方竹兰：人力资本所有者拥有企业所有权是一种趋势—兼与张维迎博士商榷

    张维迎博士在《所有制、治理结构及委托代理关系》一文(《经济研究》1996年第9期）中提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排的命题。对此，我有一些不同的看法。鉴于企业所有权安排是我国国有制企业改革乃至整个经济体制改革深化的关键问题，本文提出一些商榷意见，以求得在企业所有权理论认识上的进一步深化和一致。
    一、人力资本所有者是企业风险的真正承担者
    张维迎博士的“资本雇佣劳动”命题的最主要论据是非人力资本所有者是企业风险的真正承担者。其原因在于非人力资本与其所有者在自然形态上的可分离性，使得非人力资本一旦被投入企业，便成了一种抵押品，作为非人力资本的所有者就难以任意地退出企业，所谓跑了和尚跑不了庙，自然就有了做出最优决策的积极性，成为天生的企业风险的承担者;相反，人力资本与其所有者在自然形态上的不可分离性，使人力资本所有者无后顾之忧可随意退出企业，逃避风险，不能兑现自己的承诺。张维迎博士在此运用的显然是自然主义的分析方法。只要我们用社会历史的分析方法观察现实生活，我们就会发现，与张维迎博士所说的恰恰相反，最有退出企业的自由，能迅速逃避企业风险的，不是人力资本所有者，而是非人力资本所有者。
    首先是非人力资本社会表现形式的多样性趋势，使非人力资本所有者大大降低了企业投资风险，而且可以在各种社会表现形式之间根据风险最小化原则进行转换。由于社会生产力发展和市场经济运行的需要，社会在创造社会物质财富的同时，也在以前所未有的速度创造着各种非人力资本的社会表现形式，从实物型非人力资本形式，到货币型非人力资本形式，又到信用型非人力资本形式。信用型非人力资本形式的增长速度随经济发达的程度提高而加快。非人力资本所有者投资于企业时，既可以在事前进行投资风险的比较，选择投资风险最小的非人力资本形式;也可以在事中和事后出现投资风险时，审时度势，在各种非人力资本形式之间进行转换，以最大限度和最快速度地减少最终造成的企业投资风险。实物形式的非人力资本如机器、设备、厂房等可转换成货币形式，而货币形式的非人力资本又可转换成股票、债券、基金凭证、票据等;反过来，信用形式如股票、债券、基金、票据等也可转换成货币形式或实物形式，而各种各样非人力资本市场体系的建立和发展，以及市场运行机制的规范化和完善化，使非人力资本所有者在各种非人力资本形式之间的进出转换十分便利和快捷。且不说生产资料市场、债券市场、股票市场、基金市场等非人力资本形式运作的市场体系的完备，单就产权市场而言，就可以容纳下企业各种非人力资本形式的买卖或转移（既可以以整体的形式进行买卖或转移，也可以以部分拆细进行买卖或转移)。由此可见，非人力资本表现形式的多样化和市场化趋势，必然会大大减少其仅仅作为实物型投资时的抵押品性质，使非人力资本所有者进出企业的自由度大大增加，因而逃避企业投资风险具有了现实可能性。
    其次是非人力资本社会表现形式的证券化趋势，使非人力资本所有者对企业的投资已经从过去以实物型直接投资为主的投资方式越来越转向以证券型(特别是股票)间接投资为主的投资方式。证券市场的运行机制的建立、完善和发展过程，就是非人力资本所有者逐步从企业直接经营者的地位退出（从部分退出一直到彻底退出）的过程。其一般的历史过程是:完全的出资者所有制(经营者与出资者为一体）出资者主要控制的所有制(控制企业的重大决策）出资者部分控制的所有制(选择投资和经营者）出资者“用脚投票”的所有制(选择投资所在）和出资者作为债权人的所有制。（刘小玄，1996)虽然这一历史过程从目前来讲还在进行中，世界各国在这一过程中所处的阶段也不同，但其共同的发展趋势是股权逐步弱化，企业法人权力不断强化。前者的弱化伴随的是非人力资本所有者与企业关系的逐步弱化和间接化，后者的强化伴随着的是人力资本所有者与企业关系的逐步强化和直接化。从我国目前的企业制度发展现状看，是处在从出资者主要控制的所有制(控制企业的重大决策）向出资者部分控制的所有制(选择投资和经营者)转化的过渡之中。