职场排斥的相关因素及对策

    “条件自尊”与面对职场排斥的对策
    对于自尊的概念，中国人的理解与西方人有所不同。西方人通常认为，自尊是一种自我价值的体验与评价，高自尊对应的是积极的自我评价，低自尊则对应消极的自我评价。而按照中国传统的理解，自尊更多与尊严或面子紧密相关，带有极强的自我保护和防御的意味（这是西方自尊概念未涉及的部分）。当前学界研究更多采用西方的自尊概念。
    自尊深刻地影响着人们生活的方方面面。比如，高自尊者较之低自尊者通常更为自信、持有更积极而确定的自我概念、自我接纳程度较高、相对不需要他人的褒奖与肯定、因为批评或拒绝而十分沮丧的可能性较低等，在被他人拒绝时，他们有时甚至不认为是被真正拒绝，他们会认为“不”的原因可能是对方对自己不甚了解，可能是未得天时地利，甚至是对方自身的问题。相比而言，低自尊者经常对自我价值予以否定、对负面评价相对敏感、注意力也更集中在消极的事物上并且会将问题归因于个人能力，即使受到赞美或肯定，他们可能也并不会感觉很自然。需要注意的是，高低自尊的划分更多是在说明，高自尊者容易体验愉悦的情感，而低自尊者则容易体验消极的情感。鲍迈斯特（R. F. Baumeister）等人指出，高自尊并不会带来高成就、高工作绩效或高领导力，低自尊也不会导致暴力、酗酒或药物滥用等行为。
    研究表明，整体自尊的变化源于并且高度依赖于个体是否达到了某种外界或自我设置的优秀标准（如竞争结果、他人评价、外貌、品德等），即“任何自尊都是有条件的”。对个人而言，来自自己认可、具有重要意义领域的评价才会影响自尊。在职场中，自尊建立在工作绩效或职业成就上的员工，为了保持自尊水平，愿意在工作中投入更多的精力。
    费里斯（D. Lance Ferris）等人对职场的研究发现，在面对职场排斥时，不关心职场表现、不看重工作绩效的员工（低条件自尊者）会表现出更多的组织偏差行为，大幅度减少组织公民行为或角色内行为。研究者认为，这或许是因为工作绩效或事业成就不是他们内心在意的事物，即增加偏差行为（或减少组织公民行为）并不会威胁到他们的自尊，甚至更差的表现过程恰好完成了一次潜意识中的自我证实（不看重工作绩效）。相反，自尊建立在工作绩效上或职业成就上的员工（条件自尊更高者），面对职场排斥则会激发他们呈现出“自我提高”之势，组织偏差行为反而减少。对他们来说，偏差行为等能够威胁到自尊，只有通过自我提高才能弥补损伤的自尊。
    综上所述，低条件自尊者更容易受职场排斥影响进而表现每况愈下，破罐破摔；高条件自尊者则受影响较小并努力通过提高表现而维护自己的形象，越挫越勇。

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