进一步澄清、总结与开发。中国国有企业自主权改革破冰伊始，一些本土学者即开始探讨企业自主权的客观依据，为企业扩权提供理论支持(林青松，1980)；另一些学者以现实问题为导向，考察了企业权利界限与企业扩权的配套改革问题(黄振奇，1982)，并理性看待落实企业自主权中的优势、误区和差距(尉安宁，1990)；还有一些学者则着眼未来，建议突破“放权让利”式的改革思路，推进产权制度改革，克服传统国有制弊端(杨瑞龙，1994)，甚至介绍了国外(如新加坡)国有企业自主权配置的经验与启示(李征，1996)。在当时，这些早期研究者们为公共政策的颁布或制定提供了注解或咨询，承担起了时代赋予的责任。美中不足之处在于缺乏基于严谨实证的学理探讨，甚至难以走出意识形态的藩篱。新世纪以来，少数学者开始介绍西方管理自主权的理论文献。比如，李有根和赵锡斌(2003)归纳了管理自主权研究的3个阶段、影响因素、测量方法与指标及对中国国企改革实践的启示。又如，张长征和李怀祖(2008a)回顾了管理自主权的不同理论视角、影响因素及其对管理者薪酬、公司绩效与多元化战略的影响效应与机理。这些总结工作有效推动了国内管理学界对管理自主权的关注与研究，但也存在不够系统、未能建立中国情境下的分析框架甚至未能真正厘清其本质等遗憾。
为此，基于前述分析与前人研究积累，顺应西方与中国管理学界的倡议，我们致力于通过系统回顾管理自主权的概念、测量、前因、效应与实践启示，来构建一个中国情境下连接宏观与微观、结合动态与静态的研究框架。我们期望未来研究能基于此框架，在探讨宏观影响微观的基础上，进一步从微观组织过程与结果入手，探讨宏观的中国经济、文化尤其是政治体制的改革路径，从而为解决国家发展面临的两大问题提供具体建议。本文的分析路径如图1所示，各章节安排如下：第二部分首先介绍管理自主权的本质、内涵和测量方法；第三部分归纳其微观、中观和宏观不同层次的前因，及其主效应、调节效应和中介效应；第四部分从公司治理、企业战略与制度建设三大方面总结了中国情境下既有相关研究的启示；第五部分则基于前人研究，指出了未来研究的6个方向，并构建出前述提及的研究框架。
图1管理自主权文献回顾路径
二、管理自主权的本质与测量
从经济学、管理学、心理学等不同学科出发，本节分别介绍了管理自主权的本质和内涵，并详细归纳了代理变量与直接感知两类测量方案的多种操作方式。
(一)管理自主权的内涵与本质
1.本质：行为自由度与目标自由度
自主权即个体所享有的行动自由(March and Simon，1958；Williamson，1963)。基于Williamson(1963)的基础工作，经济学与金融学领域的研究将自主权纳入代理理论(Jensen and Meckling，1976)与管理者资本主义(Marris，1964；Misangyi，2002)的框架中，认为管理自主权是管理者(代理者)追求个人利益而非股东(委托者)福利最大化的程度(Williamson，1963)，即目标自由度(Latitude of Objectives)。不同于此，基于Child(1972)及Montanari(1978)的开创研究，Hambrick和Finkelstein(1987)在管理学领域引入管理自主权的概念，用以评价管理者在诸多内外部因素制约下的影响力程度，即行为自由度(Latitude of Action)。
进一步，运用管理者非自愿离职的例子，Shen和Cho(2005)将管理自主权描述成目标自由度与行为自由度的组合。张三保(2012)研究表明，在薪酬安排上，CEO会运用管理自主权实现利己目标；而在企业R&D投入上，则敢于冒险又适时规避风险，从而进一步表明：CEO管理自主权的本质，实为CEO行为自由度与目标自由度的二维复合结构，而非单纯的行为自由度或目标自由度。
2.内涵：客观自主权和感知自主权
客观的管理自主权，是由正式的组织结构或者行业特征所提供的自由度(Shalley，1991；Hambrick and Abrahamson，1995；Magnan and St-Onge，1997；Hendrickson and Harrison，1998；Dobbin and Boychuk，1999；Olk and Elvira，2001；Zohar and Luria，2005)。这为人们理解环境特征如何影响管理者自主权开启了视角。客观环境特征的影响固然重要，然而，这些情境因素并不简单等同于管理自主权——并非所有管理者的行为或其追求的结果都完全一致，即使他们处于同一行业。因此，真正决定管理者行为的，是管理者所感知的自主权。也就是说，管理自主权仅当被感知到时才会存在。Carpenter和Golden(1997)指出，管理者所感知自主权的显著差异，取决于其内外控倾向(Locus of Control)及稳定的个性差异。
必须指出，上述对管理自主权本质与内涵的简要阐述，仅反映了其基本内容。因此，有必要进一步对其测量方法、决定因素与影响效应进行深入探讨。
(二)管理自主权的两类测量方法
管理自主权的测量方法，经历了由间接代理到管理者直接感知或专家评价的演变。代理方法包括企业或行业两个层面的多重指标(Rajagopalan and Finkelstein，1992)。感知方法则来自经理自评，他评(相关学者或公司其他高管)或二者结合。
1.代理变量
代理方法起初停留在行业层次(Hambrick and Finkelstein，1987)。然而，由于同一行业的不同企业所受市场限制存在差异，因而比起行业环境的层次，从组织内部结构与治理角度等企业层次的测量将更能够促进对CEO管理自主权的认知(Boyd，Dess and Rasheed，1993；Finkelstein and Boyd，1998)。目前，代理测量主要涵盖如下4种方法。