在比较长的一段时间里，我国非人力资本所有者在以股票形式投资企业后，还要“用手投票”，运用人事机制选择股东代表对企业进行管理，虽然对企业的控制还比较直接、具体但已出现了非人力资本所有者选择有企业家才能的人力资本所有者代理自己管理企业、避免因自己管理能力欠佳而造成企业风险的势头。从长远看，我国非人力资本所有者在以股票形式投资于企业后，会越来越超脱于企业的经营和管理，只在股票市场上运用价格机制谋取自己的投资收益。即从过去直接投资于企业，以获取企业剩余价值为主转向间接投资于企业，以赚取股票差价为主。股东根据股票市场所获得的信息，选择由于企业经营业绩优良，有成长性和发展前景，被大多数股民认同的绩优股，期望从绩优股的股价升高中获取收益。如果股东根据掌握的信息，得知企业的经济效益正在下降，企业经营报表将会出现亏损，股东就会及早从绩劣股中退出，抛掉绩劣股、收购绩优股。股东这种在绩优股和绩劣股之间的动态选择正是非人力资本所有者为逃避企业经营风险，从直接经营企业者到纯粹的证券投资者的转化的主要表现。股东与企业的关系不再休戚与共，而是隔岸观火，这个岸就是证券交易市场。股东为了自己能获取丰厚的回报，甚至还会置企业的生存于不顾。这不是股东的品质的善恶问题，实在是股东作为一个纯粹的证券投机者的合乎逻辑的处事方法。美国80年代兴起的公司之间的恶意收购浪潮中，由于被收购的公司的股东可以高价将股票卖给收购者，很少有股东不同意的。被收购公司的股东在80年代大都发了大财，因为收购者提供的价格一般都在原股票价格的50%到一倍以上。而恶意收购者在使原公司股东获利时，则重组公司高层管理人员，改变公司经营方针，并大量解雇工人。显然，这种股东接受“恶意收购”的短期获利行为，往往是和企业的长期发展相违背的，但却不违背股东本身的行为逻辑股东本来就是企业风险的逃避者，为什么要为企业的长期发展负责呢？（崔之元，1996)
    当非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化时，人力资本所有者与企业的关系却在逐步地强化和直接化。从我国目前的人力资本所有者与企业的关系看，由于未充分看到人力资本所有者与企业关系发展的历史趋势，由于偏重于非人力资本所有者的作用而忽视或轻视人力资本所有者的作用，致使企业各类人力资本所有者的积极性、主动性不高，从而使企业的经济效益不高，使企业的生产经营风险增大，反而损害了非人力资本所有者的利益，不是一个非常普遍的现象吗丨实践已十分紧迫地向我们提出了科学认识人力资本所有者在企业中的历史地位和作用的严峻课题。从企业风险承担者的角度看，由于非人力资本社会表现形式的多样性和证券化趋势，使非人力资本所有者日益成为企业风险的逃避者，而人力资本的专用性和团队化趋势则使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者。
    从人力资本的专用性看，在现时生产力发展条件下，社会化大生产代替自给自足的小生产，市场经济取代自然经济，必然要以社会分工的充分而广泛的发展为基础。社会分工越发展，社会生产力才越发展。如果我们从社会分工的主体一人力资本所有者角度考察，所谓社会分工发展就是人力资本专用性的强化。因此，可以这样说，人力资本专用性是现实生产力发展的主体特征和标志。正因为人力资本在自然形态上与其所有者不可分离，在社会形态上具有专用性特征，当人力资本所有者在将自己的资本投入某一特定的行业和企业后，往往成为一种抵押品，带有人质的特性。非人力资本的证券化形式使其所有者进出企业没有什么障碍，而人力资本的专用性使其所有者在进出企业时都要考虑自己的人力资本的特殊适应性。如果随意进入一个不适合自己专长的企业，或随意退出一个适合自己专长的企业，都会对自己造成损害。因此，一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本所有者就会对该企业产生依赖性和长远性效用预期，希望自己投入企业的时间和精力能在企业中得以回报。如果换一个企业，谁会全部补偿人力资本所有者已经花费的时间和精力呢？为了适应新的企业的需要，还需投入新的时间和精力培育新的专用性人力资本。因此，人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入和退出企业的客观性制约。这一客观性制约使人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。
