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会员注册【作者简介】胡国栋，东北财经大学工商管理学院讲师，博士，主要研究方向为管理哲学与组织理论研究
自1911年泰罗出版《科学管理原理》始，管理学产生100多年以来一直面临着各种批判和质疑，每次对批判的回应都催生出新的管理思潮而成为管理学发展的巨大动力。1961年，面对蓬勃发展的各种管理理论，哈罗德·孔茨首次以“管理理论的丛林”来描绘管理学的迅速发展状况。1980年，孔茨修正了“管理理论丛林”观点，将当时的管理理论概括为管理过程学派、人际关系学派、群体行为学派、经验学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、系统学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派及经理角色学派等11个学派(Harold Koontz，1980)，并指出“形成一种适用的管理理论和科学的进程是缓慢的，无疑我们仍旧未能就管理的科学基础获得明确的认识，也还不能清楚地表达合格管理者的确切含义”。20世纪80年代之后，文化管理、流程再造、学习型组织等新兴管理思潮不断涌现，现代管理学的理论丛林变得更加繁杂和庞杂。此外，随着后现代主义思潮的兴起，现代性及其基本预设遭到批判与质疑，到20世纪90年代，逐渐在组织及其管理领域形成一股对现代管理学的基础假设进行批判的后现代管理思潮，对西方现代管理理论的研究范式形成强烈冲击，从而使管理理论的丛林更加支离破碎。
管理理论丛林的出现一方面反映了管理学的迅速成长与蓬勃发展，另一方面也表明目前学界对管理学这一新兴学科尚未缺乏基本的认同。众多的管理理论及其相互之间的矛盾及批判，往往使管理实践者无所适从，同时也使管理学作为一门独立学科面临着合法性危机。因而，在丛林之中寻求各管理理论的整合路径以获得对管理知识的基础认同，一直是管理学健康发展的内在要求。回顾百年来管理思想演变过程，管理理论丛林的产生与其内部理论分化态势直接相关，而这种理论分化也有其深层的逻辑脉络。针对管理理论的分化及其引起的诸多争议，管理学界也曾出现三次较大的整合尝试。澄清管理理论分化与整合的逻辑脉络并分析其百年演化的理论路径，是未来管理理论走出丛林状态的重要铺垫。
一、分析层次的推移与管理理论聚焦点的分化
管理学诞生伊始的主要任务是批判传统经验管理，以科学的方法取代主观判断与任意行为，此时的管理理论主要聚焦于管理的工艺技术层面。“工艺技术是为了达到某些实际目的而对知识的组织与应用。它既包括具有物质的表象的工具和机器，同时也包括那些在解决问题和获取某种所期望的结果而使用的智力技巧和方法”。聚焦于此的管理理论的核心是一些科学方法与物质设备结合的技术体系，即用以生产符合需求产品的机器和手段的特定结合。泰罗的科学管理学派(“泰罗制”)(Talor，1911)及伯法的管理科学学派(Buffa，1961)是关注技术体系的代表性理论。泰罗制建立在对时间、动作的准确测量的基础上，先在“设备、螺丝、螺母和螺栓”，后在“生产中的人的因素”方面推行标准化(Noble，1977)，以求用最少的能量和资源投入获得最大产出的工艺程序。早期的科学管理理论主要来源于经验观察，二战后兴起的管理科学理论则加入了统计技术与数学工具，博弈论、决策树、运筹法及模拟装置等理论盛极一时并沿用至今。管理科学理论是对科学管理理论的延续，它聚焦的依然是生产/运筹管理中的工艺技术。正如雷恩所指出，它的主体由对变量和关系进行量化的具体技巧构成，它的顶端是表示各变量及其关系的一个模型，其目的是进行预测和控制(Wren，2005)。科学管理学派与管理科学学派的集大成者多为从事技术工作的工程师或科学家，两种理论体系都追求管理工艺技术的最优化，管理科学派只不过“通过数学手段的深化，在更高的程度上继承了科学管理派对科学方法的追求”。工艺技术层面的管理理论既不关心人又不关心组织，主要分析的是组织微观层面具体问题的解决与控制手段，对宏观与高层的管理问题涉及甚少。科学方法和数学模型在某些管理问题中的运用能够为决策者提供更好的信息，其提供的更先进的技术提高了生产运筹管理的学术可信度，但是这些工具过多地强调了如何解决问题，却对如何发现问题强调不够。