(1)仅使用行业作为单一代理指标。Finkelstein和Hambrick(1990)应用产品差异化程度和市场成长性的综合指标，来比较不同行业中管理自主权的大小。Hambrick、Geletkanycz和Fredrickson(1993)进一步通过差异化、资本密集度、管制程度以及增长率来判别不同行业管理自主权的高低。随后，一些更加严格的测量方法陆续被采用。比如，Haleblian和Finkelstein(1993)采用广告强度、研发强度、市场成长度、管制程度的档案指标，创造出行业自主权的综合指数。其中，管制实施的前后时段，亦被用作区分行业自主权高低的标准(Hubbard and Palia，1995；Cho and Hambrick，2006)。借鉴Haleblian和Finkelstein(1993)的分析方法，井润田(2009)使用2002-2007年《中国统计年鉴》的37个两位数代码的行业数据，采用聚类分析法将这37个行业的管理决断权分为高、中、低三类，并从R&D投入密集度、市场增长率、行业集中度、需求不稳定性、固定资产密集度和行业管制程度等6个维度，构成行业管理自主权指标体系。
(2)使用个人、组织与任务环境三维度中某一维度的某个方面作为测量指标。比如，企业的战略态势(Rajagopalan and Finkelstein，1992)、研发强度与广告强度(Finkelstein and Boyd，1998)、所有权结构(Tosi and Gomez-Mejia，1989；Gedajlovic and Shapiro，2002)、债务契约或耗资巨大的设备(Fox and Marcus，1992；Phan and Hill，1995)等。又如，陈静(2007)从中国上市公司数据库中提取相应数据，分别从任务环境(市场成长性、研发强度、广告密度、产品需求的不稳定性、资本密度和管制程度等)、组织因素(资本结构、股权结构和董事会构成)及CEO个人特征(年龄、受教育程度、任期、两职兼任和持股比例)3个方面的14个独立指标分别进行测量。
与此类似，在中国情境下，Li和Tang(2010)通过与中国企业家调查系统合作获取一手调查数据，并分别从行业特征(如市场规模、复杂性与稳定性)、组织特征(如企业年龄、规模、无形资产、CEO两职兼任)、企业性质(是否国有)及CEO政治关联(是否政治任命)对其进行测量。更进一步，连燕玲等(2013)从组织、环境和制度3个层面来分别测量管理自主权。其中，组织自主权包括组织惯性(规模、寿命)和冗余资源(权益债务比例)；环境自主权包括市场丰腴性(过去5年行业平均增长率)和行业资本密集性(是否处于资本密集型行业)；制度自主权包括国企制度约束(是否国有企业)和区域制度环境(所处省份的市场化指数)。
此外，借鉴Finkelstein(1992)对高管团队权力(Power)构成指标的划分，彭倩(2011)和窦鹏(2011)均从结构职位权、专家声望权和资源运作权3个维度的多个指标分别度量CEO管理自主权。类似地，李有根和赵西萍(2004)以职位权和报酬权，李有根(2002)、张长征、李怀祖和赵西萍(2006)，张长征和李怀祖(2008b)均分别以职位权、薪酬权与经营权，袁春生(2009)运用职位权和资源运作权构成CEO管理自主权。
(3)将构成管理自主权的各方面指标综合成一个总体系数。比如，陈惠源(2005)通过专家访谈，确认CEO管理自主权的测量指标体系包含三大因子(职位权、专家权和声望权)、六大指标(领导地位、领导力、教育程度、任职经历、相对报酬、兼职水平)，并将从中国上市公司数据库获取的6个变量的相应指标进行正态变换，求其平均值即为CEO管理自主权的综合系数。类似地，苏文兵等(2010)、Dong和Gou(2010)采用职位权、报酬权、运作权3个间接指标，取其正态标准值的均值，来综合反映CEO管理自主权的水平。
(4)采用结构方程模型(Structural Equation Model，SEM)的多重指标法。高遐、井润田和万媛媛(2009)采用该方法，从任务环境(管制程度、投资机会、需求不稳定性和行业结构)及内部状况(规模、企业年龄、资本密集度、资源丰足度和内部政治条件)两个方面，构建出管理自主权的多指标衡量体系，对2002-2007年中国深沪两市上市公司的CEO管理自主权进行了测量。
2.感知测量
(1)经理自评。与上述代理方法不同，Key(1997)在开发个体自主权调查问卷(Individual Discretion Questionnaire，IDQ)的过程中发现，管理者感知的管理自主权与个体内外控和组织伦理文化均显著相关。Carpenter和Golden(1997)通过问卷调查获取了管理者们自我感知的自主权大小，从而更加直观地反映了管理自主权的程度(Ganster，1989)。Caze(2007)亦通过问卷调查到欧洲六国研发经理人员自我感知的管理自主权。王世权和牛建波(2008)从投资决策(包括投资方向、投资规模及产品研发的决策权)、产品销售(含产品定价、营销渠道及广告宣传的决策权)、人力资源管理(包括中层干部任免、员工聘任及员工薪酬福利的决策权)三方面，构建了管理自主权的评价指标，并通过访谈国有大型总分公司式企业集团部分中层领导干部，获得了自我评价数据。张长征和胡利利(2011)、张长征和蒋晓荣(2011)均从专家声望权、资源运作权与结构职位权3个方面，通过询问CEO与同行业、历史以及自身期望的自主权水平相比，获得当前自主权水平的差距大小，分为高和低两种状态。胡玲(2012)对子公司自主权的测量，则通过考察母公司对其在以下9种决策中施加影响的程度来实现：信任主要客户的程度、产品推介、招聘、培训、广告代理商选择、设定总体生产日程、销售目标与投资回报，以及质量控制模式。此外，世界银行分别于2003年和2005年对中国18个城市和120个城市进行了“投资环境调查”，其中询问了CEO在人事、投资与生产3个不同方面的管理自主权。
