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会员注册4、中庸思维的调节作用
儒家思想深深影响着中国人，中庸思维是极具儒家思想的一个概念，是中国人的典型思维模式。在《论语》中，中庸是过犹不及，恰到好处的意思。杨中芳认为中庸思维是一套“怎么做”的实践思维体系，是指引人们如何去理解问题，要达到什么目的，注意些什么要点，思考哪些因素，以及要用什么准则来选择最佳行动方案等的思考模式[33]。吴佳辉和林以正在前人研究的基础上，提炼出多方思考、整合性与和谐性三个维度，并据此编制了中庸思维的量表[34]。高中庸思维的个体具有以下特点：①能从不同的角度考虑问题，即多方思考；②能够兼顾内外、充分整合外部环境的信息与自身的内在想法，即整合性；③考虑问题不只想到自己，还会顾及自己行为对他人的影响，并以和谐作为行动的准则，即和谐性[35]。总的来说，中庸思维较高的员工重视“和”，因而这类员工在思考最佳行动方案时会顾全大局，通常考虑自身行为对他人所带来的后果。在实证研究方面，段锦云和凌斌研究发现，员工中庸思维能够促进其顾全大局式建言，而抑制自我冒进式建言[36]。赵可汗等研究发现，中庸思维弱化了关系冲突与团队内信息深度加工的负向关系[37]。孙旭等分析了中庸思维对坏心情与员工工作行为(任务绩效、组织公民行为、反生产行为)之间关系的调节作用[38]。
在深受儒家思想影响的文化背景下，中庸思维对谦卑型领导与员工抑制性建言之间关系可能存在调节作用。与低中庸思维的员工相比，中庸思维较高的员工能够兼顾内外，倾向于顾全大局，以维持组织的和谐稳定，并且细查自身行为对他人的影响[34]。而抑制性建言具有挑战性和风险性，会导致人际冲突，破坏组织的和谐[1]。因此，即便领导表现出较多的谦卑行为，高中庸思维员工的抑制性建言也较低。也就是说，高中庸思维会弱化谦卑型领导对员工抑制性建言的正向影响。另外，中庸思维不仅包括和谐性，还包括多方思考和整合性，这意味着高中庸思维的员工可能会以委婉的方式对领导提出抑制性建言。但是，多方思考和整合性的最终目的均是达到和谐，而抑制性建言本身就具有较大的风险，会冲撞领导，破坏人际和谐，所以采用委婉的方式向领导提抑制性建言也具有较大的风险，这会导致高中庸思维的员工为了回避冲突矛盾与减少风险，而不愿意提抑制性建言。段锦云和凌斌的研究也发现，高中庸思维的员工不会选择风险性较高的自我冒进式建言，并且对于高中庸思维的员工，不管领导授权与否，这部分员工均不会表达自我冒进式建言[36]。陈文平等也认为，员工中庸思维会降低其抑制性建言的表达[39]。反之，低中庸思维的员工通常不考虑其行为对整个局面的影响，因而其抑制性建言更容易受谦卑型领导的影响。以往有研究间接支持了这一推测，例如段锦云和凌斌研究发现，低中庸思维和领导授权是员工表达自我冒进式建言的两个必要条件，这与本研究的思想相吻合[36]。基于上述分析，提出如下假设：
H3：中庸思维对谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系具有调节作用。员工的中庸思维越高，谦卑型领导对员工抑制性建言的正向影响越弱。
1、研究对象与调查过程
问卷数据源于本土一家大型零售企业，研究对象为普通员工及其直接上级。为了降低同源方差的影响，课题组共进行了两次调查，前后间隔2个月。调查前，课题组和人力资源管理部门主管共同确定调查对象。采用配对调查方式，每位上级最多可评价6名直接下属。第一次调查(T1)针对普通员工，内容包括人口统计信息、谦卑型领导、建言效能感以及中庸思维；第二次调查(T2)针对直接上级，内容包括人口统计信息以及员工抑制性建言。所有问卷填写完毕后由课题组人员当场收回。总共有273名普通员工及82名直接上级完成了上述调查。员工样本的描述性统计结果如下：就性别而言，女性员工为124人，占45.421%；男性员工为149人，占54.579%。就年龄而言，30岁及以下的员工有56人，占20.513%；31-40岁的有180人，占65.934%；41-50岁的有26人，占9.524%；51岁及以上的有11人，占4.029%。就教育程度而言，大专学历及以下的员工有74人，占27.106%；本科学历139人，占50.916%；硕士研究生学历39人，占14.286%；博士研究生学历21人，占7.692%。上级样本的描述性统计结果如下：性别以男性为主(78.049%)，年龄主要分布在41-50岁(58.537%)，教育程度主要为本科学历(68.293%)。
2、测量工具
自变量谦卑型领导的测量采用Owens等[13]编制的问卷，包含9个条目，其中包括“我的主管经常关注别人的长处”等，内部一致性系数为0.895。中介变量建言效能感的测量采用Janssen和Gao[40]编制的问卷，包含3个条目，其中包括“我确信自身有能力提出有益于工作的建议”等，内部一致性系数为0.794。调节变量中庸思维的测量采用吴佳辉和林以正[34]编制的问卷，包含13个条目，其中包括“我会委婉表达具有冲突的意见”等，内部一致性系数为0.950。因变量员工抑制性建言的测量采用Liang等[2]编制的问卷，包含5个条目，其中包括“即便让人难堪，他/她仍会指出组织现存的潜在问题”等，内部一致性系数为0.892。
控制变量包括性别、年龄和教育程度。其中，对性别进行虚拟变量处理，女性为“0”，男性为“1”；年龄分为四个等级：30岁及以下，31-40岁，41-50岁，51岁及以上；教育程度分为四个等级：大专学历及以下，本科学历，硕士研究生学历，博士研究生学历。另外，以往有文献采用社会交换理论的视角来探讨谦卑型领导对员工建言行为的影响机制。因此，为了验证建言效能感是一个新的解释路径，本研究控制了领导-成员交换。领导-成员交换的测量采用Graen和Uhl-Bien[41]编制的问卷，包含7个条目，其中包括“我的主管对我有足够的信心并支持我的想法”等，内部一致性系数为0.932。以上测量，除人口统计学变量外，其他变量均采用Likert五点量表计分，从“非常不同意=1”到“非常同意=5”。
1、验证性因子分析
通过验证性因子分析检验谦卑型领导、建言效能感、中庸思维和员工抑制性建言的区分效度，结果如表1所示。从表1可以看出，四因子模型对实际观测数据的拟合(
/df=2.170；CFI=0.907；TLI=0.899；RMSEA=0.066；SRMR=0.045)明显优于三因子、双因子和单因子等替代模型。另外，通过嵌套模型比较，我们发现四因子模型优于三因子模型(Δ
=353.34，Δdf=3，p＜0.001)、双因子模型(Δ
=1021.409，Δdf=5，p＜0.001)和单因子模型(Δ
=2159.077，Δdf=6，p＜0.001)，这表明本研究所涉及的四个变量具有良好的区分效度。因此，可以进行下一步的结构模型分析。表1 验证性因子分析结果
注：四因子模型：谦卑型领导、建言效能感、中庸思维、员工抑制性建言；三因子模型：谦卑型领导、建言效能感+中庸思维、员工抑制性建言；双因子模型：建言效能感+中庸思维、谦卑型领导+员工抑制性建言；单因子模型：谦卑型领导+建言效能感+中庸思维+员工抑制性建言。+表示融合。