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会员注册4 双元领导的影响因素及影响作用机制
4.1 双元领导的影响因素
梳理相关文献发现，在以往影响双元领导的关键因素研究中，学者们主要关注领导者个体因素以及组织与社会情境因素两方面(见图1)。
图1 双元领导研究分析框架
(1)领导者个体因素 在影响双元领导形成的个体因素方面，学者们强调领导者应具备一定的认知基础、能力基础及个性特质。双元领导是矛盾集合体[36]。SMITH等[16]指出，领导者利用矛盾思维感知和处理探索与利用活动的竞争需求，深刻理解元素间的对立特征，以促进双元领导行为的展开。基于“既/又”认知基础，ZHANG等[18]深入探究了领导者的整合思维与领导矛盾行为的正向相关关系。领导者运用整合思维识别和包容相悖元素，发现其动态共存的可能性联系，并在更高战略层次上将矛盾双方融合，展现出双元领导行为[16]。关于领导者能力方面，ROSING等[6]提出，双元领导的实现一定程度上来自领导者根据情境变化灵活调整行为策略的柔性能力，而不局限于某一领导方式的单独使用，克服领导核心能力刚性。此外，MOM等[5]关注了双元领导应具备的知识精炼及更新能力，两种能力的协调既提高领导者的信息处理能力又改善知识基础，推动双元领导的形成。在领导特质方面，领导开放性具备敢于挑战现状的精神，有效促进积极探索行为；尽责性保证知识活动的有序性，利于利用性活动的推进，两种个性特质的同时存在益于双元领导行为的发展[20]。
(2)组织与社会情境因素 双元领导源自情境理论基础上领导过程的细化，反映了领导行为与环境变化的有效匹配[6]。由此，探究情境因素对双元领导行为的影响更能凸显双元领导的现实意义。近来，探究触发双元领导形成的情境因素研究取得新的进展，具体分析了文化氛围[37]、社会过程[38]、组织结构[18]、协调机制[5]以及环境特性[20]等对双元领导产生的影响。ROSING等[37]指出，主动性氛围及差错管理文化一方面激发探索新知识的可能性；另一方面保证现有知识的有效利用，是实现领导双元行为的间接支持因素。GHOSHAL等[38]认为，社会化、社会认可及社会建设实践过程对个体双元思考和活动起推动作用。依据“松-紧”理论，ZHANG等[18]探寻了以机械式结构和有机式结构为代表的组织结构因素对人员管理中领导者表现出的矛盾行为产生的重要影响。MOM等[5]证实了两种协调机制之一的正式结构协调机制同人际关系协调机制在驱动双元领导行为形成过程中的交互效应。正式结构协调机制激发领导者的任务处理动机，但却易导致领导者之间矛盾的增加。此时，打破边界、实现跨职能交流的人际关系协调机制通过创造利于合作的情境氛围，降低矛盾冲突，共同应对任务过程的挑战，利于领导者双元能力的提高。此外，KELLER等[20]发现，环境动态性通过促进领导者复杂行为系统的构建，进而对双元领导产生显著影响。
总之，学者们从领导者个体特征及情境条件出发，探寻了双元领导的前置影响因素，取得了丰硕的成果。本研究归纳分析发现，在个体因素及情境因素研究中，仍存在尚需进一步探寻的诱发因素，推动双元领导的实现，如组织权力结构(集权和分权)、团队特性(多样性和专长性)等。
4.2 双元领导的影响效应
通过文献归纳，学者们对双元领导作用机制的研究主要围绕组织、团队和个体层面展开(见图1)。
(1)组织层面 双元领导为解决组织实践过程的张力提供了新途径。孙永磊等[33]检验了平衡的双元领导与组织创造力之间的显著正向关系。基于双元研究视角，陈建勋[23]探究了领导者如何通过展现双元领导行为来平衡探索和利用的双元学习能力，以推进协同技术创新的实现。陈建勋等[22]还发现，双元领导通过推动协同技术创新进而促进低成本与差异化竞争优势的融合，维持较高的组织战略优势。双元领导采取“既/又”认知思维，根据情境变化动态调整鼓励冒险、关注创造的变革型领导与注重规则、强调任务的交易型领导，合理分配组织资源以兼顾并保持矛盾活动的平衡，激发组织创新活力的同时维持活动的有序性和协调性，促进组织创造力[33]和技术创新[23]的显著提升，最终推动组织战略优势[22]的实现。
(2)团队层面 领导一直被视为影响团队持续发展的重要决定力量。在相对稳定的情境中，行为一致的领导方式是团队效能有效实现的关键因素。随着外部环境不确定性的增加，学者们认为满足团队成长需求需要具备复杂认知能力的更灵活领导行为[6，28]。由于团队创新的两个核心过程——知识产生和知识集成的行为侧重点不同甚至相互对立，使其充满矛盾和张力[6]。作为团队创新活动的驱动者，双元领导通过有效平衡相悖的领导行为创造性地包容与协调两种矛盾活动，柔性选择适应性的行为策略以匹配多样化竞争需求，以在稀缺资源的有效配置中实现创新价值最大化。ZACHER等[7]的研究表明，相比较任何一种单一领导方式，当团队领导同时采取高水平的开放式领导行为与闭合式领导行为时，团队创新绩效达到最高。这是因为双元领导的开放式行为与要求探索创新的知识产生活动相关联，缓解了闭合式行为造成的思想僵化；闭合式行为与强调惯例执行的知识集成活动密切相关，利于开放式行为下的团队合作。由此，两种相悖行为间的灵活转换与有效协调实现了行为优势互补，匹配了高变化的创新活动阶段过程，满足了交替循环过程的竞争性需求，从而实现团队创新的跨越式发展。韩杨等[19]也证实了双元领导在团队创新管理中的优越性，验证双元领导不仅能通过团队双元文化促进团队创新绩效，而且能实现其最大化效应。
(3)个体层面 在双元领导有效性研究中，已有学者认识到双元领导对个体能力提升的重要作用。尤其是在知识创新型组织中，个体间或个体与环境间动态交互创造知识的过程更需要领导能力的即兴发挥。双元领导营造出一种积极的创新氛围，提高了员工创新参与度及创造性自我预期；同时，双元领导表现出的以实现任务目标为导向的指示行为又保证了员工创新成果的转化，提升员工心理安全感，增强员工组织承诺和工作满意度[39]。ZACHER等[40]证实了双元领导的开放式行为与闭合式行为分别影响员工探索行为和利用行为，增强了员工创新自我信念及内在动机，进而提升员工创新绩效。然而，由于双元领导行为复杂性及需要投入过多认知资源，并非总能产生正向影响。KELLER等[20]验证了双元行为过程的复杂认知过程与个体认知压力积极相关。但消极效应的证实并非否定这种行为方式，而是启示管理实践中应正视存在的张力，采取其他干预机制来缓解矛盾处理的紧张感，以更有效地发挥双元领导的作用。
值得注意的是，已有学者将双元领导的作用机制在多层级活动中进行了拓展，探究了双元领导的跨层级复杂影响效应。借鉴西方的“松-紧”理论，刘松博等[34]在中国情境下检验了“松-紧”式双元领导与团队学习显著正相关，进而通过刺激员工的主动信息寻求行为，激发员工的创造性。