心理契约视角下知识型员工创新激励机制问题研究

    摘要：知识型员工创新行为是企业可持续发展的不竭动力，只有满足知识型员工的心理期望才能激励员工形成内在驱动力，进而产生创新行为。目前，一些企业的知识型员工激励还存在着不少问题。从心理契约的角度，以知识型员工激励理论以及心理契约理论为基础，从知识型员工心理期望出发，结合影响其创新行为的因素，提高激励知识型员工创新行为的策略，使知识型员工与企业的发展目标达成共识，建立起相互信任和承诺的互利关系，从而实现对于知识型员工的管理。
    关键词：知识型员工/创新/激励机制/心理契约
        作者简介：陈齐苗，浙江工业职业技术学院
    基金项目：本文系浙江省2015年度高等教育教学改革项目“基于浙江省教育评估院人才培养质量调查数据分析的高职教育教学质量提升研究”(JG2015339)的成果之一。
    在知识经济日益发达的今天，科学技术和信息产业的发展日新月异，国际化竞争日益激烈，给企业带来了前所未有的巨大机遇与挑战，企业之间的竞争已转变为知识与能力的竞争，同时也是人才的竞争。对企业管理者而言，如何更好地激励知识型员工，满足其内心诉求，最大程度上激发工作的积极性和主动性，产出最大的效能，就成为了企业提高核心竞争力的关键所在。激励机制的建立必须从知识型员工的内在需求出发，着重关注员工心理、情感和关系层面的影响，而形成于员工内心中的心理契约就反映了他们的这种需求，它既是组织与员工之间内隐性的相互期望，同时也体现出相互的承诺关系；不仅是联系员工与组织之间的心理纽带，也成为影响员工行为、态度乃至创新行为的重要因素。建立新型的激励机制，对于知识型员工工作积极性的激发和创新力的提升有着特殊意义。
    一、知识型员工创新更应重视心理契约因素在组织激励中的影响
    从知识型员工个性特点分析，激励的有效性不能不考虑个体因素的内在性和组织环境因素的综合影响，对于组织来说，获得知识型员工对企业的忠诚和信任比什么都重要，这种结果直接决定了知识型员工的工作态度和满意度，最终影响着员工的工作绩效，同时也决定和影响着员工的创新积极性。由于知识型员工更重视对工作自主性的追求，所以他们希望组织能够提供一个自主的工作环境，工作上拥有自由的选择空间，而不是处处接受约定俗成的制约，达到自我主导以至自我管理。[1]自我管理是否到位，员工对企业有一个心理要求的预期，而企业对员工也有一个工作成效的评判预期，在组织和员工之间会形成一种约定俗成的心理契约，表现在行为中就是通过责任感和投入程度的中间变量，实现自我管理。从形式上这种契约既来自于企业与知识型员工所达成的明文规定的组织契约，更来自于自发的心理期望。同时，知识型员工更加喜欢接受那些富有发展的、挑战性的工作，对知识和事业成长有着持续不断的追求，关注自己的工作成果，希望证明自己的能力和价值，渴望得到社会认可和尊重，因此，知识型员工对自我价值实现有着强烈的动机。当外部的工作环境和物质激励能够满足他们的要求后，来自于精神的、个人成就的激励就变得更为重要，而这些特点亦成为知识型员工创新动力的基础。恰恰是员工这种工作的自主性、个性化、多样化的特点激发了创新的灵感和动力，他们用脑多于用手，通过创意和设计给产品带来附加值而不是重复简单劳动，在组织中表现出更高的知识性、思想性和创造性。[2]
    

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