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会员注册中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：1009-3176(2013)04-102-(10)
关于领导的研究在组织管理领域一直备受关注。在近百年的研究中，不少学者不断探寻领导是如何产生的、其作用是如何发挥的、领导能力如何测量与培养等问题。领导理论也经历了从领导的特质理论到行为理论、权变理论、魅力领导等的不断演进。在领导研究中，领导类型或领导风格是一个重要主题。领导在组织运作中处于中心地位，尤其是各领域中的杰出领袖人物，他们对现实世界产生着巨大影响。杰出领导(outstanding leadership)是一种什么样的领导风格？学术界对于这个问题的探讨由来已久。在当代领导研究中，比较有代表性的领导风格包括指导型领导、交易型领导、变革型领导、魅力型领导等概念。一般认为，魅力型领导或变革型领导是杰出领导的典型，魅力型和变革型领导理论也已成为解释杰出领导的主导模型。从《领导学季刊》(The Leadership Quarterly)1991-2000十年的发展情况看，魅力型领导和变革型领导是当前最重要、最突出的理论，有超过三分之一(34%)的文章是研究这一主题。但一些研究者注意到，并不是所有的领导者都采取魅力型领导的方式行事，而他们也能取得突出成就。例如，Collins(2001)发现，杰出的公司领导人其领导风格是务实型，而非魅力型。也就是说，魅力型领导或变革型领导并非杰出领导的唯一形式。
近期，国外研究者开始关注一种新的领导类型理论——CIP领导模型(the charismatic，ideological，and pragmatic model of leadership)，这也是领导类型研究的最新成果。它扩展了我们关于领导的思维——从以魅力型或变革型领导为主的视角转向涵盖那些本质上更为思想型和务实型的领导人。越来越多的学者开始关注这一模型，并考察了这三种领导类型之间的差异。本文将介绍CIP领导模型的主要内容，阐述三种领导类型在行为方式上的差别，并讨论该模型对国内杰出领导培养的启示和意义。
一、何谓CIP领导模型
CIP领导模型源自马克斯·韦伯(Max Weber)早期的领导理论框架。领导者以多种不同的方式行使权力，依据韦伯的观点，管理权力可以分为三种不同的类型：一是传统型权威(traditional authority)，其合法性依据“在于人们对古老传统的神圣性及实施权威者合法地位的牢固信念”，即认为那些行使权威的人拥有的地位和权力是神圣不可侵犯的；二是法理型权威(legal-rational authority)，即合法建立起来的法律、制度程序以及由其规定的职位是人们服从的合法性的原则；三是超凡魅力型(克里斯玛型)权威(charisma authority)，它以领袖人物的非凡才能为基础而形成对这种权威的信仰和自觉服从。当前，魅力型领导及其愿景型的相似类型——变革型领导已成为我们界定领导者的主要方式。
许多研究者提出，在魅力型领导之外，杰出领导至少还有其他两种领导类型：务实型(Pragmatic)领导和思想型(Ideological)领导。在韦伯早期研究的基础上，Mumford等人(2006)提出了一个扩展的领导模型——由魅力型、思想型、务实型(charismatic，ideological，pragmatic)领导组成的三种领导风格，简称为领导的CIP模型。也即是说，杰出领导并不限于魅力型领导风格，C、I、P三种风格都能成就杰出领导。以美国总统为例，这三种领导类型的代表人物如：魅力型领导——肯尼迪、思想型领导——里根、务实型领导——艾森豪威尔。
1.魅力型领导(Charismatic leadership)
