家族企业的高管激励与研发投入关系研究——基于家族所有权和控制权视角

    二、文献回顾与研究假设
    1.高管激励与研发投入的关系
    研发投入作为企业的一项重要资源，通常具有长期战略导向，能够提升企业的竞争优势和增长速度，对公司的生存和成长至关重要。高管作为公司执行层的最高决策者，主导战略决策过程并对最终结果负责。研发投入风险高、周期长、回报慢的特点，直接影响了企业高管当前的研发投资决策和行为。当高管接近退休或当公司收益面临小幅下降或损失时，高管通常会削减研发投入以改善短期利润业绩。除此之外，高管只有在研发投入给其带来的个人收益大于成本时才会进行研发投入(Cheng S.J.，2004)。
    典型的代理问题源于所有权与控制权的分离，这可能导致经理人员以牺牲股东的利益为代价来攫取私人利益(Jaskiewicz and Klein，2007)。代理理论认为风险收入可以激励高管做出有利于股东权益最大化的决策。Jensen和Meckling(1976)的研究认为，可以通过提高高管持股比例和将薪酬与企业经营业绩相挂钩等激励手段，使公司高管与股东两者之间的利益趋于一致，最终激励高管努力工作并实现股东财富及自身利益的最大化。Lerner和Wuff(2006)发现，对研发机构高管进行更多的长期性激励(如股票期权、限制性股票)就有更多的专利产出，恰当的长期激励方式能够有效地促进企业的创新活动。国内学者巩娜(2014)研究发现，民营企业实施股权激励能够促进企业的研发投入，而高科技行业的民营企业实施股权激励能够加强这种正向影响。杨勇、达庆利和周勤(2007)指出高层管理者的激励对企业技术创新投资具有显著的正向影响。经验研究表明，在一定持股比例之内，股权激励可以激励经营者关注公司的长期业绩，表现为利益趋同效应；但当持股比例超出一定的范围时，股权激励与经营者的关系则会导致防御效应的产生。Jensen和Murphy(1990)的研究表明，美国股东财富每增加1000美元，管理人员的财富将增加3.25美元，其中2.5美元源于管理人员本身已经拥有的公司股票，剩下有0.75美元才来自于与业绩相关的薪酬激励。这说明，在现实中基于股票的薪酬激励效果并不是很好。冯根福等(2008)发现，管理者持股与企业技术创新正相关，但统计上不显著。魏锋和刘星(2004)的研究发现国有上市公司高层管理人员持股比例对企业技术创新没有影响。
    关于高管薪酬激励与研发投入的关系，国内学者陈胜蓝(2011)利用2007-2008年中国信息技术业上市公司的数据考察了研发投入强度和高管薪酬激励的关系，结果表明公司的薪酬激励方案会鼓励公司高管提高研发投入强度。张宗益和张湄(2007)的研究认为，高新技术企业中高管人员年薪越高，企业研发投资越高。王燕妮(2011)研究表明，高管持股比例和高管薪酬激励与研发强度均显著正相关。由于我国家族企业上市时间较晚，高管人员持股比例普遍较低，防御效应目前还未产生，还处于利益趋同效应阶段，短期薪酬作为高管激励的基础部分具有风险小、收益稳定的特点，因而其对于高管人员的吸引力仍然不容忽视。因此，本文提出如下假设。
    假设1：高管股权激励与研发投入呈正相关关系。
    假设2：高管薪酬激励与研发投入也呈正相关关系。
    2.家族所有权对高管激励与研发投入关系的调节作用
    家族所有权介入可以有效解决两权分离的代理问题，将家族财富和股东财富紧密联系在一起，使得家族股东具有很强的动机监督管理层，限制管理层掠夺和搭便车行为的产生，从而提高企业的价值和竞争优势。随着职业经理人的引进和家族企业的开放，家族企业更倾向于在股权上实际拥有企业而不是把持每一个管理层要位，在这样的环境下家族控股的比例越高，可能就会对管理层的薪酬起到制衡作用。
