中小型建筑设计企业人力资源管理研究

内容提要：中小型建筑设计企业是我国建筑设计行业里一支重要的力量，为我国建筑设计事业做出了重要的贡献。在未来竞争激烈的新市场环境下，中小型建筑设计企业的发展问题是个值得长期探讨的课题。对中小型建筑设计企业的宏观环境和微观环境进行分析，分析建筑设计企业人力资源管理存在的问题，并提出适合企业自身发展的人力资源管理对策，以适应激烈的竞争和不断发展的市场环境。
    关键词：中小型企业，建筑设计，人力资源管理
    近年来，随着国内基础建设和房地产的大量开工，对建筑设计行业的需求也变得十分巨大，建筑设计企业经历了一个快速发展阶段。但是快速成长起来的中小型建筑设计企业相对于那些大型企业更面临着规模小、竞争力不强、效益低等问题。中小型建筑设计企业一方面将越来越少地享受国家、地方和行业的一些优惠政策；另一方面却又背负起沉重的历史包袱，而企业体制改革又十分缓慢，导致竞争能力大大削弱。
    随着建筑行业市场竞争程度不断加剧，中小型建筑设计企业要想在日益激烈的市场竞争中获胜就必须发挥人力资源管理优势。优秀的设计人才是建筑设计企业最宝贵的财富。技术人员的设计理念和创造力就是企业产品的竞争力。因此，中小型建筑设计企业必须正视人力资源管理存在的问题，采取合适的人力资源管理策略，充分发挥企业的人才优势，增强企业竞争力，这是中小型建筑设计企业保持可持续发展的根本途径。
    一、中小型建筑设计企业的定义
    
    按照建设部建设[1998]257号文的定义，中小型设计单位是指人员规模在300人以下的设计机构。有学者认为，用人数、产值、管理模式来划分建筑设计企业的规模均具有其合理性，但是产值数和管理模式都是随外界环境变化不能有效衡量的变量，因此，人数仍然是便于衡量的。同时，随着科技进步，设计企业的效率在不断提高，人数也在逐渐小型化。据此本文认为，中小型建筑设计企业是指人员规模在100人以下的建筑设计企业，即指那些与建筑设计相关的企业，也包含具有专业设计资质及以咨询和顾问为主的设计公司、设计院等设计机构，所以这种规模的企业我们认为是中小型建筑设计企业。
    此外，本文所指建筑设计企业泛指与建筑设计相关的城市规划、建筑设计、景观设计、装饰设计等行业内的，包含专业设计资质及以咨询和顾问为主的设计公司、设计院等设计机构。
    二、中小型建筑设计企业宏观环境分析
    
    这里利用PEST模型对中小型建筑设计企业的宏观环境进行分析(见表1)。对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，通过政治的(Politics)、经济的(Economic)、社会的(Society)和技术的(Technology)角度或四个方面的因素分析从总体上把握宏观环境，评价这四个方面对企业战略目标和战略制定的影响，帮助分析和总结相对关键和重要的影响因素。

表1 PEST分析模型

1.政治、法律环境。经历了60多年的发展。国内建筑设计行业的企业从原来的事业单位制变成了现在逐渐完善的公司制，近些年来，国家相继出台了《中华人民共和国建筑法》《建筑工程设计文件编制深度规定》《2011-2015年建筑业信息化发展纲要》等法规，鼓励企业创新经营方式和组织结构，使其与国际建筑设计行业接轨。
    2.经济环境。经济高速增长和国民改善需求给建筑业提供了发展良机。近年来，建筑业增加值逐年上升，并且这种趋势短期内是不会改变的。城镇固定资产投资增速保持平稳，房地产投资也保持相对高的态势。尽管面临经济发展速度趋缓的形势，但我国国民经济大环境仍将持续、稳定发展，城镇固定资产投资从整体来看未来还将保持一定的增速。建筑业作为国民经济的支柱产业，同样会得到良好发展。在这个良好的经济环境下，中小型建筑设计企业的发展也将面临着一次发展的良好机会。
    3.社会和文化环境。随着人们生活水平的提高，物质追求的增加，奢华的设计风格一度崛起。但伴随着党中央节能减排政策的提出，以及建设节约型社会的要求，加之媒体的宣传，使人们对设计风格思维意识开始转变，设计上开始注重环保节能、智能建筑，中小型建筑设计企业作为这种社会思想的体现者，应时刻关注社会、文化环境对企业的影响。
    4.技术环境。建筑设计行业需要高素质的专业人员为业主提供智力服务和决策支持，从业人员的素质对服务质量起着关键的作用。专有技术、专利等是企业在竞争中取得优势的关键，而掌握这些关键要素的是企业的核心人才。因此，中小建筑企业应采用适当的激励方法，吸引并留住掌握核心技术的人才。
    三、中小型建筑设计企业微观环境分析
    