在近年来的“新领导学”研究中，研究者对变革型领导以及超凡魅力(charisma)所扮演的角色给予了特别关注(如，Bass，1985，1990b，1998；Bryman，1992；Burns，1978；Conger和Kanungo，1987，1988)。在变革型领导和魅力型领导理论之间有很多相似之处；实际上两者可以互换(尽管变革型领导的概念更为宽泛)，尤其是它们都集中关注领导者的超凡魅力。魅力型领导和变革型领导的共同点是：利用愿景来激励和指导他人。这种研究认为：有效的领导者应该积极主动，具有变革取向和创新精神，能够激励和鼓舞他人；同时，能够将自己的某种愿景或使命灌输到团队中去；他们还应该对他人怀有兴趣，能够创造出成员对群体的认同感，使团队成员愿意为愿景付出特别的努力。这种未来定向的愿景对领导绩效有着重要影响。魅力型领导能够激发追随者超越个人利益为集体目标而努力，并实现对组织的变革(Bass，1990b；Bass和Avolio，1993)。
2.务实型领导(Pragmatic leadership)
研究发现，魅力型领导并非适用于所有情境。“当前景不明朗时，愿景也无能为力”。有时务实的方法在一些不确定的情境中会更加有效。例如，在关于本杰明·富兰克林领导力的研究中，Mumford和Van Doorn(2001)观察到，富兰克林更加强调实际的问题解决，而不是采取基于愿景的领导方式。在对40个财富500强公司的研究中，Pasternack等人(2002)也报告说：“那些预示未来经济转向的公司，它们的CEO们是实行传统的、务实的管理……”其他研究者也提出，过度重视魅力型领导可能是危险的；相反，我们必须把注意力转向那些强调理性决策而非愿景的领导者，也就是务实型的领导者。
3.思想型领导(Ideological leadership)
在韦伯提出“传统型”领导概念后，Strange等人(2002)对60名历史领导人的传记资料进行分析后发现，思想型领导对待追随者的方式与魅力型领导具有相当大的差异。他们更加重视价值观和理想信念，而非鼓舞和激励。尽管存在这些类型上的差异，思想型领导并不比魅力型的领导差——他们只是在意义建构的方式上不同而已。类似地，在一个关于中国CEO的研究中，Tsui等人(2006)也观察到领导类型中的差异，表明一些CEO重视传统，而其他人更重视魅力型或变革型的领导方式。
总之，这些研究强调必须扩展我们的领导视野，将那些可能不同于愿景领导的观点包含进来，这得到了许多知名学者的响应(如，Hunt，1999；Yukl，1999，2006)。
二、CIP领导模型的理论框架
1.三种领导类型的主要区别因素
尽管韦伯提出了一个很好的研究框架，但仍有必要从一个过程的视角考虑这三种领导类型实际上是如何影响其追随者的。事实也表明，不是所有的领导者都用同样的方式影响追随者。我们可能在许多情况下观察到三种领导风格之间的差异，Mumford等人(2002，2006)认为，它们独特的影响形式在危机时刻最容易观察到。理论上，三种领导类型的根本区别在于：他们是如何向追随者提供意义建构的，也即是，领导者如何对危机作出解释或建构意义(Bligh，Kohles，& Meindl, 2004；Drazin, Glynn, & Kazanjain, 1999；Halverson, Holladay, Kazra, & Quinones, 2004；Hunt et al.,1999；Mumford，2006)。意义建构(sensemaking)在领导过程中扮演着重要角色。对领导者潜在的认知差异的考察，能够解释领导者如何对情境作出解释和意义建构，即CIP模型建立在以下观念的基础上：C、I、P领导对危机的思考不同，因此向追随者提供了不同但同样有效的意义建构形式。
杰出领导经常出现在危机时刻。危机是一种特殊的事件，目标和途径都不明确。对CIP模型而言，其特别之处是要考虑这些领导者如何解释和应对危机。当然，所有领导者都会对其追随者提供一些意义建构，对情境提供一个解释，在压力和模糊时刻提供指导。实际上，意义建构是一个重要的影响机制，因为在下属准备好接受指导时，意义建构活动使领导者能明确阐述其目标和达成目标的途径。此外，意义建构能给追随者提供控制感，使他们能以一种有效的方式应对危机。同时意义建构能够通过提高自我效能感从而提供激励。因此，关键问题在于了解领导者用来构建对危机情境的理解的过程。Mumford(2006)认为，领导者最终必须帮助追随者对危机情境做出意义建构，阐明目标及达成途径。也就是说，理解杰出领导的关键在于意义建构。
