方竹兰：人力资本理论在中国的进一步发展

    [摘要]西方经济学家的人力资本研究处于起步阶段，中国的改革开放实践使中国学者具有发展人力资本理论的独特优势。开掘对人力资本内部构成要素和人力资本存在形态的研究，可以为公有产权制度创新及中国集体主义文化创新提供理论依据。我们应该从社会人的本性来研究人力资本问题，深刻认识社会人与自然人之间的本质区别是人的生产性、创造性，这是人力资本理论对中国最深刻的应用价值。
    [关键词]人力资本;发展；中国；制度创新
    一
    西方经济学家对人力资本理论的开拓性贡献是举世公认的，在经济理论发展史上,根据知识经 济社会的实践,第一次将资本概念从货币、物资扩 展到人，充分肯定了在现实世界，人的知识和能力 已经替代土地、货币等成为财富创造的主导要素, 并据此从宏观和微观两个层面展开对人力资本的 理论分析。宏观层面的分析，围绕国与国之间的 竞争是群体人力资本的竞争展开。微观层面的分析，围绕个体人力资本的生成展开。西方经济学 家的人力资本概念,为揭示社会经济发展的主导 要素提供了基本理论根据。
    但是，西方经济学家对人力资本理论的研究与其他研究相比，只能说才处于起步阶段。一方面是因为人力资本理论还未融入西方经济理论的主流,未将其作为整个经济理论大厦的主导要素展开分析，更没有将其定量化、模型化。在现有的西方经济学教科书中，对非人力资本如货币资本的研究是成章成节的，但是,对人力资本的论述只能说是捎带的。将人力资本放在不如非人力资本重要的地位,是不符合社会的实际和时代发展要求的。人力资本与非人力资本相区别的重要一点是，人力资本是人所具有的特性，非人力资本是物所具有的特性。研究人与研究物必定有不同的内容、方法、目的、层次。如果不揭示出它们之间的区别，人力资本的研究只能说是浅层次的。西方经济学家只是在生产力要素领域，研究人力资本对经济增长的作用,还没有将人力资本与人的特性研究结合起来。通过对人力资本的研究，揭示出人的特性，探讨这一特性对社会经济制度、政治制度和文化制度的内在决定作用：更是西方学者所未涉及的。
    另一方面，人力资本理论的系统化有待于社会实践的发展经验,从人力资本依附于人，因而研究人力资本就必须研究人、研究人所构成的制度的角度看，尤其需要中国改革开放实践的验证，需要中国经济学家运用中国社会制度得天独厚的条件，充实发展人力资本理论,因为中国公有制的劳动者产权逻辑已经从本质上包容了知识经济中人力资本的产权要求。就人力资本从生产力要素层面的研究向生产关系层面的研究深人而言，中国的学者比美国的学者更有社会制度提供的优势。从这个意义上说，中国社会的发展极其需要人力资本的理论营养，而人力资本理论的发展也必定依仗于中国的社会实践。中国的经济学家从人与人之间社会关系的角度开掘人力资本理论研究的新领域，比西方经济学家更可以达到一个较高层次。
    二
    依我之见，在西方经济学家已有的研究成果基础上，中国学者大致可以从以下几个方面开掘对人力资本理论研究的新领域,既用以指导中国改革开放的实践，也致力于对世界人力资本理论的发展做贡献。
    1.开掘对人力资本内部构成要素的研究,为公有产权制度创新提供理论依据。
    内部构成要素理论是对人力资本本质内涵的进一步挖掘。人力资本的内部要素可分为人力资本的潜在形态一能力和人力资本的现实形态一努力。人力资本首先是指人身上潜在的能力，这是由不同的社会经济个体对人力资本的投入成本不同而造成的。舒尔茨教授对人力资本理论的贡献，主要是在对人力资本潜在形态一能力的研究上。按照美国著名经济管理学家斯蒂芬+?宾斯的分析，能力（ability)反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现实的评估。一个人的总体能力可以分为两大类:心智能力和体质能力。在对知识和信息进行加工处理、需要人具有创造性的复杂工作中，体质能力固然重要,心智能力则起着更为重要的—52—作用。而对于那些规范化、程序化程度较高的工作而言，体质能力对于工作的成功相对更重要。从知识经济社会对人的素质要求的角度看，显然心智能力的重要性超过体质能力的重要性。