(2)他评。与直接询问公司高管的方法不同，一些学者通过采访相关知情人士，获取他们对CEO管理自主权的评价。比如，Chang和Wong(2003)运用董事会秘书对CEO在63项具体决策中所享有的自主权的评价，计算得出了上海证券交易所上市公司CEO的管理自主权。类似地，王丽敏、李凯和王世权(2010)从投资决策、产品销售、人力资源管理3个方面构建了中国大型国有企业分公司CEO自主权的评价指标，并通过问卷调查获取了公司高管或熟悉公司运作情况的内部人士对CEO自主权的评分。又如，Crossland和Hambrick(2011)获取了学界专家对15个市场经济体国家层次管理自主权的评价。
(3)结合自评与他评。综合上述实务界和理论界两种不同的主体，Hambrick和Abrahamson(1995)通过访问一些专家小组(包括学者与证券分析师)的评价，测量了行业层次的管理自主权。类似地，张三保和张志学(2012)通过问卷调查，获取了61位学界专家与84位企业高管对中国30省CEO管理自主权的主观评价。
三、管理自主权的多重前因与多种效应
本节归纳了管理自主权在个人、组织、行业乃至制度不同层次的前因，并系统回顾了它对企业绩效、公司治理与战略选择的主效应，及其调节效应和中介效应的相关研究。
(一)管理自主权的前因
1.个人层次
在个人因素方面，CEO的抱负水平越高、对模糊的容忍度越大、认知复杂度越高、内外控能力越强、权力基础越坚实，以及政治敏感度越高，则其管理自主权越大(Hambrick and Finkelstein，1987)。
2.组织层次
组织惯性(包括组织规模、年龄、文化与资本强度)减少了管理者对关键领域实施管理的弹性，即降低了管理者实施组织变革的自由度(Finkelstein and Hambrick，1990)。比如，张长征、李怀祖和赵西萍(2006)发现，CEO管理自主权随企业规模的扩大而降低。
组织的可获取资源赋予管理者以更大的资源运作权(Hambrick and Finkelstein，1987)。例如，运用世界银行2005年“投资环境调查”的大样本数据研究表明，中国企业的政治与商业社会网络提升了CEO管理自主权(张三保、张志学、秦昕，2013)。
组织的内部政治情况(取决于所有制的分布、董事会构成与忠诚度以及内部权力集中度)等因素，也在很大程度上影响管理者在战略与政策上的自由度(Finkelstein，Hambrick and Cannella，2009)。所有制方面，张三保、张志学、秦昕(2013)研究表明，企业所有制结构中的国有产权比重限制、而民营或外资产权比重促进了CEO管理自主权。类似地，连燕玲等(2013)亦指出，中国国有企业的管理者大多属政治任命，他们不但需要维持企业的正常运转，还肩负维持就业、保障国家对一定战略性新兴产业实施控制等社会和政治目标，因而管理自主权自然受到限制。公司治理方面，代理理论认为，组织是各参与方所订立的契约，所有者与投资者(委托方)授权管理者(代理方)代表他们采取行动(Fama，1980；Jensen and Meckling，1976)，并高度关注代理方是否忠于双方契约，从而有效制衡管理者的自主权。比如，李有根和赵西萍(2004)发现，CEO管理自主权随公司股权集中度的提高而降低。又如，Li(2010)运用世界银行2003年“投资环境调查”数据实证表明，企业的激励性薪酬与CEO投资自主权负相关，而与人事自主权正相关。
3.行业层次
行业层次的相关研究最初旨在识别不同行业的管理自主权高低(Finkelstein and Hambrick，1990；Hambrick，Geletkanycz and Fredrickson，1993)。比如，丰腴性的行业环境能提供一种缓冲，因而增强了企业管理者应对问题的能力和自由度，即拥有更高的管理自主权；而对于资本密集型的行业，由于其依靠大量资本投入，往往造成资金周转缓慢，引致组织刚性，从而约束了管理自主权(Hambrick and Finkelstein，1987)。随后的实证研究表明，受管制行业中，管理自主权也受到限制(Haleblian and Finkelstein，1993；Kim and Prescott，2005)。
4.制度层次
除个人、组织与行业层次的因素外，对宏观制度层次前因的探讨，将会带来管理自主权理论的拓展(Hambrick et al.，2004)。Crossland和Hambrick(2007)通过比较正式制度与非正式制度的国别差异，推断美国企业CEO比德国和日本CEO更能影响企业绩效。随后，Crossland和Hambrick(2011)以15个市场国家为分析层次，实证探讨了国家的正式与非正式制度对CEO管理自主权的影响：除权力距离相反外，如果一个国家的企业雇主灵活性越大，法律体系采用普通法系而非大陆法系，所有制结构分离程度越高，以及个人主义文化价值观更普遍、不确定性容忍度更大、以及文化宽松度越高，则该国CEO管理自主权越大。
进一步，以省份为分析层次，张三保和张志学(2012)探讨了中国30省的正式与非正式制度对CEO管理自主权的影响：除政府干预程度相反之外，非国有经济发展水平、外商投资水平、金融发展水平、司法公正程度、劳动力灵活性、贸易保护程度以及社会信任水平，均与总部位于该省的企业CEO管理自主权正相关。此外，使用世界银行2005年“投资环境调查”所得的城市层次数据，张三保、张志学和秦昕(2013)发现，企业所感知的、其所在城市的政府在用工、融资、司法等多方面的管制手段，均制约了其CEO管理自主权。
(二)管理自主权的效应
管理自主权的效应包括主效应、调节和中介3个方面。其中，对主效应的回顾，遵循由静态(绩效)到动态(治理与战略)、由内部(治理)到外部(战略)的次序。