Mumford等人提出了领导者进行意义建构的一套机制。他们认为，领导者的意义建构建立在其心理模型(mental model)的基础上。一般而言，心理模型是帮助个体了解系统运作及提供指导的认知表征系统(cognitive representational systems)。在危机时刻，领导者应帮助下属发现环境的意义，提供关于他们所采取方向以及为什么这样做的信息。这一关于未来事件的描述被称为指令性心理模型(prescriptive mental model)，正是这一描述帮助下属在一个模糊的应激性情境中找到意义。然而，在领导者能够提供这一指令性心理模型的框架之前，领导者必须了解当前的情境。这一概念框架即描述性心理模型(descriptive mental model)。描述性心理模型，或者说看世界的方式，主要来自于领导者过去的经验。Ligon等人(2008)发现，早期生活事件会塑造个体对于自身和世界的信念。很大程度上是由于早期发展经验的差异，使得三种领导类型形成了极其不同的世界观，从而导致他们建立了不同的指令性心理模型。这些指令性心理模型给领导者提供了一个基础和指导框架，帮助他们在不确定的危机事件中指导意义建构过程，从而帮助下属应对与危机事件有关的压力、混乱和焦虑。
Mumford(2006)认为，领导者在构建指令性心理模型时，做出了关于因果关系和所重视目标的不同假设。尽管三种领导类型采用的心理模型都是用于同样的目的(即提供意义建构)，但它们彼此之间截然不同。综合Mumford等人对指令性心理模型差异的研究(Mumford，2006；Bedell-Avers，Hunter & Mumford，2008；Mumford et al.，2008)，三种领导类型之间的关键差别体现在10个心理模型维度上——这些维度特征最终界定了CIP的理论框架：(1)时间框架；(2)使用的经验类型；(3)所追求的结果性质；(4)所追求的结果数量；(5)模型建构的关注点；(6)原因所在；(7)原因的可控性；(8)影响目标；(9)与领导出现和最优绩效有关的危机条件；(10)对情绪的使用和情绪的类型。这些核心特征及其与每种领导类型之间的关系详见表1。
2.CIP领导模型的基本理论假设
如前所述，CIP模型中的三种领导采用了不同的意义建构方法。概括而言，魅力型领导会发展出未来定向的愿景，通常对未来怀抱希望；反之，思想型领导关注于过去及修正以前的错误；务实型领导则更多的是关注于当前和解决问题，尽一切必要手段处理手边的任务。可见，这三类领导的差异十分明显，但他们都是相当成功的领导者。
具体而言，在CIP模型中，魅力型领导被认为采取未来定向的时间框架，强调未来的目标和愿景，并告诉下属，追随这一愿景会到达一个更积极和光明的未来。尽管魅力型领导重视未来的目标，他们认为，目标达成的原因是稳定的，是人为控制的。因此，魅力型领导认为动员大众的支持和执行计划一样重要。实际上，魅力型领导利用其愿景来对团体成员提供一种共同的经历和共同的未来感。如肯尼迪总统的名言：“不要问你的国家能为你做什么，而要问你能为你的国家做什么。”需要注意的是，魅力型领导的愿景是由他人来实现的，因此，魅力型领导通常使用情绪的唤起，关注追随者的个人需求或社会需求，他们会施加其权力和影响力去改变追随者的行动。由于魅力型领导所追求的目标是变化的，他们经常追求多个目标，会使其难于决定优先目标，因此这类领导者在有序的环境中比较容易发挥其影响力，而在未来不明晰的高复杂性条件下则会降低其效力。
思想型领导和魅力型领导有些相似之处，他们都使用基于愿景的领导方法，但思想型领导对情境的意义建构使用的认知框架却相当不同。思想型领导的愿景是建立在过去的基础之上，而不是未来。思想型领导通常关注早期事件的“正确”和“错误”，围绕失败的案例构建心理模型。思想型领导重视共同的经历、价值观和为公正社会所需的标准(如Mumford et al., 2007；Strange & Mumford，2002；2005)。其特征为，思想型领导通过反对不公正的环境因素从而赢得追随者的支持。因此，思想型领导影响的对象为追随者中的骨干——亲近的、所信任的追随者，愿意对所奋斗的事业做出坚定的承诺。思想型领导强调共同价值观的重要性，尤其依赖于团队。因而，思想型领导执著于信念，维持紧密的团队边界，表现出来就是：如果没有信任、忠诚和态度的相似性，通常很难发展出一种关系。其优势在于，思想型领导通常能在很多复杂环境中表现良好，利用过去的经验给追随者提供意义建构和指导。但由于思想型领导固着于领导者个人的信念和价值观，可能导致思维固化，不够开放。