    这里使用美国哈佛大学商学院迈克尔·波特教授提出的“五力竞争模型”对中小型建筑设计企业的微观环境进行分析，如图1所示。迈克尔·波特认为：任何产业，无论是国内的还是国际的，无论是生产产品还是提供服务，其产业内部的竞争状态取决于五种基本竞争作用力，包括新进入者的威胁、替代产品的威胁、买方议价能力、供方议价能力和产业竞争对手的竞争。
    1.产业竞争对手。中小型建筑设计企业产业竞争对手主要有国内大型的设计院和国际建筑师事务所设立的分支机构。随着经济体制改革的不断深入，一些大型设计院通过兼并重组形成了大型的设计企业集团，这些企业集团下设的分支机构具有强大的资金、人员支持。这使得中小建筑设计企业在竞争中优势不足。因此，中小建筑设计企业必须优化自身的资源，整合企业优势，以获得最佳的整合效果。
    2.新进入者威胁。目前在建筑设计行业，中小型建筑设计企业面临的新进入者主要包括，一是那些还未进入国内的境外设计公司，中国的建筑市场具有很大的吸引力，国际一些知名的设计公司会利用中国加入WTO后建筑业对外开放的契机相继进入国内。二是国内的专业设计院。这些专业设计院设计能力非常强大，资质等级也都非常完善。三是由国内知名设计师自己成立的新的设计事务所。
    3.供方议价能力。建筑设计企业属于智力密集型服务业，对原材料的需求不明显。因此，供方的议价能力不强。这些供应商之间在价格上竞争也非常激烈。
    4.买方议价能力。建筑设计行业的买方主要是由政府机关、房地产开发商、工商企业等组成。买方在议价中总想用最低的价格获得更多的服务项目。而面临众多的中小建筑设计企业，买方可以根据自身的需要，选择比较合适的设计企业，因此，在竞争异常激烈的建筑设计市场，买方就有很强的议价能力。
    5.替代品的威胁。当前，一些房地产开发商出于成本的考虑自己成立了设计机构，但是由于房地产企业资源有限以及行业发展趋势，开发商自己成立设计机构的现象不可能大规模普及。因此，建筑设计行业的替代品威胁不明显。

图1 波特五力竞争模型

四、中小型建筑设计企业人力资源管理存在的问题
    1.人力资源管理观念落后。人力资源是企业的核心资源，然而，很多中小型建筑设计企业的管理层还没有认识到这一点。企业现阶段的管理还停留在传统的人事管理阶段，缺少对员工有效的激励机制，在晋升、培训和绩效评价方面没有完整的体系，使得员工的工作积极性不高，无法有效留住企业的重要人才。
    2.人力资源投入不足。一些中小型建筑设计企在设备、技术等物质方面的投入很大，但是对人力资源方面的投入很少，在员工教育、培训方面也只是象征性的支出一定的费用，对于员工的福利待遇也不肯大笔投入，孰不知这是造成员工流失的重要原因，企业的核心人才挽留不住，何来提高企业的经济效益。又因效益不高，无力进行人力资源投入，由此进入恶性循环的怪圈。
    3.人力资源管理人才缺乏。中小型建筑设计企业的人力资源管理人员一般是企业从优秀的专业技术人员中选拔而来，基本上都缺乏实践工作经验，这直接影响了企业整体人力资源管理水平。目前大部分中小型建筑设计企业缺乏学历层次较高、知识面广、经验丰富的人力资源管理人才。
    4.激励方法单一。许多中小型建筑设计企业设计的激励措施比较重视物质激励，忽视了精神激励，使得激励方式比较单一，缺少对员工组织认同感和企业凝聚力的培养。设计的非物质激励形式较少，不能满足企业高层次人才对尊重和自我实现价值等高层次需求的满足。激励作用不足，人力资源的创造性与积极性不能充分发挥。
    五、中小型建筑设计企业人力资源管理的对策和建议
    
    1.制定企业人力资源发展战略。中小建筑企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须把握好企业的人力资源发展方向。因此，企业在制定总体发展规划时需要制定好人力资源的发展战略，并根据内外部环境的变化以及其他业务环境的变化，适时地调整企业人力资源发展战略，以帮助企业实现其战略目标。
    2.加大人力资源投入。中小型建筑设计企业应该在招聘、选拔、培训、激励、绩效评价、薪酬等人力资源各个环节加大投入力度，增强企业的人力资源竞争力，通过一系列的投入，积极完善人力资源培养体系，建立一支稳定而又精、专的人力资源队伍。
    3.引进高素质人力资源管理人才。吸引国内外优秀的具有丰富知识和经验的专业人力资源管理人才加盟，同时对中小型建筑设计企业的内部员工进行有效的持续培训，使企业人力资源结构能够实现优化配置，提高专业人才队伍的稳定性，使其在各自的岗位上各司其职，发挥主观能动性，共同完成企业的发展战略目标。
    4.制定多样化激励机制。通过建立完善的激励机制，激发员工最大限度地发挥潜能，是建筑设计企业实现战略目标的重要保障。因此，中小型建筑设计企业应充分考虑员工不同层次的需求，根据员工需要帮助员工实现自我价值，及时有效地满足员工自我发展。企业需要给员工提供各种承诺以保持员工的满意度，注重为员工规划其职业生涯，从而充分调动员工的积极性。建立起以物质激励为主，精神激励为辅的多样化激励体制，提高员工的工作积极性和主动性。
    六、结语
    
    人力资源是中小建筑设计企业保持竞争力的核心关键资源，企业的管理者应在思想上认识到人力资源管理的重要性。从管理实践上做到以人为本，制定企业人力资源发展战略，加大人力资源投入，引进高素质人力资源管理人才，制定多样化激励机制。
    （作者单位：辽宁现代服务职业技术学院）