    人力资本个体除具有潜在形态能力之外,还具有现实形态努力，努力是指在良好的心态条件下,人力资本创造社会财富的自觉度。测定人力资本能力的指标基本上是有形的，如教育投资、教育年限、健康投资和健康状况等。而人力资本的努力往往不是有形的指标能反映的。个人努力既决定于个人能力，也决定于个人能力之外的个人的态度、志向、兴趣、情绪、品格、觉悟等心理因素。现代管理理论认为:对个体努力水平的评价在一定程度上是一种主观判断。
    因此,人力资本的能力范畴和人力资本的努力范畴既有联系又有区别。联系之处在于:努力要以一定的能力为基础。没有一定的知识和技能，再努力所做的贡献也是有限的。但是,努力和能力又是有区别的，由于努力更直接地取决于人的道德修养和心理因素，并不完全取决于能力，能力只是努力的必要条件,不是充分条件。因此，有能力者既可以是努力的，也可以是不努力，甚至是负努力即损人利己的。例如，一个很有能力的企业经营者，可以以十分努力的管理和经营,使企业起死回生;也可以十分不努力地得过且过，使企业衰败、破产；甚至负努力，即以权谋私，坑企业，肥自己。促使人力资本个体将能力转化为努力的关键，是对经济个体的能力进行科学的测定和评价，还经济个体对个人能力的所有权,提髙经济个体努力后所获效用的满意度，从而提高创造社会财富的自觉性。
    人力资本个体的内在要素理论使我们认识到建立人力资本产权激励制度的极端重要性。这种激励首先可以促使每一个人对自身人力资本的生产承担责任。改变中国民众在高度集权体制下生成的盲目服从、无所作为的心态，自觉地从生理意义上的人向生产人创造人的方向发展，从弱者向强者转化。建立家庭和个人是人力资本投资的基本单位、健康投资是人力资本投资、教育培训是人力资本投资、边干边学是人力资本投资的新理念，在有限的生命周期内尽可能地提升自身的人力资本价值。其次是提高民众创造社会财富的努力度。在传统体制下，我们将人民群众的努力作为公有制经济的当然前提,忽视制度激励,所以平均主义、“大锅饭”盛行,按劳分配得不到贯彻落实，传统公有制经济模式缺乏效率。在向市场经济体制的转轨中，创建科学的公有制模式，探索按劳分配的实现形式，确立人力资本的产权激励制度就迫在眉睫。
    2.人力资本的存在形态理论研究的开拓，可以为中国集体主义制度创新提供思路。
    人力资本的存在形态从财富创造源的角度考察可分为个体和群体。个体人力资本用个体拥有的能力转化为努力创造社会财富，因此获得个人效用。群体人力资本不是脱离个体人力资本的单独存在,而是由人力资本个体集合形成的复合体。从群体人力资本的直接构成看，群体能力结构体现潜在的群体人力资本，能力结构的匹配是群体人力资本形成的基础，现实的群体人力资本则由群体内部的人力资本所有者的努力集合而成。这种群体努力直接由群体内部个体之间的沟通程度决定，是受群体心理能量所支配的无形资产，它取决于群体内大多数人力资本个体的情绪、心态、需求的满足程度。是大多数人力资本个体对群体环境的认同和对自己与社会关系、自己与别人之间关系的良好感觉。
    群体人力资本不是个体人力资本的简单相加，个体人力资本到群体人力资本的形成过程中产生的协作力，使群体人力资本产生倍增效应,创造的社会财富大大超过每一个体创造财富的极限。这部分群体剩余就是群体的协作力所为。协作力之所以具有独立价值,是因为经济单位内部经济个体之间通过一定的组织结构和信息网络联系起来，由于组织结构和信息网络通畅而产生的一种独特生产力、创造力。因此,群体协作力构成财富创造的独立之源。