    从人力资本的群体性看，社会化大生产在促使社会分工日益细化的同时，也促使社会协作日益广泛。具有专用性特征的人力资本如果不参加社会协作体系便没有用武之地，一旦人力资本所有者加入了分工协作体系，除开其人力资本的专用性造成的退出障碍外，各个人力资本所有者共同努力而形成的集体协作力也会造成其退出企业的障碍。单个人力资本所有者对企业集体有一种归属感，他在为企业生产经营作出努力的同时，也以相对长期的时间投入和精力投入形成了个人与集体之间特有的信任、尊重、友情、团队精神、集体荣誉等无形的人力资本，以及个人形成集体力后创造的，以集体财富形式体现、个人长期受惠的公共财产。人力资本的群体性形成的有形和无形财产，只有在单个人力资本所有者参加特定的集体后才得以分享离开便失去了分享的机会。由于这种群体性有形和无形财产是单个人力资本所有者经过长期的时间投入和精力投入形成的，因此即便离开原来集体的人力资本所有者很快进入一个新的集体他也不能很快就分享到新的集体的集体财产，新的集体财产的分享度由他新投入的努力程度和他与新集体的协作程度而定。可见，人力资本的群体性和人力资本的专用性一样，构成人力资本所有者退出企业的障碍，增强人力资本所有者对企业风险的承受度。所以，一般说来，人力资本所有者不到万不得已，不会轻易地退出原有企业转入新企业。纵观人类社会经济生活发展史，我们可以看到，证券市场(尤其是股票市场）的发展，为非人力资本所有者的产权实现和风险规避找到了最便利的途径和方式，但至今还没有这样一种市场，能够使人力资本所有者投入企业的资本产权得到全面而及时的实现。
    二、人力资本所有者是企业财富的创造者
    非人力资本所有者之所以与企业的关系逐步弱化和间接化，成为企业风险的逃避者，而人力资本所有者之所以与企业的关系逐渐强化和直接化，成为企业风险的真正承担者，其最根本的原因在于人力资本所有者是企业财富的真正创造者。
    在从农业社会向工业化社会转化的初期，在从自然经济向市场经济发展的早期阶段，由于社会生产力发展水平的相对落后，社会分工协作体系尚未成型，社会生产经营活动对人力资本的要求很低，确实存在过非人力资本的稀缺度要超过人力资本稀缺度的现象。因而资本雇佣劳动成为人类社会经济发展过程中的一个片段。非人力资本所有者独享企业剩余索取权和剩余控制权的资本主义古典企业制度成为企业所有权发展史中的早期类型。但即便是这样，资本家实际上是将非人力资本(货币）和人力资本(管理才能)两种资本集于一身，造成了经济学上一个笼统的“资本”概念。资本家即是这种笼统的古典资本的人格化代表。人们常讲的早期经济发展中“资本的相对稀缺'现在看来，那不过是对企业货币资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断而已(周其仁，1996)。
    社会化大生产的发展，社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，社会市场机制的日益完善，越来越显示出人力资本在社会财富创造中的决定性作用。非人力资本作为企业生产经营的前提条件当然是不可缺少的，正因为如此非人力资本所有者应该得到其投入要素的收益回报，但非人力资本的各种社会表现形式，都只是过去劳动的结晶，是没有生命力的东西，