1.主效应
(1)对企业绩效。长期以来，在实务与理论界之间，乃至在理论界内部，管理自主权对企业绩效的影响都存在不同的结论。
在实务界，管理者们对有关自主权的讨论均持中性的价值判断，如自主权是一种环境特征，对企业而言并不必然有利或有弊。在理论界，不同理论就管理自主权对企业绩效影响的判断存在3种截然不同的观点。第一，损害企业绩效。委托代理理论(Agency Theory)判断，代理方拥有与委托方不尽一致的个人利益，管理自主权将会助长管理者挪用绩效相关资源，从而损害组织绩效(Fama，1980；Jensen and Meckling，1976；Fox and Marcus，1992；Phan and Hill，1995；Kiser，1999)。第二，增进企业绩效。战略选择理论(Strategic Choice Theory)假设，管理自主权将有助于管理者在动态环境中不断调整，以应对无法预期的变革，进而增进组织绩效(Child，1972；Hrebiniak and Joyce，1985；Keats and Hitt，1988；尉安宁，1990；Crossland and Hambrick，2011；张三保、张志学，2012)。第三，不存在比较系统的关系。组织生态理论(Ecology Theory)假定，外在的或内部结构性的压力，将迫使有意识的管理行为变得不那么重要(Carroll，1988；Hannan and Freeman，1984；Hannan and Freeman，1977；Baum，1996；Singh and Lumsden，1990)。
在研究实践上，学者们对管理自主权影响企业绩效的方向，也不再简单停留于非正即负的理论层面，主要包括以下4个方面：第一，考虑其他调节因素。比如，Chang和Wong(2003)发现，当CEO的目标与公司绩效而非控制集团的利益更一致时，管理自主权与企业绩效正相关。Yin(2003)表明，CEO管理自主权对公司绩效的正向影响，则需权力偏好型或风险规避型的CEO分别在质量主导或价格主导的市场竞争中实现。张长征和李怀祖(2008b)发现，较大的高管报酬差距有助于促进CEO自主权对公司业绩的正效应。高遐、井润田和万嫒媛(2009)证实，高管薪酬与CEO自主权正相关，且这种相关性在绩效好的企业更强。第二，考虑影响限度。比如，王世权和牛建波(2008)、张三保(2012)证明，CEO管理自主权对公司业绩具有显著促进作用，但当自主权达到一定程度后，对业绩的作用将减弱。第三，不同内容自主权影响效应的差异。Li(2010)研究显示，在限制使用激励性薪酬后，CEO的投资自主权损害、而人事自主权却提升了企业绩效。类似地，王丽敏、李凯和王世权(2010)表明，中国大型国有企业分公司总经理的人力资源管理自主权相对较好，投资决策自主权最差；分公司总经理自主权对分公司业绩具有显著的促进作用，但当分公司总经理自主权达到一定程度后，对业绩的作用将减弱；并且，分公司总经理的投资决策自主权对分公司业绩的影响最大。第四，不同自主权主体的影响作用。张长征和李怀祖(2007)分析，团队自主权与团队效率呈现倒U型关系，且团队负责人与成员间较大的报酬差距能促进团队自主权对团队效率的正向影响。Offstein、Harrell-Cook和Tootoonchi(2005)将高管团队(TMT)自主权和效应作为企业竞争能力的驱动，从外部自主权和内部自主权两个方面提出4个相关命题：在其他条件不变的前提下，当中层管理者的任期越长，或企业工会占优势地位时，TMT内部自主权和TMT效应越低；当公司治理结构更加强势，或外部竞争环境白热化时，TMT外部自主权和TMT效应将会更低。遗憾的是，这两个研究的所有结论基于模型的数学推导或逻辑思考，缺乏实证检验。
(2)对公司治理。CEO管理自主权对公司治理效应的现有研究，主要集中在薪酬安排或高管更替与继任等问题上(Rajagopalan and Finkelstein，1992；Rajagopalan，1997；Finkelstein and Boyd，1998)。
对薪酬的直接效应包括正向和负向两个方面。一方面，得出正向影响结论的研究层次分别涵盖了行业、组织和团队3个层次。行业层面，Hambrick和Finkelstein(1987)认为，行业层次自主权是高管报酬的基本决定因素，低自主权行业的高管薪酬越低。井润田(2009)实证表明，管理自主权是行业间高管薪酬差异的重要决定因素，且自主权越高的行业CEO平均薪酬越高，同时行业内薪酬差距也越大。企业层面，Beatty和Zajac(1994)，Finkelstein和Boyd(1998)，以及Henderson和Frederickson(1996)均认为，CEO管理自主权能够显著提升经理报酬水平。张长征和李怀祖(2008b)表明，自主权对高管报酬差距具有先促进后抑制的影响效应，呈现典型的倒U型关系。团队层面，张长征和李怀祖(2007)研究发现，团队自主权正向影响团队负责人与成员之间的报酬差距。窦鹏(2011)检验表明，CEO管理自主权与高管薪酬差距显著正相关；并且在非国有控股公司中，CEO管理自主权与高管薪酬差距的正相关关系更强。另一方面，陈静(2007)研究发现：总体而言，CEO管理自主权与CEO薪酬显著负相关；按业绩分组检验的结果表明，高业绩样本公司的CEO管理自主权与CEO薪酬显著负相关，而低业绩样本公司则无显著影响。