泰罗之后，具有丰富管理、咨询经验与学术背景的法约尔(Fayol)及马克斯·韦伯(Weber)为代表的古典管理理论将管理分析的层面推向组织结构。法约尔通过对4种管理职能及14条组织原则的剖析，创建了第一个真正的管理理论，韦伯则通过将官僚制度视为发挥技术效率的完美形式，开创了最具影响的组织理论。两人均对组织进行了宏观性分析，对分工、协作、等级化、统一性等管理原则进行了详细阐释，聚焦于组织的规范结构，对其目标的具体化和规章、角色的形式化进行了理性设计，奠定了现代管理学的基本框架，对管理实践至今尚有深远影响。但是，他们往往以“虚假的简单化原则，掩盖了根本性的含混”，更为突出的问题是，古典管理理论片面强调了组织的结构特征而忽视了参与者的行为而被本尼斯(Beninis，1959)批评为“没有人的组织”。
20世纪30年代，梅奥的霍桑试验及其人际关系学派使管理理论的分析焦点转向参与者的心理及行为，实现了管理思想史上由技术、组织等物质性实体向人这一社会性存在的革命性转变。人际关系理论发现了非正式组织的存在及其对组织和管理的价值，指出工人的工作满意度及其人际关系状况更加影响管理的效能(Mayo，1945)。霍桑试验之后的30年，是行为科学主导了管理学研究局面。Maslow(1943)最早提出系统的需要层次理论，指出人具有生存、安全、情感、尊重及自我实现5种递进需求。随后的双因素理论、期望理论、成熟理论以及研究群体行为的各种领导理论将行为科学推向高峰。行为科学使人们认识到，人并不是现代组织齿轮中的一个零件，而是一个有着价值、需求和自身动机的独立的个体(Jamil E. Jreisat，1999)。但是，对人之行为的关注并没有取代对组织结构分析的古典管理理论，它只是拓展了组织及管理研究的一个新的分析层面。在矫正传统理论不足的同时，新的学派使管理分析走向了另一个极端，正如Eddy(1981)所说，人际关系与行为科学理论逐渐犯了与古典管理理论完全相反的错误，即只考虑人而忽略了组织。
20世纪60、70年代以后，随着系统论的出现及兴起，管理分析的层面逐步推衍到组织外部环境。批判者指出，古典管理理论与行为科学大都将组织与其所处的环境割裂，将组织与管理视为具有稳定的、容易认同的参与者的封闭体系。开放系统的视角强调组织结构、参与者行为和支撑它的环境之间的紧密联系，认为环境影响、支持且渗入了组织，组织是依赖于外界的人员、资源和信息的开放系统。聚焦于环境与系统分析的管理理论视组织管理为一种输入、转换与输出的过程，在每一个阶段均强调了组织与环境的相互关系。这种分析改变了传统的内部控制思维，在传统管理分析框架的基础上拓展了环境维度并导入了系统思维。以环境及系统分析为核心的代表性管理理论主要有Swinth(1974)、Khandwalla(1977)、Mintzberg(1979)等人的系统设计理论以及Lawrence & Lorsch(1967)、Galbraith(1973)等人的权变理论。管理分析的开放系统视角使人们认识到，以前的管理理论是建立在封闭系统基础之上，需要结合环境的变迁进行大幅度地修正，所有后继的管理理论都无法回避组织对环境的开放性特征。
20世纪80年代以来，随着日本经济的崛起，对东方管理的关注引起西方管理学界对组织目标价值层面的分析。其实早在1954年，德鲁克就将目标分析推衍到管理研究的核心并提出目标管理理论(Management by objectives)(Peter F. Drucker，1954)。20世纪90年代，受日本质量管理的影响，目标管理与全面质量管理(Robert Handfield & Soumen Ghosh，1994)及工作团队(Antoni，2005)等先进的管理理念相结合，对企业管理实践发挥着越来越重要的作用。与此同时，针对以往管理过于重视控制过程而不关注管理价值的弊端，一些学者集中研究了管理的价值层面的问题，这方面最具代表性的理论是威廉·大内(W. Ouchi，1981)的Z理论对中西方管理文化不同的价值导向及其作用的研究及圣吉(Peter M. Senge，1990)学习型组织理论对共同愿景的探讨。这些研究促使组织文化及文化管理理论成为当代管理理论的重大热点问题。
