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会员注册摘要：研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现“80后”员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出，“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性，他们的职业主体意识较强，具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中，由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职情况；由于小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。
关键词：离职倾向，教育程度，组织承诺，工作满意度
一、引言
“80后”员工是指出生于20世纪80年代(1980-1989年)的职场人员，他们正逐渐成为承载现代知识和技能的主力军，成为企业未来价值的主要创造者和获取竞争优势的核心资源。同时，“80后”员工工作环境的流动性、工作态度的独立性和职业多样性有日渐增强的趋势。频繁跳槽、缺乏忠诚是对“80后”员工职场表现的主要批评，“80后”员工的流失成为组织面临的严峻而紧迫的现实问题。如何让“80后”员工持续、稳定地为组织服务成为了组织管理者关注的新课题。
员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。一般认为离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段，最能预测员工离职行为的发生(Telt &Mayer，1993)。探讨“80后”员工的离职倾向规律，并依此制定相应管理对策能使组织防止“80后”员工的过度流失，从而达到节约成本、发挥资源优势和创造更大价值的目的。
本研究旨在探讨“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异，假设“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上差异不显著。
二、研究方法
1.被试和施测
研究采用问卷调查法。问卷以电子形式放于网络，问卷网址是httpwww.diaochapai.comsurvey334995。在全国范围内联系“80后”在职员工，邀请他们在网上作答。共回收问卷273份，其中有效问卷259份，有效率为94.87%。
2.测量工具
采用自编自制的《离职倾向量表》共有3个问题。问题分别是：①经常有辞职的念头；②最近可能会试着去寻找新的合适的工作机会；③时常想去别的单位工作。此量表采用Likert5级量表的形式，从“非常不同意”到“非常同意”，分别用1～5分表示。
量表信度用克隆巴赫内部一致性系数(Cronbach's α系数)表示。α值为0.791，接近0.8，表明采用的量表具有较高的信度。因为Cronbach's α系数既是信度指标，同时又是构想效度指标，所以较高的Cronbach's α系数表明该量表具有较高的构想效度，离职倾向可视为单维结构。
3.数据处理方法
使用SPSS13统计软件包，对输入数据进行描述性统计、信度分析、效度分析和单变量方差分析。
三、结果与分析
1.“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析
本研究涉及的“80后”员工的个体因素有性别、年龄、受教育程度、工作年限和职位类型。
(1)性别因素
对男性和女性“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表1。
表1 男性和女性“80后”员工离职倾向差异性检验
统计结果显示，不同性别的“80后”员工的离职倾向差异不显著(F=0.071，Sig=0.790＞0.05)。“80后”男性与女性员工的离职倾向差异不大，这正符合“80后”员工的现状，“80后”男、女员工的自我意识都较强，男女平等的意识尤其强烈。“80后”女性员工与男性员工一样，在工作上有很多追求，不会只求稳定而屈就于某个岗位。
从总均值上来看，本次调查对象的离职倾向处于中等水平(M=3.063)，这可能与当前的就业形势有很大的关系。受金融危机的影响，工作机会相对减少，从而迫使很多“80后”员工放弃了离职的念头。前程无忧招聘网站的《2009年企业离职与调薪调研报告》显示，2009年员工的主动离职率创下了5年来的最低纪录。
(2)年龄因素
舒伯的职业生涯发展理论认为20～24岁个体处于职业探索阶段。在这一阶段，个体确定一个较适宜自己的职业领域，找到一份入门工作，并尝试将它作为维持生活的手段。25～30岁是职业建立阶段的尝试子阶段。在此阶段，原本以为适合自己的工作可能发现它不太令人满意，于是会有一些改变。此阶段是职业定向后的尝试，变换工作的频率一般低于职业探索阶段。
