心理契约视角下知识型员工创新激励机制问题研究

    二、影响知识型员工创新激励机制构建的心理契约因素
    知识型员工的创新行为是具有很高价值的创造性劳动，对工作的要求又具有强烈的自我价值的实现愿望，这也决定了其工作绩效和结果难以进行量化，因此其心理契约的构建既受社会环境、组织环境和社会文化等因素的影响，更受心理认知和个性特点等因素影响。个体自身性格和能力上的差异以及认知加工的理解状况不同，形成于员工内心的心理契约就不一样，这也决定了知识型员工的心理契约更具有差异性，而建立于此基础上的激励机制也应具有适时性和个性化特点。通常情况下，人们总是把利益因素作为组织激励的首要因素去考虑，并把物质激励作为一种激励的重要手段。但对于知识型员工的创新行为来说，真正激发员工创新动力的却不是薪酬、福利等物质因素，而是体现为信念、精神状态的心理因素，这也决定了心理契约的建立应更多考虑知识型员工的内在心理期望。结合知识型员工的特点，现代研究把心理契约划分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度结构。知识型员工更注重关系型契约和发展型契约，西方管理学家玛汉坦姆仆从四个方面探讨了知识型员工心理契约建立的关注焦点，他的研究证实，影响知识型员工心理契约构成最突出的四个因素，个体成长(占34%)排在了第一位，工作自主(占31%)排在了第二位，而通常习惯上对金钱财富(占7%)的期望满足却排在最后位置，这表明体现发展型心理契约维度的因素成为知识型员工创新的驱动源泉。我国学者郑超、黄攸立等的研究结果显示，提高收入因素(占48.12%)排在第一位，个人发展(23.71%)排在了第二位，而代表创新行为的工作自主却排在了最后位置，这似乎表明我国知识型员工并不关注和突出创新问题，但实际上更证明了创新行为的内在心理因素和表现于外在环境乃至文化氛围的双重影响，体现于国内外员工的创新行为上是有着显著的差异性，那么基于心理契约的激励问题也要考虑这些因素的存在。[9]对于心理契约的感知，组织应明确自身的责任，为员工提供良好的自主工作环境，达到充分的工作自主权，为此，从员工心理契约角度寻求员工内在心理需求的激励才是构建知识型员工激励机制的根本。
    三、从心理契约角度切入构建知识型员工创新行为激励机制的思路
    从心理契约的角度出发，知识型员工创新行为激励机制就是通过契约模式，寻求一种组织和员工之间在创新行为上的信任与忠诚的新型关系，这种关系体现自愿、互惠的“联盟”特点，组织与员工在互动关系的情景中明确相互之间的责任与义务，强调的是员工创新行为的自觉卷入。企业应发挥心理契约的激活功能，建立科学的激励机制，以此唤起知识型员工的创新冲动。
    首先，建立新型知识型员工创新行为激励机制，应充分考虑员工的内在心理需求。知识型员工基于精神成就和展示个人发展的心理需求更重于外在物质报酬条件的刺激。因此，激励机制的建立应更多从员工精神和情感的心理状态入手，建立激励机制。另外，作为组织来说，激励的实施应考虑具体工作情景和员工个体心理变化，不同情景和员工不同发展阶段，其内在心理需求也不同，激励的方式和模式也就不一样，初次进入企业的新员工希望满足其个体知识专长和专业兴趣的需要，并希望企业能够提供有利的环境和条件，组织的激励就应该适时满足员工的这种心理期望；而成熟型员工更希望在获得这些个体发展环境和条件的基础上能够更好满足个人成长的需要，希望在成就感和晋升等方面有大的提升，组织在激励中就应适时制定行之有效的方案，而不是千篇一律。
    其次，从心理契约角度入手，应注意心理期许的一致性和承诺的即时性、诚信性。心理契约所产生的激励效果重在契约的感知和承诺，多方面研究也亦表明，员工与组织在心理的期望是否达成一致，是会影响员工与组织的关系，以及员工对组织的认同和工作态度，进而影响员工的创新行为。员工对组织的期望和组织希望员工在组织中发挥怎样的作用，其双方心理感知和互动程度的一致性越高，员工工作的主动性和创新的积极性就越强；反之，之间差别性越大，所带来的员工失望和背离心理倾向就越突出。因此，组织激励中应适时、主动地做好与员工的心理沟通，在心理契约的期望感知上达成一致。另一方面，注重心理契约的激励效果，组织应重视契约的履行，承诺如果不能履行，将破坏员工对企业的信任，进而产生消极的工作情绪，甚至契约违背或离职，更谈不上创新了。因此，不仅要重视心理契约对知识型员工创新行为的激励影响，更要在契约履行上重视诚信问题，做到有承诺必及时兑现。
    

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