    群体人力资本是现代知识经济社会最具研究价值的范畴。美国麻省理工学院彼得?圣吉博士通过对4000家企业的研究，提炼总结出一套完整的新型企业管理方法，即以系统思考、自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习为修炼内容的学习型组织的科研成果，他创造性地总结了将人力资本个体组合成优秀人力资本群体的内在要点，概括出人力资本群体潜能转化为人力资本群体现实努力的内在规律，在一定程度上丰富和发展了求解奥尔森教授个体与群体冲突难题的答案。个体人力资本所有者参与社会生活是通过群体实现的。群体是个体活动的载体，但群体效用并不必然大于个体。其中的关键就是如何生成协作力。如果不能生成协作力，群体效应可能更低于个体效应。
    群体人力资本理论的研究，对我们探索发挥中华民族群体效益的制度途径提供了理论工具。中国是一个集体主义文化本位的国家，有着深厚的集体文化遗产，但由于没有市场经济契约关系的洗礼，集体制度的运作机制并不理想，长期的集权等级制使中国人不善于沟通、不善于合作、不善于谈判、不善于自律，关系本位替代了能力本位,严重的集体内耗使集体运作的成本偏髙，效益偏低。对于内耗形成的原因及解决方法，对于集体协作力生成的内在规律，对于人与人之间的契约合作关系的运作，现有的集体理论缺乏深人的研究，因此需要创新。人力资本存在形态理论的运用可以弥补中国现有集体理论的缺陷，使中国的集体主义文化通过创新具有更强的生命力，有利于探索形成中国社会主义集体制度优势的现实途径,使民族的群体协作力产生最大限度的经济效益和社会效益，以适应知识经济时代和国际竞争的需要。
    3.深化人力资本基本特征的研究，会促使我们更深刻地认识社会人与自然人的本质区别，围绕社会人特性设计我国的制度创新方案，在进一步深化改革开放的问题上形成共识。
    人力资本的特征可以从主体和客体两个方面来看。
    从客体看，人力资本具有以下的特征：
    (1)伸缩性。人力资本作为资本，与非人力资本之间有共性，即都具有增值性。但是作为人所具有的人力资本，则直接受到人的思想道德、情绪心态、性格兴趣、习惯风俗的支配，具有伸缩性。
    既可能将潜在能力转化为现实的努力，主动地促进财富增值;也可消极地隐藏或减少潜在能力向现实努力的转化量，阻碍财富增值，甚至将潜在能,力转化为现实的负努力，不仅不增进社会财富，而且侵占社会财富,导致社会财富量的减值。
    主动性。人力资本相对于非人力资本，在社会生产和再生产过程中处于主动地位，非人力资本则处于被动地位。是人力资本所有者将自身的劳动作用于非人力资本，才创造出社会财富。张五常教授从知识经济的现实出发，以制度经济学家的眼光，明确地提出人力资本是主动产,非人力资本是被动产。而马克思主义的劳动价值论早在工业经济时代就通过科学推理指出，虽然非劳动形态的生产要素和劳动形态的生产要素一样，在价值形成过程中起作用，但是，非劳动形态的生产要素在价值形成过程中，只是转移其旧价值，并不创造新价值，并且只有通过活劳动作用于其上才能实现这种转移。价值创造的源泉只能是劳动者的活劳动。马克思和恩格斯还预见到工业经济社会向知识经济社会转化后，劳动价值论的理论生命力依然存在，他们指出未来社会劳动者的劳动巳经不是站在机器旁进行操作，而是进人机器操作甚至机器制造的源头，
    运用智力劳动生产智能化的机器，并对机器进行智能化的管理。劳动者的劳动作为社会财富创造源泉的本质，随着社会的发展和时代的变迁日益显现出来。