与魅力型领导和思想型领导相比，务实型领导则没有对追随者阐述什么愿景，而是关注于当前的问题，通过对社会系统运行的深刻了解和敏感性来施展其影响力。务实型领导通常被认为是有效的问题解决者，在考虑问题和解决方案时会顾及情境和人两个方面。由于其构建的指令性心理模型的复杂性，务实型领导影响的对象通常为追随者中的精英人物，因为他们了解手边问题的复杂性。实际上，务实型领导很擅长利用其专长来设计行动，以便操纵当前的情境，有效地解决当前所面临的危机。务实型领导会对绩效进行奖励，尊重追随者的实际需要，强调共同的结果。务实型领导在意义建构中很少介入感情，更依赖于理性的说服，因而他们在各种条件(即使是高复杂性条件)下都能取得稳定的绩效。但他们无法提供追随者所想要的情感化的愿景。
由此，我们可以按照以上这些标准对领导进行分类。例如，如果一个领导者阐述的愿景是基于知觉到的社会需要，要求有效的未来定向的变革，那么他/她就被归为魅力型；对思想型领导的识别标准是，他/她阐述的愿景重视对个人信念的承诺；对务实型领导的识别标准则是，他/她关注于对当前社会问题的解决。
3.对CIP心理模型的验证
近来，Mumford(2006)完成了一系列的研究，考察在领导行为中是否能观察到这些指令性心理模型的差异性结果。对120名历史著名领导人的传记资料的内容分析表明，在问题解决行为、领导者-追随者交换、政治技巧和沟通策略中存在C、I、P领导风格。与这个模型相一致，他发现，务实型领导依赖于专家和理性的言论，而魅力型和思想型领导都依赖于情感的唤起。与魅力型领导相比，思想型领导更可能与亲近的骨干下属分享群体的目标。这些结果对杰出领导的这一模型提供了部分支持。但总的来看，对这一模型进行考察的领导领域是混杂的，使得很难评估关键结果中的差异是由于领域差异(即相似的领域会出现相似的领导类型)，还是由于领导者自身的差异。为了能够更精准地确定领导行为在何种程度上被归因于领导者本身，Hunter等人(2011)通过使用大学教练和NFL(美国国家橄榄球联盟)教练的传记学样本，考察了在一个运动领域中的领导者，发现CIP模型所提出的特定假设及整个模型得到了普遍性的支持。
运动领域是组织管理学者研究领导力的重要对象。由于在运动队中很容易观察到领导行为，并且，这些结果对于其他的管理形式也有适用性，如商业组织中就不乏来自体育运动领域的管理者，因此在组织和管理研究中使用运动队相当常见。在Hunter等人的研究中，4名独立的评分者利用Likert 5点量尺对CIP所提出的心理模型差异做了评价。例如，对于评估在“时间框架”心理模型因素中的差异，评分者需评估三个问题：(1)该领导者关注未来的程度；(2)该领导者关注现在的程度；(3)该领导者关注过去的程度。对于10个心理模型维度都问了类似的问题。所有评价资料的平均的评分者间信度为0.78。此外，由另外3名评分者对领导者进行简单分类(C、I、P)。在大学和职业领域的领导类型的频次为：大学领域C=16，I=6，P=7；职业领域C=8，I=8，P=9。大学中魅力型领导的流行似乎值得关注。对三种领导类型的评分进行单变量分析的结果详见表2。
总的来看，结果对CIP理论框架的大部分因素提供了相当强的支持。在10个因素中，大约有8个得到了不同程度的支持。为了进一步考察哪个因素在区分领导类型时最为关键，研究者做了判别函数分析。结果显示，区分思想型领导与魅力型及务实型领导的是：非常重视过去、关注很少的关键结果、相对多的负性情绪。区分魅力型领导和思想型及务实型领导的是：非常重视积极经验、追求多种结果、给许多人提供愿景、大量使用积极情绪。务实型领导则表现为相当具有适应性和灵活性、有时使用积极经验，有时使用消极经验，必要时还会联合使用两种经验。此外，务实型领导可能改变所追求结果的数量、把原因看做是人和情境交互作用的结果。务实型领导也相当关注现在——这个因素可以把他们同思想型及魅力型领导区分开。这些结果反映了心理模型的某些方面可能是区分领导类型的最显著因素或区分性因素。