对薪酬—绩效敏感性的影响方面，为了规避风险，CEO往往倾向于降低报酬总额中的变动份额，从而获得较低的薪酬—绩效敏感性(Thompson，1967)。这种自利特性使得高自主权CEO在参与或影响报酬契约时，获取较低的薪酬—绩效敏感性(Gomez-Mejia，Tosi and Hinkin，1987)。尉安宁(1990)分析发现，自主权大的企业有可能利用扩大的权力，在企业整体效率没有提高的情况下为职工增加奖金或福利，其职工的收入福利水平要高于同量产出的自主权小的企业。张长征和李怀祖(2009)也发现，CEO管理自主权显著负向影响其报酬业绩敏感性，缺乏监督的CEO自主权是导致CEO薪酬—绩效敏感性持续偏低的关键因素。相反，Gerhart和Milkovich(1990)则认为，高自主权经理的努力程度能够更有效促进企业业绩，而经理努力程度源自于基于业绩的激励性报酬，因而高经理自主权企业中薪酬—绩效敏感性较高。进一步地，张三保(2012)证明，CEO管理自主权越大，其年薪与公司绩效直接挂钩的可能性越小；然而，当企业绩效超过预定目标时，CEO管理自主权越大，其年薪的增幅越大；当企业绩效未达预定目标时，其年薪降幅度越小。
在对高管更替的影响上，袁春生(2009)发现，CEO管理自主权越大时，股东对其进行更替的难度也越大。Hambrick和Schecter(1983)发现，低自主权安排阻碍了CEO的自我实现需要，将导致其减少对企业专用性人力资本的投资，从而伴随着较多的CEO离职。
(3)对企业战略。有关高层管理者效应的研究，大多仅关注组织绩效，而较少考察组织的战略选择过程(巫景飞等，2008)。已有关于CEO管理自主权影响企业战略的研究从多元化和创新两种战略入手。
具体而言，多元化战略包括产品多元化和地域多元化两种。产品多元化又可细分为相关多元化和无关多元化。其一，促进相关多元化。Berger和Ofek(1995)证实，由于相关多元化公司的绩效比无关多元化公司更好，因而非相关多元化不符合利润最大化要求。在此背景下，为了满足利润最大化约束，低自主权CEO只能实施相关多元化，以获取规模经济或范围经济(Hoskisson，Hitt and Kim，1997)。其二，促进无关多元化。Amihud和Lev(1981)、Miller和Chen(1994)均认为，无论从降低自身职业风险，或在产品与市场变革中所受约束来看，管理自主权越高的CEO，越倾向于或有能力选择无关多元化战略。其三，相关与无关多元化的综合方面，Hill和Snell(1989)认为，高自主权CEO能相对自由地实施无关多元化，而低自主权CEO则只能被限定在相关多元化战略。Morris(1998)指出，盈利能力能够同时满足CEO成长与安全的偏好，因此高自主权CEO在追求企业规模增长的过程中，将会同时追求相关多元化与非相关多元化。其四，地域多元化方面，张三保和张志学(2012)表明：一个省份的CEO管理自主权越大，则该省企业国际化程度也相应越大。张三保、张志学和秦昕(2013)的进一步研究发现：CEO管理自主权越大，企业在本市和本省其他城市的发展程度越低，而在国内其他省份和国外的发展程度越高。
对创新战略的影响，主要以企业R&D的投入强度或强度的波动为考察对象。张长征、李怀祖和赵西萍(2006)，Dong和Gou(2010)均发现，CEO管理自主权与企业R&D投资显著负相关。相反，彭倩(2011)和苏文兵等(2010)均证明，CEO管理自主权与R&D投入正相关。进一步地，张三保(2012)发现，CEO管理自主权与企业R&D投入强度正相关，却与投入强度的波动负相关。再有，张长征和蒋晓荣(2011)表明，CEO的结构职位权负向、而专家声望权和资源运作权均正向影响R&D投入强度。类似地，苏文兵等(2010)也指出，CEO职位权(两职兼任)和运作权(营运资金或自由现金流)均与R&D投入强度显著正相关，但其薪酬权(高管薪酬差异)与R&D投入的关系不明显。此外，另一些研究开始探讨管理自主权配置状态对技术创新的启动、形式、内容等决策的影响。比如，张长征和胡利利(2011)研究显示，CEO管理自主权越高，则企业越倾向于启动技术创新而非购买技术创新成果，且企业选择自主创新的概率增加最快，选择合作创新的概率增加迟滞，选择模仿创新的概率显著降低；而管理自主权越低时，企业更偏好改良式的流程创新。
其他战略方面，Montanari(1978)发现，CEO管理自主权显著负向影响公司市场开拓、组织结构、社会责任、技术选择等战略决策；Adams和Hossain(1998)、Gerakos(2007)实证发现，CEO管理自主权能够在很大程度上决定公司披露经营信息的质量与披露意愿。
2.调节效应
在高阶梯队理论中，管理自主权的最重要特征就是作为调节变量(Hambrick and Mason，1984)。该理论认为，高层管理者基于自身经历、信念与价值观所形成的对事物的认知解读而采取行动，进而影响企业层次的战略与绩效。如果管理者具有较大的战略选择自由度，则企业行为与结果将更紧密地反映管理者的认知。然而，如果管理者的行为受到严重制约，即缺乏自主权，管理者独特的认知解读将不再决定企业采取特定战略的行为(Hambrick，2007)。
不少研究已经显示出管理自主权作为调节变量对于高阶梯队预测效应的关键作用。比如，Finkelstein和Hambrick(1990)发现，高层管理团队任期与战略持续性被自主权正向调节。Hambrick、Geletkanycz和Fredrickson(1993)研究显示，企业绩效与企业对现状的承诺之间的正向关系，在高度自主权的行业中比低度自主权行业中更强烈。Haleblian和Finkelstein(1993)发现，高管团队规模与绩效、CEO专权与绩效两对关系在高自主权环境中更显著。Li和Tang(2010)则认为，管理自主权对CEO傲慢与企业风险承担战略之间关系具有正向调节效应。Crossland和Chen(2013)发现，在管理自主权越高、企业绩效测量更有意义以及职业经理人市场更发达的国家，较差的企业绩效将更可能导致CEO被解雇。连燕玲等(2013)表明，更高的组织自主权和环境自主权，有助于强化管理者在面临经营期望落差扩大时实施战略变革的程度；而制度自主权的缺失，却使得管理者在经营期望落差扩大时削弱了其实施战略变革的程度。