管理学沿着分析层面的推衍不断在自我批判中完善和壮大，最终形成图1所示的基本分析格局。每一个学派都聚焦于图中的一个或多个分析层面，而批判或试图整合其他分析层面，但一直未能取得有关管理学基本分析框架的整体性认识，这是管理理论丛林得以形成和不断扩展的重要原因之一。
图1组织与管理分析的基本维度
二、人性假设的变迁与管理理论依据的分化
现代管理学内部批判的另一种视角是以人性假设为理论基点，探讨管理理论的内部逻辑关系及其演化进程。自泰罗《科学管理原理》问世百年来，管理学界对人性曾有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“文化人”等基本假设，这些人性假设的设定及变迁反映了管理思想演进的基本脉络，如图2所示。很多学者探究了人性假设与管理之间的这种内在关联。行为科学研究者对管理中的人性问题较早地进行了探索，如梅奥(Mayo，1945)的“社会人”假设、麦格雷戈(McGregor，1960)的“XY理论”、约翰·莫尔斯和杰伊·洛希(J. J. Morse & J. W. Lorsch，1974)的“超Y理论”、威廉·大内(W. Ouchi，1981)的“Z理论”等。他们均将管理理论、原则及方法建立在人性假设之上，对人性的不同预设将管理理论导向不同的路径。
Gibson(1966)指出，组织研究者及实践者必须明确表达他们对人性的基本假设； Arunoday Saha(1990)也认为，由于管理者必须处理有关人的事务，关于人性的基本假设在管理中具有重要地位，西方文化与日本文化对人性的不同假设使其在管理理论与实践中发展出不同的社会控制途径。Urwick(1967)对此提出质疑，他认为某一时期组织难以接受的复杂性社会伦理及哲学可能会随着时间的变化而演进为组织管理的标准，过多地对理论假设的关注可能会使组织理论失去与新形式不断适应这一要义。William G. Scott与David K. Hart(1971)则指出，估价与界定当代组织中的生活质量必须反省人类固有的道德本性，研究人类的道德性对提高组织管理的水平具有重要意义。总之，管理与人性的关系密切相关，不同的人性预设往往是各派学者建构管理理论的基本依据，人性假设是管理研究与管理实务的逻辑前提，不同的人性假设往往有不同的管理理论，而不同的管理理论在管理实践中便衍生出各具特色的管理原则。
图2人性假设的变迁与管理理论的分割
目前学界已普遍意识到探寻管理与人性之内在关系的重要性，对于我们认识管理之中的人性展现历程及管理如何随着人性假设的变迁而不断演进很有帮助。但问题是，这些研究均理所当然地把每一时代诞生的人性假设作为管理理论的合理起点，除了Urwick(1967)之外，鲜有学者质疑管理研究中的人性假设本身的合理性。人性假设本身是否合理性的判断标准是，以人性假设为起点来建构管理理论能否真正体现人在管理之中的主体性地位以确保管理与人性不断内聚和趋合。反观当代管理理论及管理实践，单单主张管理以人性假设为起点而未能深究由人性假设建构的各种管理理论是否真正有利于人性的提升与发展以及人类的长远福祉，难以澄清管理与人之深层关系，也无法确保人之主体性与目的性在管理实践与管理理论之中的实现。相反，片面、抽象而分裂的人性假设及其导向的势不两立、无法通约的理论“范式”(Paradigm)及各种不平衡发展的管理理论不但没有很好地使管理真正服务于人的需求，而且造成了管理理论之间的隔阂，这是管理理论丛林得以形成的另一深层次原因。
三、后现代管理与管理理论范式的分化
后现代管理发轫于后现代主义哲学与社会理论，其基本使命是对现代管理的整体性、基础性反思与批判。后现代主义观点早在20世纪80年代已经开始进入组织及其管理领域(Clark，2000)，但直到20世纪90年代中期，一种对现代管理学基础形成严重挑战的后现代管理理论才得以出现(Ann Taket & Leroy White，1993)。后现代管理内容庞杂且没有形成统一的学派和共识，不同学者之间的分歧及矛盾颇多。从后现代管理与现代管理学之间的内在关系及其批判态度看，后现代管理大体可以区分为两种流派：建设性学派与解构性学派，如表1所示。