当考察区分每种领导类型的因素时，对于每种领导类型都浮现出一种独特的模式。具体而言，魅力型领导可以被概述为：非常积极、吸引大众、提供对于光明未来的希望。思想型领导可简述为：关注少数关键的结果、重视过去、当引导追随者时会用到一些消极面。务实型领导多被概述为：非常具有适应性、必要时会改变和调整其行为以达成一个特定的目标。由此可见，尽管不同领导类型在许多心理模型因素上存在差异，但对每一种领导类型而言，将一个领导者界定为务实型、魅力型或思想型领导的模式是独特的。
三、CIP领导风格的作用模式与适用情境
实证角度已有大量研究对CIP领导模型进行了考察和验证，考察内容诸如创造性的问题解决行为、沟通策略、政治技巧、LMX(领导-成员交换)、心理模型、马基雅维利主义(Machiavellianism)和早期生活经验。这些研究结果表明，尽管不同领导类型在一些关键变量上确实存在差异，但每一种领导类型都有其独特的能力，都能够取得杰出成就。
1.杰出领导展现出不同的领导行为
Mumford和Van Doorn(2001)对富兰克林的领导方法进行了考察，发现他并没有表现出魅力型或变革型行为，而是使用了理性的问题解决方法。Strange和Mumford(2002)在此基础上扩展了CIP模型，他们使用历史测量学方法考察了魅力型领导和思想型领导之间的差异。结果表明，这两种领导类型表现出的行为具有很大差异，尤其是在与价值观相关的那些行为方面。
在这些早期研究的基础上，Bedell等人(2006)使用历史测量分析方法考察了这三种领导类型间的马基雅维利主义的差异。研究者发现，务实型领导的马基雅维利主义最突出——这可能是由于他们重视解决问题时的灵活性；魅力型领导的马基雅维利主义则要低得多；思想型领导的马基雅维利主义最少。这些结果证明，思想型领导对其信念和价值观的承诺十分坚定。
Mumford等人(2006)对三种领导类型之间的LMX关系差异的考察发现，思想型领导在目标实现过程中尤其依赖于亲近的追随者。在C、I、P领导采取的不同政治策略方面，他们发现务实型领导重视理性的说服，而魅力型和思想型领导更重视那些导致冲突和紧张条件(这些条件更适合于他们的领导风格)的策略。
Bedell-Avers等人(2009)使用领导传记资料考察了三种领导类型之间的相互作用。结果显示，当面临危机时，三种领导能够合作共事。在目标一致的情况下，魅力型领导与其他两种领导都能和平共处；思想型领导则存在团队边界，他们十分忠于自己的信念和价值观；务实型领导强调绩效，当解决问题时，他们最具灵活性。这些结果揭示，C、I、P领导相互作用的方式与其心理模型相一致，也就是说，三种领导使用的不同心理模型决定他们如何相互作用。例如，务实型和魅力型领导以有利于自己的方式利用他人的优势和弱势，而思想型领导保持对自身信念和价值观的忠诚不变。领导者一般都会混合应用LMX的策略(即领导者用来发展与追随者的关系的方法)及政治策略。
2.三种领导类型的总体绩效无显著差异
Mumford等人(2002)使用历史测量法考察了与关键的组织结果和社会结果有关的CIP模型。多位独立的判断人对120名历史领导人的传记资料进行了编码，考察他们的关键行为和结果。一个十分重要的发现是：在许多方面“没有什么发现”。也就是说，研究者并没有发现三种领导类型之间普遍的绩效差异。这说明成为一名杰出领导可以通过多种方式(领导风格)。
实验研究结果也发现，不同类型的领导者能成功地解决不同类型的问题。例如，Bedell-Avers等人(2008)使用大学生样本考察了三种领导类型在问题解决方式上的差异。被试起初被分为思想型、务实型、魅力型或混合型。研究人员给他们展示了来自两个不同领域和处于两种不同背景中的模糊问题，然后要求被试提供对这些问题的解决方案。随后由一组独立的评分者对这些方案的质量和原创性进行评估。结果显示，三种领导风格之间没有出现一个整体性的绩效差异。只有当涉及特殊的问题类型时，才能观察到绩效差异。例如，务实型领导在不同的研究条件下通常较为一致，往往是相当适应的问题解决者；思想型领导，当明确指定他们担任领导者时，往往会取得成功；魅力型领导在允许采用更多灵活性方法的问题解决条件下表现出色。总的来看，C、I、P领导风格在整体的问题解决绩效上表现相当。