    不可逆性。人力资本所有者所投人的是自己的时间和精力，由于时间的不可逆性，加上计量人力资本投入的技术的不成熟，如果人力资本所有者退出交易，其已经投人的人力资本从时间价值上很难得到完全的补偿,人力资本所有者也不可能重新找回失去的时光。
    累积性。人力资本的投人,虽然从时间上看，具有不可逆转性，但其投人的效果却有累积性。在每一段时间内的投人，都会使人力资本所有者的人力资本从量上进行积累、从质上得到提高。而且,人力资本的累积速度会随着质量的提高而加快，呈现递增的趋势。也就是说,人力资本的投人时间越长,投人费用越高,人力资本的累积效应越明显。
    外在性。当人力资本被使用时，其具有的知识和创新能力的价值往往不可全部收回，社会也不可能测算出人力资本所有者给社会带来的精确价值。因此，人力资本对社会而言具有正的外在性，即人力资本所有者的社会贡献在个人利益上的体现具有不充分性，给予社会的大于个人所得的。这种外在性还具有宏观效用和长远效用。人力资本所有者创造的社会效用，往往要经过较长的时间和较全面的判断才能看得清楚。
    相互依存性。人力资本个体与个体之间的不同专长，使人力资本个体具有片面性。为了弥补片面性的不足，人力资本个体之间具有相互依存性。相互依存使人力资本个体的社会需要得到满足。相互依存性也使人力资本群体功能与人力资本的个体功能具有质与量的根本区别，能够产生个体简单相加所产生不了的协作效率。
    人力资本客体具有的上述特征，决定了人力资本主体即人所具有的特征。人力资本主体的基本特征是：
    人力资本所有者的私利性。在市场经济条件下,个体人力资本的形成是个体及其家庭长期投资的结果。个人拥有的人力资本创造的收益中，必然包含了其先期投人的成本，这是人力资本个体收回其投资的依据，因而是个人在为社会创造财富的前提下，获取个人权益的根据。在资源稀缺的经济环境中，个人生存发展的资料只能来源于个人的劳动付出，来源于个体人力资本的创造性。个人利益的存在是不依人们意志为转移的客观需要。如果忽视和否定个人利益，就会否定个人生存发展的权利。社会利益的增进，依赖于每一个人力资本所有者的积极性、创造性,如果个人合理的利益得不到满足，抑制了人力资本个体的积极性、创造性，社会财富之源也就随之被堵塞，最终牺牲的是社会利益。人力资本所有者的私利性的客观存在，是一种合理的现象。能够为社会利益牺牲个人利益的人，更易得到社会的关照。在市场经济环境中，尊重个人利益是建立人与人之间社会关系的基础。
    人力资本所有者的有限理性。每一个个体所拥有的人力资本，都是个人某一方面的天赋和个人所受的某一专业的教育形成的，个人凭借自己专有的人力资本，参与社会分工,成为社会中的一员。作为个体,每一人力资本所有者的知识是片面的，能力也是片面的，因而具有有限理性的特征,不可能具有全知全能的本事。在市场经济环境中，认识到个体人力资本所有者的有限理性,才能自觉地抑制集权，保障社会个体之间的平等关系。
    人力资本所有者的合作性。个体人力资本所有者的有限理性，使个人在获取个人利益的能力上是片面的。个体努力虽然是社会财富的创造之源,但是只有个体将自己片面的人力资本在相互交易中集合成相对全面的人力资本群体，增进社会的利益,才能为个体谋求利益最大化，群体利益是个体利益的依托。另外，只有人力资本个体之间进行互利互惠的合作，一个社会的财富才能最大限度地增进，个体是整体的基础。从人力资本的运作过程看，合作是促进个人利益和群体利益共同增进的有效方式。
