谦卑型领导与员工抑制性建言的关系研究

    结论与讨论
    本文以一家本土零售企业的员工及其直接上级为研究对象，探讨谦卑型领导对员工抑制性建言的作用机理，重点分析了建言效能感的中介作用与中庸思维的调节作用。研究结果表明，谦卑型领导对员工抑制性建言存在显著正向预测作用；建言效能感在谦卑型领导与员工抑制性建言之间起着中介作用；中庸思维负向调节谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系，即员工中庸思维越高，谦卑型领导与员工抑制性建言的正向关联越弱，员工中庸思维越低，谦卑型领导与员工抑制性建言的正向关联越强。
    1、理论贡献
    本研究的理论贡献主要体现在以下几个方面：首先，本研究发现了员工抑制性建言的新前因变量——谦卑型领导。在“上尊下卑”本土情境下，相较促进性建言，基层员工在公开场合中向高层领导表达抑制性建言将更具风险[3]。此外，中国员工注重表面和谐，更可能刻意回避容易引发人际冲突的抑制性建言，即员工抑制性建言比促进性建言更加难能可贵[1]。由此可见，过往建言研究重点关注促进性建言是存在缺憾的，因为促进性建言的促发因素并不一定适用于抑制性建言。魏昕和张志学的研究结论也很好地支持了这一观点[1]。因此，针对性地构建理论模型探讨员工抑制性建言的影响因素及其内在机制对于建言研究存在一定的拓展作用。此外，已有文献重点分析了真实型领导[4]、不当督导[7]、变革型领导[8，9]、参与型领导[10]和道德型领导[11]对员工抑制性建言的影响，忽视了谦卑型领导的作用。由于谦卑是中华民族的传统美德，导致谦卑型领导行为广泛存在于企业管理人员之中。本文将谦卑型领导作为自变量，在一定程度上填补了长期以来缺乏实证探讨两者关系的空白。
    其次，本研究发现建言效能感在谦卑型领导与员工抑制性建言之间起着中介作用。系统地分析已有文献可知领导行为主要通过三类中介变量影响员工建言：第一类可归为员工对心理认知的重新定位，变量包括心理授权、建言效能感等[30，32，46]；第二类可归为员工对社会关系的重新评价，变量包括领导-成员交换等[27]；第三类可归为员工对工作环境的重新诠释，变量包括心理安全感等[7，11，47]。虽然谢俊等[30]与邹竹峰和杨紫鹏[32]发现建言效能感在变革型领导和真实型领导与员工建言之间起到中介作用，但是本文出发点与他们完全不同。本文从自我认知视角出发，证实了谦卑型领导通过建言效能感影响员工抑制性建言，丰富了两者之间的中介机制。此外，本研究在检验建言效能感的中介作用时，控制了领导-成员交换，并且发现建言效能感仍在谦卑型领导与员工抑制性建言之间起中介作用。这一研究结果表明，建言效能感是一个新的解释机制。
    最后，本研究揭示了谦卑型领导究竟在何种情况下影响员工抑制性建言。本研究发现中庸思维负向调节谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系。当员工中庸思维较低时，谦卑型领导对员工抑制性建言存在显著的正向作用；而当员工中庸思维较高时，谦卑型领导对员工抑制性建言的影响则不显著。该结论揭示了谦卑型领导影响员工抑制性建言的边界条件，有助于研究者更清晰地认识这种自下而上领导方式的有效性。另外，这一研究结果也回应了以往的文献。例如，段锦云和凌斌[36]研究发现，对于低中庸思维的员工，领导授权与否对员工自我冒进式建言的表达至关重要，我们研究的结论与这一结果相一致。此外陈文平等[39]认为，对于低中庸思维的员工，领导开发性对员工建言的正向影响较强，我们研究的结果也回应了这一推测。
    2、实践启示
    “良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，员工表达抑制性建言有助于纠正运行偏差进而保障组织健康发展。但是中国员工非常注重表面和谐，倾向于回避容易引发人际冲突特别是上下级冲突的抑制性建言[1]。所以在“上尊下卑”本土情境下，领导行为对于员工是否提出抑制性建言具有重要影响。谦卑型领导作为一种积极的领导风格，其表现出的自知局限、低调行事、追求进步、欣赏他人、崇尚使命以及超越自我等特质是否能够激发员工表达抑制性建言呢？前人文献并没有给出明确回答。因此，本文的研究结论能够为相关管理实践提供一定的参考。首先，研究结论表明谦卑型领导正向影响员工抑制性建言，这提示组织应尽可能保证在岗管理人员具有谦卑型领导风格。在干部遴选时可以进行领导风格测试，优先选拔具有谦卑型领导风格的人员进入管理岗位；对于已经走上管理岗位但不具备谦卑特质的领导，应通过培训课程来逐步塑造；此外，组织还可以把管理者践行谦卑行为的程度和效果纳入工作考核之中，即通过制度建设强迫他们自我完善。其次，研究发现建言效能感在谦卑型领导与员工抑制性建言之间起到中介作用，这提示组织除了关注管理人员谦卑风格之外，还应重视员工建言效能感的提升，因为这两者都有助于员工提出抑制性建言。根据社会认知理论可知，自我效能感源于言语劝导、心理状态、替代学习和成功经验。因此，组织可以从上述四个方面采取措施来提升员工建言效能感，譬如管理者平时可以给予员工更多的赞许、认可和鼓励，通过言语说服的方式提升他们的建言效能感。最后，研究发现员工中庸思维越低，谦卑型领导与员工抑制性建言的正向关联越强，员工中庸思维越高，谦卑型领导与员工抑制性建言的正向关联越弱，这提示组织应该区别对待不同中庸思维程度的员工。对于低中庸思维员工而言，管理者可以通过展现自知局限、低调行事、追求进步、欣赏他人、崇尚使命以及超越自我等谦卑特质激发他们表达抑制性建言；但是对于高中庸思维员工而言，上述方法则不再受用，此时管理者需要转换思路，譬如可以将抑制性建言纳入绩效考核范畴，或许物质激励将有助于他们打破沉默，积极进谏。
    3、研究不足与未来展望
    虽然本文得到了一些颇具价值的研究结果，但是也存在着少许局限有待后续加以完善。第一，本文仅仅选择了一家本土零售企业的员工及其直接上级作为研究对象，这使得研究结论无法排除行业特征的影响，进而在一定程度上降低了研究的外部效度，未来可以扩大调研范围来进一步验证本文的结论。第二，本文仅仅选择性别、年龄、教育程度以及领导-成员交换作为控制变量，忽视了其他积极领导风格诸如变革型领导、道德型领导及真实型领导等的影响，在一定程度上降低了研究的严谨性。未来在探讨谦卑型领导有效性时应将上述领导风格作为控制因素。第三，本文仅仅基于内隐认知视角分析了建言效能感在谦卑型领导与员工抑制性建言之间的中介作用，但是谦卑型领导发挥作用的路径是多种多样的，未来可以尝试以社会认同理论为基础，进一步检验组织认同、领导认同是否也中介上述关系。
        （原文刊于《管理评论》(京)2017年第5期）
    

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