3.三种领导类型各有其适合的情境
Hunter等人(2009)认为，情境对于领导者很重要，而基于心理模型所产生的不同意义建构对于不同的领导类型如何行动起着重要作用。例如，在三种领导类型中，务实型领导最具适应性和灵活性；思想型领导最坚持，不愿意调整自己的行为以适应环境，当外部条件与其核心信念和价值观一致时，会表现良好，反之则会绩效不佳；类似地，魅力型领导在魅力型情境下表现得更好。研究者使用计算机模拟任务的复杂性以及问题的框架。结果显示，务实型领导在所有条件下都表现得很好；思想型领导在与其信念和价值观冲突的条件下会遇到困难，但在相当复杂的情境中却会取得成功(在这些情境中，他们的信念有助于提供混乱中的指导)；魅力型领导在几个条件下表现良好，但在高复杂性的情境中存在困难，因为在这些复杂情境中，很难使用一个未来定向的视角来解决问题。因此，领导类型、复杂性和情境框架是决定领导绩效的关键因素。
Mumford等人(2008)在一个多层次的理论框架下考察了影响三种领导风格的出现和绩效的个体、群体、组织及环境条件。结果显示，不同条件影响每种领导者的出现和绩效。这个理论框架提供了一些洞见：何时以及何地这些领导类型最可能取得权力，以及一旦身居要职时能够取得成功。
综上所述，关于CIP模型的研究内容十分广泛，由此研究者也发现了一个重要而又令人困惑的趋势。历史上，领导者来自各个不同的领域，包括政治领域、商业领域、军事领域以及社会公正的领域。由于领导者样本来源很广，使得研究成果可以推广到许多领域，即具有一定的外部效度。然而，许多研究发现，某种特定的领导类型往往来自某种特殊领域。例如，魅力型领导通常出自政治领域，务实型领导更多地出自军事或商业领域，而思想型领导一般出自社会公正领域(Mumford等，2006)。另外，研究也发现，在美国，务实型领导最多，其次是魅力型领导，思想型领导相对最少；思想型和魅力型领导在非商业组织出现得更多。样本中也出现一些重叠，即，一些军事领导是魅力型，一些政治家是思想型。因此，领导行为中到底有多少变异可能归因于领域或领导风格，对此还需进一步的考察。
四、CIP领导模型的不足及未来研究方向
长期以来，领导理论和研究普遍将魅力型或变革型领导作为杰出领导的一个贡献因子。当前对CIP领导模型的关注，有利于扩展我们的研究视角并丰富领导类型研究的理论框架。
从理论角度看，CIP领导模型研究的重要启示是：领导可以通过多种途径、采用不同的风格取得成功。尽管基于愿景的方式是杰出领导的重要因素，它们并非取得成效的唯一方式。理论上，存在多种实现杰出领导的方式。一个较为宽泛的结论是，没有哪一种领导方式或领导类型总是适用的。领导者必须与情境相匹配。
从实践角度看，CIP模型对于领导力培训和开发有着重要启示：只重视基于愿景方式的领导力开发项目，不一定适用于所有人。实际上，试图将所有人发展成为一个魅力型或变革型的领导模式，可能违背了该领导者所固有的心理模型。同样，其目的在于培训更加务实型或思想型领导的领导力开发项目，可能不适合采用魅力型方式的领导者。因此，培训项目需要因人制宜，以充分发掘不同风格领导者的潜能。
尽管CIP领导模型的研究有着重要的理论和实践启示，但从目前的研究状况看，对CIP领导模型的现有研究还存在一些局限性，还有很多问题有待深入研究，而这些问题也构成了未来这一领域的主要研究方向。
首先，现有的许多研究都是近期的，且研究数量较少，系统性不足。因此，该模型仍然处在发展的早期阶段，需要进一步修订完善。这就要求我们必须审慎地评估CIP模型，并重新考察韦伯的管理权力观点，尤其是对不同领导风格的领导行为的可塑性进行考察。显然，魅力型领导能够在解决问题的时候以务实的方式来行动。类似地，思想型领导并不总是消极的，他们也可能通过与信念和价值观进行强有力联系的方式，提供希望和乐观的视角。证据表明，在领导类型之间存在稳定的差异——我们可以使用这些差异来对领导者进行分类。就CIP模型而言，意义建构视角是了解领导类型之间差异的一种有用途径。因此，未来对领导框架的研究需要考察领导者使用的心理模型，了解不同类型领导的内在运作、心理构成及其动机，并丰富相关作用机制的研究。包括领导者如何建立他们的心理模型，以及如何传达给追随者。实际上，这些心理模型不仅会影响到领导者如何解释和解决重要的组织问题，它也会影响到领导者在人际影响中所采取的策略。此外，从意义建构视角出发，还可以进一步了解追随者的心理模型，以及他们如何与某类领导者产生共鸣。总之，魅力型、思想型和务实型领导的这些类型差异对领导人际关系方面的影响值得进一步探究。