    人力资本所有者的契约性。个体人力资本之间的合作关系必须建立在契约的基础上。首先，人力资本所有者有平等谈判的权力。平等谈判是为个体人力资本所有者提供表达个人权力和利益要求的交易机会。其次，平等谈判基础上对双方权力、责任、利益界定的一致同意导致契约的产生。再次,契约包括了交易双方履行契约的激励和违背契约的处罚。承认人力资本所有者的契约性,是建立市场经济社会正常的人际关系的前提，是人与人之间信用关系建立的前提,是法治社会取代人治社会的前提。
    人力资本所有者的流动性。人力资本所有者在交易中保持自身对人力资本的所有权。为寻求有利的交易条件，会在人力资本市场上流动。人力资本的流动性确保了人力资本所有者在订立人力资本交易契约时进入或退出的自由，对个人而言维护了人力资本所有者的权益。对社会而言，使社会生产资源得到优化配置,使人力资本群体效率得到提高。从这一角度思考，人力资本理论的创始人舒尔茨教授将人力资本的迁移作为人力资本的基本内容之一,是非常科学的。
    (6)人力资本所有者的竞争性。在资源稀缺条件下，人力资本个人效用的实现程度是不同的，按照市场经济的优胜劣汰规则，符合社会需求，并对社会财富的创造做出较多努力的人力资本所有者能够分得较多的财富蛋糕；而不符合社会需求、对社会财富的创造努力不多甚至负努力的人力资本所有者则会分得较少的财富蛋糕，甚至被淘汰出局。竞争是甄别人力资本质量的最好方法，也是实现人力资本所有权的有效机制。一个社会如果没有以人力资本为本位的竞争机制，就会产生许多不利于社会财富增长的负竞争机制，比如亲情本位、关系本位、出身等级、政治特权等。以能力本位竞争替代关系本位竞争，符合人力资本所有者的基本特性，是中国制度创新的重要课题。
    三
    当我们从人的本性的角度研究人力资本时，会发觉我们抓住了人力资本对中国最深刻的理论应用价值，即根据生产人创造人之特性，研究我们的制度是否有效激励所有人力资本所有者最大限度地参与社会财富创造，是否为所有人力资本所有者提供平等竞争的创业机会,是否给予最能创造财富者最丰厚的回报，从而形成引导人们不断做大财富蛋糕，而不只是竭力瓜分现有财富蛋糕的社会运行机制。我们可以从中国的社会经济发展现状看到，对社会民众拥有的人力资本的习惯性低估，对国家官员拥有的人力资本的习惯性高估，使我们的制度模式虽然经过20年左右的改革,仍然带有浓厚的官本位色彩。众所周知，我们对高度集权的旧体制的改革，成效显著。但顽固的行政性垄断，艰难的国有企业脱困，中小企业生存环境差，股市投机严重,权钱交易猖獗，人治大于法治，说明我们还没有对传统体制的弊病进行根本的医治，还没有最后建立起一个真正尊重社会民众的人力资本，以民众创业为主流，国家官员为社会民众创业系统服务的优良制度环境。财富创造的社会激励机制还没有最终形成?，财富创造者的权益还没有得到法律的严格保护，凭借特权参与对社会财富瓜分的现象相当普遍，成功者的
    隐性评价往往不是脚踏实地创造社会财富，而是有权瓜分社会财富。由此形成的机制往往重视官的作用,忽视民的作用，导致权钱交易的关系网普遍存在，扭曲了人与人之间的正常竞争，加剧人们的不平衡感，甚至造成优汰劣胜的局面，堵塞财富创造之源。
    一个民族、一个国家是否具有活力，就在于这个民族、这个国家最具生产力和创造力的人力资本所有者是资成为社会最具经济实力和最有社会地位的人。因为只有他们具有经济实力、具有社会地位,才能引导人们努力去生产、去创造。使整个社会的资源配置到社会生产和再生产中，形成财富创造的良性循环机制。如果一个民族、一个国家最有经济实力、最有社会地位的人，不是最具生产性、创造性的人,而是最有关系、最有权势的人，那么，这个社会就会引导人们去拉关系、走后门、找靠山。这种制度的运行效益肯定不佳。我们在前期改革成功的基础上，应进一步在理顺官民关系上下功夫,破除官本位,将官和民都放在平等的人力资本所有者的地位上,构筑官民之间的新关系。以此为前提，具体设计解决现实各种问题的方案，才能做到有的放矢，收到事半功倍的效果。