3.中介效应
相比传统的调节效应，管理自主权中介效应的进一步验证，有助于大幅提升其对管理现象乃至经济问题的解释力。为此，Crossland和Hambrick(2011)研究表明，国家层次的CEO管理自主权对一国的正式和非正式制度与企业绩效的关系具有中介效应。张三保和张志学(2012)证实，中国省份层次的CEO管理自主权中介了省域制度环境和企业风险承担战略之间的关系。胡玲(2012)对132家跨国公司在华子公司进行的实证研究表明，子公司的自主权完全中介了文化距离与子公司战略目标实现之间的关系，部分中介了子公司战略地位与战略目标实现之间的关系。张三保、张志学和秦昕(2013)则进一步证明，企业感知的政府管制、企业的社会网络与所有制结构，均通过CEO管理自主权对企业地域多元化战略施加影响。张长征和蒋晓荣(2011)以陕西省技术型企业为对象的实证分析表明，CEO管理自主权中介了股权集中度对企业R&D投入的正向影响。
四、中国情境下既有研究的现实启示
中国情境下管理自主权的既有研究，已从公司治理(包括薪酬安排和权力分配)、企业战略(包括技术创新和地域多元化)等微观方面，为促进宏观经济发展、改善政府治理和创建国家创新体系，进而解决中国进一步发展过程中面临的两个问题提供了部分启示。
(一)公司治理
1.高管薪酬制定
就必要性而言，陈静(2007)发现，在业绩较高的公司中，CEO管理自主权与其薪酬安排之间存在更为突出的不协调性，因而中国上市公司的CEO薪酬机制设计有待进一步完善。窦鹏(2011)也认为，在中国医药类上市公司中，国有控股企业的薪酬机制有待完善，而非国有控股公司则更应防范CEO运用自主权为自身谋求更高薪酬。
具体方法上，井润田(2009)认为，用相对于市场或行业总体绩效而衡量的企业绩效进行高管激励，可以在保护他们不受超出其控制之外因素影响的同时，有效激励其增加股东的财富。高遐、井润田和万媛媛(2009)指出，高管薪酬的制定者应该认识到管理自主权对高管薪酬的影响和制约关系，以及在较好的绩效下高管薪酬与管理决断权联系更为紧密的事实，制定出有竞争力的薪酬体系。张长征和李怀祖(2011)则建议：(1)通过完善股东大会与董事会议事制度、优化股权结构、引进独立董事、建立健全董事会次级委员会设置等各种手段完善公司监督机制，抑制CEO自主权对其薪酬绩效敏感性的负向操纵效应；(2)适当进行多元化投资、健全公司风险预警与防范制度、提升企业内部控制流程质量，以降低公司经营风险；(3)借助科学而严谨甄选程序与人才测评手段，选择较低风险规避偏好的CEO。
2.权力分配
总体上，协调并匹配CEO管理自主权的激励与约束，是确保CEO有足够空间与内在动力去追求股东利益最大化的有效路径(李有根、赵锡斌，2003；袁春生，2009)。
所有者与经营者分权方面，陈惠源(2005)建议：在CEO持股水平较低或不持股时，股东应严格限制其管理自主权；当CEO持股水平有所提高，但其持股水平无法抵消其私人收益水平时，股东应有所放权并同时施行一定的监督；当CEO持股水平所带来的绩效高于可能的私人收益时，股东应该对经理完全放权。
集团总分公司的分权方面，王世权和牛建波(2008)指出：其一，总公司应在分公司的投资决策、产品销售以及人力资源管理自主权等方面适当放权，尤其从增强分公司投资方向、投资规模和产品研发等方面，重点强化投资决策自主权。其二，应完善放权后的配套机制建设：如制度化应用并推广企业信息化系统；完善分公司诸如重大决策程序、规则等决策制度；适时推出分公司资金两条线的资金管控手段，实时监控分公司资金动态，积极推进财务负责人派驻制，并采取措施增加其工作的独立性。其三，总公司在对待分公司的方式上，应由传统的管理向治理转变，以建立起适应市场经济发展的新型总公司与分公司的关系。
(二)企业战略
1.技术创新
一些学者将R&D投入视为CEO利用自主权的自利行为或冒险倾向，因而主张加以约束。比如，张长征、李怀祖和赵西萍(2006)认为，中国企业国际竞争力的提升，有赖于R&D经费投入强度的增加，但当前中国上市公司CEO管理自主权普遍偏大，导致了以CEO为首的内部人过度控制了企业，R&D经费投入强度过大。因而，应进一步规范治理结构，实现既不伤害CEO努力程度，又能有效约束CEO，以保障股东及其他利益相关者的利益。
另一些研究者则认为，R&D投入对企业与宏观经济的长远发展而言至关重要，而当前中国企业研发动力不足，因而建议提升CEO自主权。比如，张长征和蒋晓荣(2011)指出，在确保有效监督CEO和制衡大股东的前提下，企业应稳步提升CEO管理自主权的配置水平和企业的股权集中度水平，从而有效促进技术创新活动的动力与有效性。Dong和Gou(2010)指出，企业应通过实施股权激励计划，激励管理者和CEO们投资获取长期收益的R&D活动；此外，还应增加独立董事数量、教育和培训活跃且长期导向的股市投资者，以增进上市公司的创新能力，对提升企业R&D投资产生深远影响。
2.地域多元化
张三保、张志学和秦昕(2013)指出，企业地域多元化范围的选择，要综合考虑制度环境与自身所处生命周期阶段的匹配程度。在初创阶段，企业可以进入制度发展相对落后的地区，把握后发优势，避免过热竞争、寻找立足之地。在成长与成熟阶段，则应适时考虑通过地域多元化战略，进入制度发展相对完善的区域开拓业务，形成梯度转移的良性循环。否则，随着企业生命周期的演进，制度后发优势将可能转化为后发劣势，影响企业的长期健康发展。
(三)制度建设
根据CEO管理自主权的制度前因研究，张三保和张志学(2012)首先从政府角度提出了多条制度建设建议：建设稳定和谐的社区、改善政府治理、建设金融基础设施、完善司法体系建设、发挥媒体作用并引导消费者协会等中介组织的成长(李涛，2004，2006；李涛等，2008)，以及提高社会信任的水平，以增加企业CEO管理自主权。