    家族企业的高管薪酬不像职业经理人那样视绩效而定，因而也很少受到短视研发投资的影响(Ali、Chen and Natarajan，2011)。与非家族企业的股东相比，家族企业所有者能更好地获取信息，投资期限更长(Anderson and Reeb，2003)。家族企业的长期投资期限使其所有者能够承受短期收入不足的压力，并且鼓励其经理人员参与长期战略导向的研发投资。家族企业所有者将其公司视为传承给后代的资产，而不是其有生之年消费的财富。鉴于这两个特质，家族企业可能会比非家族企业使用更多的根据研发投入而定的高管薪酬来鼓励研发投入。家族企业所有者相比小股东有信息优势且能更好地理解研发项目的价值及其固有风险。他们更可能愿意承担高管增加源于研发投入的风险，以获取长期的公司业绩。Henderson和Mishra(1998)的研究表明家族管理有利于企业价值的提高。Mehran(1995)检验了153家上市企业的薪酬，发现薪酬的形式相比薪酬水平更能促使经营者增加企业价值，企业业绩与高管持股显著相关。Bozzi(2009)利用1998-2002年意大利上市公司的数据发现家族企业的高管薪酬比其他企业多，而且股权激励对高管薪酬有显著影响。Croci等(2012)利用2001-2008年14个欧洲大陆国家915家上市公司的数据，研究家族控制与机构投资者对CEO薪酬的影响，结果表明家族控制会有效地限制CEO薪酬，降低CEO的总薪酬。陈林荣等(2009)选取2007年我国228家家族上市公司和770家非家族上市公司，通过实证分析得出家族企业高管薪酬比非家族企业高，且薪酬对业绩的敏感度很低。陈建林(2010)实证发现，家族控制权与现金流权的偏离系数越大，高管薪酬机制对降低代理成本的作用效果越弱。
    我国民营企业在改革开放之后才得到合法地位，近十年来发展迅猛，家族企业作为民营企业的一部分起步较晚，基本上是2000年之后才崛起的。基于这种情况，国内学者对于家族企业的研究相对滞后，笔者根据相关文献并结合我国国情，大胆猜想，提出以下假设。
    假设3：家族所有权正向调节高管股权激励与研发投入之间的关系。
    假设4：家族所有权正向调节高管薪酬激励与研发投入之间的关系。
    3.家族控制权对高管激励与研发投入关系的调节作用
    控制权的实质是董事会多数席位的选择权，从实践来看，掌握董事会的多数席位就实际控制了公司，成为事实上的所有者，可以索取剩余收益①。公司治理理论表明，家族企业将股权集中会提高其公司业绩。与此同时，家族企业也将面临资本约束、裙带关系、管理者堑壕、继承权争夺等一系列问题，这些问题将会降低企业绩效。家族企业控制者为了更好地管理公司，往往会聘请一些比自己更善于经营公司的人，从而造成终极控制权和所有权出现分离②。控制权私利假说认为，控制股东拥有的控制权越大，其私人收益越多，现金流权越大，共享收益越大。因为过多的控制权为控制性大股东获取私利、侵占中小股东和公司的价值提供了方便。Shlerfer和Vishny(1997)根据掠夺理论，得出家族高管可能利用对公司的控制权来影响薪酬，通过提高其薪酬水平来隐蔽地侵吞公司资产。Morck、Shlerfer和Vishny(1988)发现，家族控制与Tobin-Q值正相关。顾艳辉和费喜瑞(2012)的研究结果表明，最终控股股东控制权与Tobin-Q值负相关，存在大股东利用控制权攫取私利的现象，并且两权分离度与公司价值负相关，最终控股股东现金流权与Tobin-Q值正相关，表现出利益汇聚和激励效应现象。由此，本文提出如下假设。
    假设5：家族控制权负向调节高管股权激励与研发投入之间的关系。
    假设6：家族控制权负向调节高管薪酬激励与研发投入之间的关系。
    

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