    从尽快建立中国社会财富创造的良好制度环境出发，我们可以拓宽现有人力资本概念的外延。可以将人力资本分为经济型人力资本、政治型人力资本、文化型人力资本。经济型人力资本是指从事财富创造活动的人力资本。政治型人力资本是指从事政治活动的人力资本。文化型人力资本是指从事文化活动的人力资本。之所以提出政治型人力资本和文化型人力资本概念,是想建立一个大国民财富观。经济活动是直接创造财富的活动，政治活动是保障财富创造秩序的活动,文化活动则是财富创造主体心理素质塑造的活动。而且，政治活动、文化活动本身都有一个经济成本和产出效益的比较。这一比较的基础是从事活动的人所具有的人力资本的生产效率。各个领域的社会任务不同，但各个领域却有一个共同点，都要凭借本领域的人力资本的高质量，尽可能地降低本领域的运作成本，提高本领域的运作效率。
    同时各个不同领域的运作效率还会对其他领域的’运作效率产生重大的影响，从而影响社会财富的增进。
    我们以充分尊重社会民众具有的人力资本为出发点，对我国的人力资本形成、使用、交易、分配、消费等人力资本生产和再生产的整个动态过程进行考察，对现实生活中的各种制度提出一个效益判别标准，即以是否有利于人力资本创造社会财富进行鉴别。正是在这个意义上，有学者明确指出意识形态、道德品质、观念更新也是人力资本。由此推及实行社会主义民主与法治也构成一国的人力资本。试想许多重大腐败案中的贪官，如果在政务公开的环境中，恐怕不等他贪污如此巨大数额，早就被拉下马了，社会可节约多少宝贵?财富呢？因此从制度创新的层面看，恰恰是人力资本理论揭示的人的本质特征，为我国经济制度创新、政治制度创新、文化制度创新提供了科学依据。从人的生产性、创造性出发，尊重千百万人民群众所具有的这种生产性、创造性，是社会主义制度具有生命力的关键。就大多数人来讲,首先需要的不是制度的包办，而是制度的开明，是制度对他们应有的生产权、创业权的保障。从改革以来的社会实践看，衡量一种经济制度是否有效，就要看它是否激励人们充分发挥这种特性;衡量一种政治制度是否有效，就要看这种政治制度是否保护人们的这种特性;衡量一种文化制度是否有效，就要看它是否从根本上承认和发展人所具有的这种特性。因为只有这种特性，才是财富生成的源泉，才是社会生存的支柱，才是人类发展的根基。如果一种经济制度、政治制度、文化制度不仅不激励、保护、发展人的这种特性，反而冷落.压抑，甚至打击、消除这种特性，那么，这种制度肯定是没有生命力的。明确了这一点，我们就可以运用人力资本理论，深人研究当前正在进行的改革实践，尤其是从保障人力资本财富创造作用的角度，研究政治体制改革和文化体制改革，能够给政治体制改革和文化体制改革找到一把标尺,增进共识。以便使我们的改革目标更清晰、制度创新设计更贴切、制度评价标准更科学。
    关于人力资本理论研究新领域的开拓，只是一个初步的设想，目前阶段能做到的是发散型思的不成熟已是必然，真诚希望抛砖引玉，引起讨维的创新，而不是规范的理论体系，因此上述想法的不成熟已是必然，真诚希望抛砖引玉，引起讨论。
    [参考文献]
    [1]林毅夫 关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁与强制性变迁[J].[美]卡托杂志，Vol.9 No.1,1989年卷/春季号. Dec.1968.
    [2]Schlutz T．W．Institutions and the Rising Economic value of Man[J]．Journal of Agriculture Economy，50 Dec．1968．