1.央地关系
张三保和张志学(2012)建议，中央政府从制度层面营造地区间协调有序的竞争关系，打破地区之间的贸易壁垒，一方面需要进一步推进完善中央与地方财政分权制度改革，加快地区基本公共服务的均等化与转移支付的法制化进程，打破数量型增长的政绩观(沈坤荣、付文林，2006)；另一方面可以通过采用不同的政绩考核方法，或在相同的政绩考核方法下采取不同的措施，来提高市场整合的程度，进而促进全国统一大市场的形成(皮建才，2008)。地方政府则应进一步转变职能，多提供服务、少实施干涉，为企业经营活动营造良好条件。
此外，中国地区市场的分割界限存在于省份之间，而非省内城市之间(张三保、张志学、秦昕，2013)。因此，新形势下国家政治、经济、社会与文化体制的改革重点和难点，在于突破省际而非张五常(2009)所述县域的巨大差异。对此，中央政府可以一方面通过新的行政区划，削弱地方政府的强势地位；另一方面通过赋予省份发展自主权，实现省份之间的公平竞争，缩小省际发展差距。这种国内统一市场的建立，将促使企业在国内市场不再有必要将地域多元化战略作为风险减震器来加以实施(Friedman，2005)，从而在客观上为企业利用国际、国内两个市场、提高国际竞争力创造机会。
2.国家创新
就国家创新体系建设，彭倩(2011)提出了4个方面的建议：其一，减少垄断型国有企业，增强企业的忧患意识，提高其自主研发活力。其二，加强政府资金扶持力度，扩大中小企业研发活动资金来源。其三，加强知识产权保护力度，努力创建公平竞争的市场环境。其四，建立研发中心平台，组建研发团队，研发项目紧密联系市场需求现状与未来走势，加速科技成果转化。张三保(2012)认为，政府还应从社会资本这种非正式机制上着手，引导提高民营企业的创新主体地位、提升民营企业家研发投资决策能力(陈爽英等，2010)；加快创新步伐，建立开放的创新系统，加强企业的市场微观主体地位(吴延兵，2006)，鼓励中国企业通过自身研发和参与全球研发网络进行产品与工艺创新，提高研发质量；促进“创新型城市”发展，集聚高素质人才、知识网络、充满活力的企业和学习型组织，并使这些机构自由互动；通过政治、经济、法律和文化制度创新，营造激励创新的报酬结构，促使企业家更多地从事生产性的创新活动(庄子银，2007)。
五、既有研究不足与未来研究方向
管理自主权为解释多种管理现象注入了新的活力，也为完善制度建设提供了启示。因循前述文献回顾的逻辑次序，我们阐释了未来6个研究方向，并构建了系统分析框架。
(一)情境变换：从市场到转型，由企业到大学
制度情境方面，以往主流研究均集中于考察市场经济体内部或之间的管理自主权，较少关注转型经济体内部乃至之间的CEO管理自主权差异。实际上，市场经济体与转型经济体在制度完善程度上存在巨大区别，从而可能引发CEO管理自主权的差异，并进一步导致公司治理模式、企业战略选择与绩效结果的不同。因而，未来研究若能结合经济学、社会学、心理学等不同基础学科知识，以及经济、社会与传统文化(郭重庆，2007)，挖掘转型经济体内部或之间的制度环境差异，考察其通过CEO管理自主权对企业过程与结果施加的影响，并进而比较这种影响效应与路径在市场经济体与转型经济体中的区别，将为我们理解真实世界提供新视角，也将为CEO管理自主权空间效应的检验及其适用范围的拓展创造条件。
组织情境领域，郭重庆(2012)指出，探索符合中国情境的企业乃至大学的治理结构，是值得关注的中国管理实践之一。1985年出台的《关于教育体制改革的决定》提出，必须从教育体制入手，系统改革管理体制，在加强宏观控制的同时，坚决实行简政放权，扩大学校办学自主权。然而，从1992年一直到今天，中国的高等教育都是以发展代替改革，而不是以改革促发展(马国川，2008)。因此，未来研究可回顾中国历史上不同阶段大学校长管理自主权的变迁，解释当代大学校长管理自主权的影响因素，并比较中外尤其是受儒家文化影响的东亚大学校长的管理自主权，为完善顶层设计、探究中国大学治理结构改革提供建议。此外，还可将研究情境从大学拓展到政府和非政府组织。
(二)内涵挖掘：从单维到多元，由个体到团队
其一，本质方面，尽管管理自主权概念在不同学科之间存在行为自由度与目标自由度的差别，但考察其间潜在的相似之处亦至关重要。无论是行为学还是经济学领域的研究，均关注管理者是否、何时、如何以及为何能够不受干扰地进行独特的企业决策。Shen和Cho(2005)有机组合两种不同自由度的努力，以及Crossland(2008)基于行为自由度但仍包罗目标自由度视角的探讨，为我们从CEO管理自主权影响效应进行探讨，以便理解管理自主权的本质提供了良好示范。其二，内涵方面，鉴于生产经营活动中的“管理者行为”将成为管理自主权的第四种来源(Finkelstein and Peteraf，2007)，后续研究有必要在Chang和Wong(2003)、王世权和牛建波(2008)对人事、战略、财务及其他决策自主权进行探讨的基础上，从人事、生产、投资等方面进一步细化其内涵，比较这些不同内容自主权之间的大小，及其对其他组织过程与结果变量影响程度的大小。其三，外延方面，此前学界对管理自主权与权力(Finkelstein，1992)的研究，要么各成体系，要么混为一谈(Caze，2007)。对这两个构念的内涵、外延的界定，将是未来研究的当务之急与无法绕开的门槛。其四，主体方面，Hambrick(2007)指出，将高阶梯队理论的研究主体从CEO个体拓展到高阶梯队，是本领域未来的研究方向。未来研究可在张长征和李怀祖(2007)的基础上，实证探讨团队自主权的内涵、测量、前因与效应。
(三)测量改进：从间接代理到直接感知
