心理契约视角下知识型员工创新激励机制问题研究

    第三，虽然物质报酬的边际价值对于知识型员工创新的激励作用不是首位的，但在激励过程中仍要关注对物质报酬机制的优化。客观上它不是决定知识型员工创新的必然因素，但现实中却是影响员工创新的必要因素。对于物质报酬的外在激励，知识型员工在认识上与普通员工，普通员工把它看作维持生存的手段，而知识型员工把它看作自身价值大小的外化评判和企业对知识型员工的认可程度，因此物质报酬的激励也会影响知识型员工的工作动机，并进而转化为自我成就实现的内在动机。从心理契约入手，建立全面物质薪酬制度是组织激发知识型员工创新动力的有效途径，也是建立激励机制的第一步。满足员工心理契约的物质需求不能局限于工资、奖金和福利分配上的老套路，流于“大锅饭”模式，而知识型员工离职率居高不下，恰恰就是与这种物质报酬分配的滞后有关。企业要达到真正的激励效果，必须建立全面的物质薪酬激励制度，着眼于知识型员工的创新性特点和企业绩效。
    第四，关注环境支持因素也是建立心理契约的一项主要指标，进而影响激励机制的有效实施。对于知识型员工的激励应当从内在和外在两方面激励满足其需求，仅仅提供丰厚的经济报酬还远远不够。环境的支持因素不仅表现在组织为员工提供良好的物理环境和宽松的制度环境，更在于能够为员工创造以创新为重要特征的企业氛围，培育富有特色的创新文化，给予员工自由发挥的空间。另外，领导者能否充分的授权非常重要，使员工在创新活动中能够依据工作内容的变化而采取不同的应变策略，自主确定并承担相应责任，自行确定并贯彻其工作计划。在实际工作中，充分利用专门人才的知识和技能，将部分解决问题或新增业务的权利赋予员工，领导者应改变领导风格，更多采取引导式的而不是专断式的领导方式，协商而不是事事命令。
    第五，关注员工成长发展因素的影响，也是科学构建员工激励机制的关键。知识型员工更迫切期望个人成长与发展上有良好的前景，组织在员工个人目标设定上应充分重视其工作的挑战性和丰富性。单一的工作往往使人失去热情，产生厌烦心理。另外，提供更多培训和学习机会，也是体现个人成长的一部分。员工的不断成长不仅能够增强其自我价值感和成就感，而且会在成长中因知识、技能的提高而增强自身的创新能力，从而给组织带来潜在的价值增值。因此，企业要做好培训工作，特别对知识型员工的职业生涯规划，组织要积极引导、大力支持、积极规划，引导知识型员工将个人前途发展与企业发展相结合，为其提供符合各自知识结构和特征的成长机会、晋升机会，满足员工心理契约期望。对于知识型员工创新行为来说，其意义决不仅是物质报酬能够换取的，企业重视员工的职业生涯管理和成长晋升，就是对员工心理契约的承诺和兑现，在成就感上的更大满足，是激发知识型员工创新热情和建立激励机制的根本途径。
    原文参考文献：
    [1]徐光、钟杰、高阳：《知识型员工创新行为激励策略研究——基于心理契约视角》，《科学管理研究》，2016年第4期。
    [2]王元元：《知识型员工创新行为影响因素的多通道模型》，《湘潭大学学报哲学社会科学版》，2014年第3期。
    [3]黄晓晓：《新生代知识型员工高离职率的现状及对策研究》，《华人时刊》，2015年第4期。
    [4]尹俊、王辉、黄鸣鹏：《授权赋能领导行为对员工内部人身份感知的影响：基于组织的自尊的调节作用》，《心理学报》，2012年第10期。
    [5]汪林、储小平、倪婧：《领导-部属交换、内部人身份认知与组织公民行为——基于本土家族企业视角的经验研究》，《创业与家族企业国际研讨会》，2008年第6期。
    [6]顾远东、周文莉、彭纪生：《组织创新支持感对员工创新行为的影响机制研究》，《管理学报》，2014年第4期。
    [7]张旭、樊耘、朱婧：《组织支持对情感承诺和员工创新行为的影响》，《华东经济管理》，2014年第9期。
    [8]杨晶照：《员工创新行为的激发》，中国社会科学出版社2012年版。
        （原文刊于《中国领导科学》(京)2017年第5期）

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