第二，许多研究都依赖于一个预先的领导风格分类，即通过一系列的判断预先对领导者进行分类(将该领导者评估为魅力型、思想型或务实型)。但这一分类过程是如何进行的，是否使用了某些差异性特征，我们并不清楚，而且这一分类结果是否“正确”，也是值得怀疑的。将领导者进行归类后，又对他们之间的各种行为差异和结果加以考察，这就有可能陷入循环论证。此外，一些证据表明可能存在混合的领导类型。因此，错误分类(如，将混合型的领导归类为务实型)可能会给数据分析带来很大误差，从而降低研究结果的有效性。
一些领导可能是混合型的，这一领域是未来的重要研究方向。混合型领导可能拥有多种领导风格的特点，他们可能更加灵活，也可能缺乏明确的优势。有些证据表明，混合型的领导人在许多条件下是有效的问题解决者(Hunter等，2009；Bedell-Avers等，2009；Mumford，2006)。然而，总的来看，我们对这种领导类型仍知之甚少，在此领域还需进行更多研究工作。未来的研究必须探究哪些行为对所有的领导类型来说是普遍的，以及哪些行为能更集中地表示某种特定的领导类型。因此，开发对于C、I、P领导风格的测量工具，对于领导的评估和发展有着重要价值。
第三，现有研究中所使用的领导样本主要为历史上的杰出领导人，并以历史测量学(historiometric)方法为主，研究方法和取样范围均有其局限。在许多方面，研究者可以用来分析的信息受到传记作者所选材料的限制。此外，在领导领域中，常常十分重视英雄式领导——把领导视为团队成功背后的推动力。因此这一模型是否可以推广至当前所有形式的领导者，还需要进一步的验证。
第四，尽管CIP模型的基本理论假设得到了普遍支持，但并不是所有的预测都被观察到。例如，结果没有支持模型的“模型建构的关注点”和“风险条件”因素。虽然这种“没有发现”的模式最好被归因于研究方法的局限，而非理论的不正确。然而，这种结果也提示，未来的研究应探究特殊的边界条件(例如，足球教练面对的风险可能不同于其他形式的杰出领导)；或考虑关键的环境因素，比如领导者、追随者和情境的交互作用；以及不同领导类型最能成功的那些条件。在实践领域，领导者选拔和安置时需要给不同的领导赋予不同的角色。例如，就CEO职位而言，如果组织的运作环境变幻动荡，那么选择魅力型领导是不明智的，而选择务实型领导则会有稳定的绩效。每种领导类型都有其弱势和不那么有效的环境条件，这是我们在实践中尤其需要注意的。研究发现，在美国，务实型领导最多，思想型领导相对最少。这一结果可能存在跨文化差异，在中国文化背景下，也许存在迥然不同的模式。因此，未来的研究需要在不同文化情境下开展对CIP领导模型的探讨，并在研究设计、研究方法和研究模型等方面深入考察情境因素，从而为发展理论和指导实践提供更加丰富的信息。
最后，未来的研究需要进一步考察追随者的特征，以及他们对领导绩效的影响。显然，拥有杰出球员的球队只需一般的领导就可以成功；反之，伟大的教练(即杰出的领导人)如果没有能力出色的下属也很难成功。因此，了解下属的KSAs(Knowledge，Skills and Abilities)在领导和团队成功中的作用，是十分有意义的。
总之，未来对领导的研究需要采取一个更加宽广和变化的视角。当前对CIP模型的研究扩展了我们对领导类型的理论研究视野，但像很多领导研究一样，其关注点在于不同类型的领导者——采取的是以领导者为中心的视角。未来研究还需要更多关注追随者以及领导者-追随者的不同关系。实际上，将对追随者和发展问题的重视结合起来，从对领导结果的关注转向对领导过程的关注将是未来领导研究的一个重要趋势。^