表1后现代管理对现代管理的两种基本立场及代表性理论
建设性的后现代管理理论预设了一种与现代社会具有异质性特征的后现代社会(后工业社会、知识经济时代、信息社会等)的存在，其批判性理论聚焦于后现代社会对组织及管理所带来的各种可能性挑战。他们对现代管理学的基本态度是继承、超越与改良，虽然对现代管理学有整体性反思与批判，但不主张从根本上动摇其理性主义根基，从一定程度上也可以说，他们是现代管理学的某种超越性延续。这方面的代表性人物及理论主要有：其一，Drucker(1954)的目标管理具有丰富的后现代管理意蕴，Antoni(2005)探讨了其与工作团队之间的内在关联，罗珉(2009)研究了目标管理中的主体离心化及自我控制等后现代思想，Erik Lindberg & Wilson(2011)则剖析了目标管理在瑞典的高级中学中的运用状况，强调了目标管理在知识型组织的管理中的特殊意义。其二，Harvey(1989)、Smith(2000)与Jessop(2001)等人集中研究了“后福特制”问题，提出了一种与现代管理学的主流生产形态截然不同的新的生产组织形式，对现代管理学中的精细化分工及责任分割进行了批判，强调了合作意识与整体观念等后现代思维的重要性。其三，Peter M. Senge(1990)的学习型组织理论是后现代系统思维及价值观念在组织管理中的成功运用，其对系统思维、共同愿景及心智模式的研究都是组织与管理对后现代社会变革的集中反映。其四，M. Hammer & J. Champy(1993)的企业流程再造理论整体反思了现在管理流程的弊端，运用后现代整体性思维对其进行了重新规划，影响着管理实践界掀起再造高潮。其五，Charles Handy(1989，1995)宣告后现代社会人类进入了一个“非理性的时代”，组织与管理必须进行创新，并提出三种创新型组织形态：三叶草式组织(由内部的专业核心及外围的专职自我雇佣者构成)、联邦组织(强调成员自治的联合结构)、3I组织(Information+Intelligence+Idea=Added Value)。其六，有关后现代组织的研究与设想，对现代组织的弊端进行集中批判，并尝试设计一种与现代组织截然不同的新组织形态。
后现代管理的解构性学派是后现代管理的主流理论，对现代管理学具有强大的冲击性力量。他们中的多数代表人物都从现代管理学的理论根基及其深层哲学命题着手，批判其理性主义与普遍主义的哲学前提，进而宣告与现代组织管理理论断裂，摧毁现代管理中的不合理一切，以掀起一场反抗现代管理剥削与压迫的管理革命。这方面的代表性人物主要有Tom J. Peters & R. H. Waterman(1982)、Clegg(1990)、Parker(1993)、Hassard & Parker(1993)、Thompson(1993)、Boje & Dennehy(1994)、Burrell(1994)、Mills & Simmons(1995)、Alvesson & Deetz(1996)、Kilduff & Mehra(1997)、Boje(2006)等(其具体观点见表1)。这些学者对现代管理学中一些流行观念和管理方式进行了细致地解构，挖掘了其存在的各种深层次弊端，叙说了现代管理中一个个统治与压迫的“故事”，揭示了许多难以探察而不为人知的现代管理的“罪恶”。这派学者对现代管理的批判是后现代最富理论价值的部分，但遗憾的是他们精于解构而拙于建构并且内部相互矛盾和攻讦，因而被部分学者批判为管理学中的“终极噪音”(Mintzberg，1999)而致使其理论价值未能充分彰显。
无论是建设学派还是解构学派，后现代管理思潮都提供了一种与现代主流管理理论不同的理论范式，它认为组织及其管理是复杂、异质的历史过程，不能用这些精确的、固定的理性逻辑范畴来描绘。这使管理理论从基础假设上出现了范式裂变：一是倡导有机性思维、关系思维、非线性思维和整体思维的后现代主义范式，一是倡导机械性思维、实体思维、还原思维和线性思维的现代主义范式。理论范式的分化表明具有不同信念和假设的学术共同体之间的对立获得了强化，这就进一步动摇了管理理论获得共识和统一的基础，使管理理论丛林的分化更加复杂多样。