如前所述，现有研究多以行业或企业层次的客观特征代理。这就难以解释为何在同样的外在条件下，由于管理者对可享有的行为自由度大小存在认知偏差而引发的企业行为差异(Caze，2007)。因而，测量方法上应致力于通过访谈或问卷调查等方式，更加直观地反映管理者自身感知的自主权大小程度(张长征、李怀祖，2008a)。
未来研究可致力于以下4个方面的工作：第一，在张三保和张志学(2012)对61位学界专家与84位公司高管问卷调查的基础上，扩大已有省份层次数据的调查范围与对象，获取更具代表性、更大样本量的各省CEO管理自主权数据；第二，在Chang和Wong(2003)对中国上海证券交易所上市的多家企业CEO管理自主权进行问卷调研的基础上，重新设计调查问卷，与两家证券交易所研究部合作调研，获取沪深两市上市公司CEO在多种决策活动中的自主权大小；第三，运用世界银行三次“投资环境调查”中涉及的企业CEO管理自主权数据；第四，与中国企业家调查系统联合，对全国民营企业开展大样本调查。
当然，尽管代理方法不如感知测量精确，但只要把握好代理指标与拟描述变量之间逻辑关系的一致性与可靠性，研究者仍能从大样本二手数据中提取相应代理指标，实证证明基于问卷调查或访谈数据所得结论。比如，可采用CEO与其他高层管理者的差异性(Dissimilarity)指标来度量(Li，2011；Tsui，Egan and O' Reilly，1992)，并从“中国上市公司数据库”中提取相应数据，从而回应Hambrick(2007)有关连接高层与中层管理者的倡议(Ou，et al.，2013)。
(四)前因拓展：宏微观结合与时间效应
前因研究多以CEO个人、所在企业与所属行业等微观或中观视角切入，甚少探讨宏观制度的影响。即使个别研究有所涉及，但分析层次要么集中于国家层次(Crossland and Hambrick，2011)，要么集中于省份或城市层次(张三保、张志学，2012；张三保、张志学、秦昕，2013)，却未考察一国内部不同区域层次(如东、中、西部)制度差异的可能影响，且对制度环境所包括的内容、互动与变迁缺乏必要关注。据此，未来研究可以：第一，结合中国国情，从正式与非正式制度两个方面，探索可能影响管理自主权的制度指标与测量方法。值得注意的是，现有文献对正式制度与非正式制度的划分，无法将那些不具备外部合法性、却得以广泛流行的规则(如潜规则)和具有外部合法性的规则区分开来。为了弥补这一缺陷，有必要进一步把制度区分为显性制度和隐性制度。将“显性”和“隐性”以及“正式”和“非正式”的分类标准进行交叉，就形成了4种类型的制度(严霞、王宁，2013)。未来研究可挖掘它们的内涵、互动与变迁带来的效应。第二，结合已有指标和数据，结合横向上的静态与动态机制，以及纵向时间变迁上的动态效应，开展3个方面的实证研究：(1)比较不同内容、不同层次制度环境对不同内容管理自主权的影响；(2)考察正式与非正式制度环境的互动对CEO管理自主权的影响；(3)探索地区制度环境随时间变迁对CEO管理自主权影响效应的稳定性，即时间效应。第三，如前所述，张三保、张志学和秦昕(2013)分别探讨了地域制度环境、企业所有权性质对管理自主权的影响；未来研究需要在此基础上，进一步比较地区制度、企业性质乃至治理结构对管理自主权影响程度的大小差异。
(五)效应探索：动态主效应及调节与中介双重效应
过往对主效应的研究多以财务绩效等静态结果为导向，较少关注组织战略与治理等动态过程。未来研究应从静态结果到动态过程过渡，进一步考察在宏观制度环境作用下，CEO管理自主权通过影响动态的微观企业行为(如腐败、谈判方式、商业模式、内部治理、外部战略等)，进而对静态的企业绩效产生效应，从而初步建立起“宏观制度—管理自主权—微观企业行为与产出”的分析框架。在此基础上，后续研究还有必要进一步考察微观企业绩效通过“加总”形成的宏观经济发展水平，并推动宏观制度环境的变革，实现从微观到宏观的拓展。综合前述有关管理自主权前因与效应的分析，我们不但初步构建了图2中“宏观—微观—宏观”的系统研究框架，更为通过分析框架中第⑥步倒逼制度改革的方式，为解决中国进一步发展面临的两个重要问题提供了可能的思路。
此外，管理自主权的调节效应已受到足够重视，而中介效应则需获取更多实证证据。未来研究可结合前述调查数据，以区域(东、中、西部)或企业为分析层次，继续探索CEO管理自主权对制度环境与企业战略的中介效应。进一步，未来还可检验其被调节的中介和被中介的调节等复杂情况下的效应(温忠麟、张雷、侯杰泰，2006；林亚清、赵曙明，2013)。
(六)方法更新：定量分析与案例研究相结合
为进一步检验定量研究结论的可靠性，未来研究可聚焦有行业特色或影响力的企业，开展单案例研究；或以同行业的不同企业作为研究对象，开展比较案例研究。
单案例方面，比如，中国最大的家电零售连锁企业——国美电器高管层的控制权争夺战，表面上反映的是大股东与管理层的管理层之间的委托代理问题(祝继高、王春飞，2012)，实质则反映了董事会、大股东、高管团队其他成员、机构投资者及独立投票咨询机构对CEO管理自主权的综合影响。对这些案例的研究，有助于我们更加精确地理解CEO管理自主权的前因与效应，实现高层与中层的有机连接(Hambrick，2007)。
图2“宏观——微观——宏观”的一个分析框架
注：此研究框架受益于北京大学光华管理学院姜国华教授在第二届“宏观经济政策与微观企业行为”学术研讨会上所做的主题发言。
比较案例分析法对于促进理论构建和创新，促使理论和实践相互促进和发展具有重要的意义，也是可以实验探索总结的一种新的思维和新的方法(敬采云、闫静，2012)。以航空业为例，比较曾经盛极一时却昙花一现的东星航空，与至今仍在夹缝中艰难而顽强生存的春秋航空，在国有垄断企业、外国投资者、地方政府和代表中央政府的行业监管机构共同作用下的CEO管理自主权差异，将有助于为两家民营航空公司的不同结局提供有力解释，并为预测中国民营企业发展、乃至国有企业改革提供新的启示。