依据上述理论，将“80后”员工按出生时间分为2个年龄段，分别为1986-1989年(21～24岁)、1980-1985年(25～30岁)。对这2个年龄段的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表2。
表2 不同年龄段的“80后”员工离职倾向的差异性检验
依据职业生涯发展理论，25～30岁员工应比21～24岁员工的工作稳定性要强。统计结果却显示，“80后”员工中，21～24岁员工与25～30岁员工的离职倾向差异不显著(F=-1.574，Sig=.211＞0.05)，前一组员工没有比后一组员工显现出更强的离职倾向。可见，尽管“80后”员工的年龄跨度较大，跨越10年，但没有呈现出随着年龄的增长，离职倾向有明显减弱的趋势。这一结果表明“80后”员工的职业探索阶段在延长。
(3)受教育程度因素
将“80后”员工按受教育程度分成大专以下、本科和硕士以上三个水平。对受教育程度不同的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表3。
表3 受教育程度不同的“80后”员工离职倾向的差异性检验
统计结果显示，受教育程度不同的“80后”员工的离职倾向存在显著差异(F=2.720，P=0.0045＜0.05)。其中本科学历的“80后”员工的离职倾向最高，硕士以上的离职倾向最低。
“80后”员工中的本科学历员工是组织中的骨干，而且绝大多数仍然在基层工作。他们一方面工作压力较大，另一方面会比低学历的员工得到更多的外部机会，更容易受到新工作机会的诱惑。而更高学历的员工一般从事管理类工作并享受更高的待遇，因此反而稳定性强一些。
(4)工作年限因素
将“80后”员工的工作年限分为1年以下、1～3年和3年以上。对不同工作年限的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表4。
表4 不同工作年限的员工离职倾向的差异性检验
统计结果显示，不同工作年限的“80后”员工存在显著差异(F=2.650，P=0.0035＜0.05)。其中有1～3年工作经历的员工离职倾向最高，而工作1年以内的员工离职倾向最低。
企业一般至少会要求签1年的工作合同，因此工作1年以内的员工受限于合同的约束，难以离职。工作1～3年的员工获取了一定的工作经验，具备了一定的工作能力，积累了一定的跳槽资本，因此愿意通过寻找新的工作机会获得相对更好的职位、薪水和发展前景。工作3年以上的员工经过几年的尝试，工作相对稳定下来。
从不同年龄和工作年限的员工离职倾向的差异性检验结果来看，影响“80后”员工的离职倾向的时间因素是工作年限，而非年龄。这可能是因为“80后”员工接受学校系统教育时间长短不同，造成进入职场的年龄不同。在他们进入职场后，无论年龄大小，在没有外部约束的情况下都会有一个较明显的高离职期。
(5)岗位性质因素
将“80后”员工的岗位性质分为专业技术人员、一般行政人员、营销人员和各级专管。对岗位性质不同的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表5。
表5 岗位性质不同的员工离职倾向的差异性检验
统计结果显示，不同性质岗位的“80后”员工离职倾向不存在显著差异(F=2.350，P=0.073＞0.05)。一个可能的原因是“80后”员工职业化的观念更加浓厚，更热爱自己的职业与专业，因此不会因为岗位性质的不同而在离职倾向上存在显著不同。
2.“80后”员工离职倾向在组织因素上的差异分析
本研究调查的“80后”员工的组织因素有组织类型和组织规模两种。
(1)组织类型因素
将“80后”员工所在组织的类型分为行政型、事业型、企业型和其他类型。然后，对不同组织类型的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表6。
统计结果显示，不同组织类型的“80后”员工离职倾向不存在显著差异(F=0.284，P=0.837＞0.05)。这可能是由“80后”员工的自身特点所造成，“80后”员工对组织忠诚的观念相对淡化，更多的是对自己职业的忠诚，更加注重自身的职业兴趣和职业发展，所在组织类型是自己职业选择的结果，因此表现出组织类型对其离职倾向影响微弱的特点。
表6 不同组织类型的员工离职倾向的差异性检验
(2)组织规模因素
(将“80后”员工所在组织的规模分为100人以下，101～500人、501～1000人和1000人以上。然后，对不同组织规模的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表7。
表7 不同组织规模的员工离职倾向的差异性检验
统计结果显示，处于不同组织规模的“80后”员工离职倾向有显著差异(F=2.650，P=0.004＜0.05)，小规模组织中的“80后”员工的离职倾向较强。这可能是由于对于“80后”员工来说，大型企业更加具有吸引力。一般地，大型企业的社会地位和社会声望较高，员工会为在此种类型的企业工作而自豪。而小企业更强调利润，有时不惜牺牲员工福利，造成小型企业员工的流动性较强。
基金项目：北京市人才强教骨干教师项目(PHR201008253)。
（作者单位：北京工商大学商学院 金冬梅 人力资源和社会保障部人事考试中心 温志毅）