四、管理理论整合的相关尝试及其理论路径
无论是基于分析层面的内部批判，还是基于人性假设的内部批判，现代管理学都走向了分裂，而来自后现代管理的根本性冲击则加剧了这种分裂及其存在的合法性危机。由此，管理学在当代面临的一个重要使命是，如何走出管理理论丛林而获得有关管理的统一性认识以更好地服务于管理实践。每一时期的管理理论均有其合理性，后一阶段的批判与超越只是开启了管理研究的新维度，而无法取得前一阶段分析层次或人性假设的合理地位，这为进行管理分析提供了多元的视角和多种可选择的余地。但是，作为一种系统的理论，管理学必须走出各自为政、自我封闭的分裂，综合各流派的有益成果并使之融为一体。只有寻求整合，各管理学派才能取长补短，并通过实践来解决各种流派的纷争，使之更好地成为一门经得起实践检验的管理科学。因而，对各种分裂的现代管理理论进行综合性和现实性的整合，以形成统一的管理理论，将会对管理学的系统化及其更好地服务于人类社会具有巨大的推进作用。自1961年哈罗德·孔茨《管理理论的丛林》一文发表之后，管理学界一直在思索如何走出丛林的问题，实质上就是对管理理论各个学派的一个更高层次上的综合，即丹尼尔·雷恩所谓的“对结合的探求”。面对管理理论分化的丛林局面，许多学者对其进行了整合的努力。根据现有组织与管理方面的文献，大体可以梳理出三种较有影响的管理理论整合路径：系统论、权变论和过程论。
(一)系统论的整合路径
20世纪60年代以后，随着组织面向环境开放及系统论在管理研究中的导入，一些学者尝试以系统论进行管理整合，这方面的代表性理论主要有依佐尼(Etzioni，1964)的结构主义模型、汤普森(Thompson，1967)的层次模型以及卡斯特与罗森茨韦克(F. E. Kast & J. E. Rosenzweig，1985)的系统模型。依佐尼的结构主义模型试图将古典学派和人际关系学派综合起来，指出两者都对组织控制体系有重要而独特的见解，前者关注权力在组织职位中的差异性分配，后者关注权力的来源与关系认同。结构主义模型对组织的正式结构与非正式结构给予同等的重视，并特别关注两者之间的关系、非正式群体的范围及组织与环境之间的互动(Etzioni，1964)。汤普森的层次模型借用了帕森斯的组织层次分析方法，认为组织存在生产运作的技术层次、设计和控制生产体系的管理层次、面向环境开放并确定组织范围与边界的制度层次三个层次。汤普森认为不同的层次需要不同的观察视角，古典管理的理性系统视角与技术层次相适应，注重人际关系的自然系统视角与管理层次相适应，强调组织与环境互动的开放系统视角则与制度层次相适应(Thompson，1967)。Kast和Rosenzweig(1985)则运用系统观点对以往的管理分析层面进行了更具综合性的整合，他们认为组织是由目标与价值分系统、社会心理分系统、结构分系统、技术分系统、管理分系统五个主要分系统构成的一个整体性系统，组织从外部环境接受能源、信息和材料的投入，经过组织转换并输送到环境之中，五大组织内分系统与环境超系统共同构成分析组织与管理的系统整合性分析框架。
(二)权变论的整合路径
20世纪60年代末至70年代，管理的权变观点盛行，权变管理学派尝试用权变观点来整合各管理理论学派。权变论的整合主要有两种代表性观点：骆奇和劳伦斯的权变模型及卢桑斯的权变理论。骆奇与劳伦斯(Lawrence & Lorsch，1967)认为，如果采用开放系统视角，任何组织都与其特定环境相互联系，那么，理性和自然系统就可以用来界定变化着的、不同的组织类型。注重组织的理性和注重人的自然系统之所以不同，是因为两者关注的是一个简单的、体现组织形式范围的连续统一体的两极。两极一端的组织是高度形式化的、集中化并寻求清晰具体的目标，另一端的组织形式化程度较低，主要依赖于个人的素质和参与者的创造性，而且不能清晰地界定其目标。组织的适应性取决于组织形式与环境需求之间的匹配程度。与这种整合努力相呼应，卢桑斯(Fred Luthans，1973)则旗帜鲜明地提出通过权变观点来走出管理理论丛林的可能性，他在《权变管理理论：走出丛林的道路》一文中指出，权变的路径有时被称为情境的路径，尽管现在只是刚刚兴起，但这条路径将可能引导我们从管理理论丛林中开辟一条新路。
(三)过程论的整合路径
过程论的整合继承了法约尔对管理职能的分析，从管理活动的基本过程及各过程的主要职能出发，将目标设定、结构设计、人员调动及资源配置等分析层面整合在管理的整个过程之中。这方面的代表人物有管理过程学派的代表孔茨与韦里克(Koontz，H. & Weihrich，H.)、罗宾斯(Stephen P. Robbins)等人。孔茨等将管理过程概括为计划、组织、人事、领导及控制五个方面，罗宾斯则将管理过程概括为计划、组织、领导、控制四个方面。两者均与法约尔的“计划、组织、指挥、协调、控制”五种职能密切相关，可谓是法约尔理论的当代延续。但两种整合理论均在法约尔的基础上增加了“领导”这一职能，表明了其对参与者行为这一分析层面的重视，弥补了法约尔过于强调了组织结构层面的不足，有力整合了管理分析中的“组织与人”两大层面。国内外的其他相关学者对管理过程的概括大多是对这种理论框架进行局部调整。这种基于过程论的管理理论整合也是目前对管理学教育影响最大的学派之一。
五、管理理论整合的迷途及其未来趋向
管理概念及理论的多样性从根源上来自于所选择分析层次的不同。以上三种理论整合的努力都是沿着现代管理学分析层次的内部批判路线进行的，是我们对管理理论及管理实践获得某种整体性的认识和观察角度，有利于管理理论的健康发展。但从1961年理论丛林中的6个学派增加到1980年的11个管理流派来看，所有这些整合努力都是失败的，它们不但没有使管理走出丛林状态，而且其本身也大多成为丛林中的一部分，从而使丛林更加繁茂。
系统论整合失败的原因在于，系统分析仅仅是“一系列态度和一种思维框架，而不是一种确定的和精致的理论”，因而它难以提供整合性的实质理论；另外，系统论整合理论本质上具有保守性而倾向于对现状表示认同，并且在很大程度上缺乏实用性与操作性(Jamil E. Jreisat，1999)。权变论整合曾被寄予厚望以引领管理学走出丛林状态，但其不足是理论框架简单化而难以穷尽所有的管理变量，并且权变理论容易陷入相对主义的泥坑，因而权变论整合理论的实践价值令人质疑；此外，权变理论关心组织变动的结果而非过程，变动的根源在组织外部而非内部，变动的过程在高层管理者而非一般员工，因而也具有一定程度的保守性。管理过程学派的整合尽管成为当代管理学教育的主导性理论，但它对管理各要素之间的关系及企业各单元进行了机械分割与刚性联系，并且热衷于控制与预测，难以应对复杂多变环境中的现实管理问题，并且将管理严格区分为一个个相互衔接的步骤也与管理实践相脱节，现实中的管理事务往往需要同时解决整个问题而不是对其各个阶段与职能进行分割和界定。
总之，三种现代管理学整合路径的失败各有其理论自身的原因。但从整体来看，三种整合尝试的失败也有着共同的深层根源。其一，三种整合理论都是对管理过程、职能或以往的分析层面进行物理拼凑式整合，使之熔炼为一个整体性理论，但只是在形式上或物理层面整合了各种管理要素，而没有探索深层管理逻辑层面的结合问题，即没有使异质性的各管理要素实现深层次的生物学或化学层面的有机反应式的整合，因而是肤浅且难以经受住考验的整合理论；其二，多是西蒙(Simon，1976)所谓的“事实要素”层面的整合，未探索哲学层面的价值整合问题；其三，均未能走出理性主义的基础预设，将人的情感、情绪及直觉等非理性因素视为一种消极力量而加以控制，从而面临着人性化问题的诘难。这三大根本性缺陷是现代管理学难以走出自身悖论与分裂局面的深层根源，现代管理理论欲实现真正的整合，必须纠正这三大缺陷，对自身的深层逻辑问题及价值预设进行系统反思。后现代管理理论恰恰为我们提供了一种从哲学与价值层面对现代管理学进行深层次考量和整合的契机。深入研究后现代管理的理论价值，尤其是发掘其建构性整合价值，以对现代管理理论进行深层次的哲学透视，是管理理论走出丛林状态并实现有机整合的未来趋向。