    如果没有人的活劳动附于其上，就既不能成为新的产品，也不能创造新的价值。而人的活劳动就是人的能力的运用，也就是人力资本的运作过程。从重农学派领袖魁奈提出农业劳动创造价值起，伴随社会劳动分工协作体系的日益细化和扩展，人们逐步认识到一般人类劳动是创造价值之源，斯密、李嘉图的古典劳动价值论发展为马克思的科学劳动价值论，而现时正有待深化与发展的人力资本理论则只有在劳动价值论基础上，才会对劳动能力拥有者即人力资本所有者产权有科学的研究。人们已经普遍认识到:不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的握有者一企业的人力资本一保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。这个局面下，企业的人力资本市值上升，非人力资本的市值下降，何怪之有？（周其仁，1996)从古典资本主义企业起，经合伙制、无限责任公司到有限责任公司、股份公司，实际上就是人力资本产权从非人力资本产权中分离出来，从附属地位向独立地位发展，逐步主导企业的过程。当经理阶层刚刚兴起时，我们将其称为所有权与经营权的两权分离。但当企业家阶层实际拥有企业法人财产权时，我们不得不承认人力资本所有者与非人力资本所有者是两个对等的产权主体。当各级各类人力资本所有者都有权参与企业剩余索取权和控制权配置的时候，人力资本所有者实际上已成为企业的主导力量，非人力资本所有者则实际上成了企业的债权人，“资本雇佣劳动”的企业逻辑正在被“劳动占有资本”所逐步替代。这一漫长的历史过程在目前阶段的世界各工业化国家表现为，分享制公司在市场经济各国已逐步演变成为一种与传统的支薪制公司相竞争的新的企业组织形式。分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制。在分享制发展的广度方面，日本到1988年发展到91%,美国在30%以上。在分享制的深度方面，日本员工分享额占公司利润的比重在42-67%之间。而美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金(短期整体激励)和股票选择权（长期整体激励）的比例大体在4:3:3左右(翁君奕，1996)。表面上看，这种新的企业制度的出现是人力资本所有者在与非人力资本所有者缔结企业契约时，其谈判实力与谈判技巧的逐步成熟，是人力资本所有者主观努力的结果。但实际上，这是人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现。人力资本所有者对企业剩余的分享，不仅是实现了人力资本所有者的产权，而且是在实现着企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转化。当企业财富的分配以财富创造者为本时，人力资本所有者实际上就支配、控制着企业的非人力资本“劳动者占有资本”的企业制度就会替代“资本雇佣劳动”的企业制度。值得提出的是，大股东（自然人或法人)控制企业的现象似乎是‘资本雇佣劳动”，但透过这一现象背后我们发现，如果没有对企业发展战略的艰辛筹划，没有对企业生产经营管理的精心设计，仅仅凭手中拥有的股票是控制不了企业的。可以这样说，随着人力资本所有者地位的增强和产权的实现，股票拥有数也成为人力资本所有者能力强弱的标志。在这里，我们看到了一个历史的否定之否定的辩证发展过程:从“资本雇拥劳动”制度中的非人力资本所有者控制人力资本所有者，经过非人力资本所有者与人力资本所有者之间的分离、独立和对等谈判，到人力资本所有者拥有非人力资本、支配非人力资本所有者的“劳动者占有资本”制度;从最初的资本家与企业家融为一体经资本家与企业家分离，到最后企业家与“资本家”又融为一体(借用资本家一词，实际上是指人力资本所有者与非人力资本所有者相融合)。只不过起点的两者融合是资本家即非人力资本所有者为主，终点的两者融合是企业家即人力资本所有者为主。形式都一样，内容却变了。历史的辩证法就是如此。一言以蔽之，人力资本所有者拥有企业所有权是历史的必然趋势。我们只要站在企业制度发展的历史高度看张维迎博士的“资本雇佣劳动”的企业逻辑就会感到他不是向前看，而是向后看。其逻辑结构虽然自成系统，却没有抓住历史发展的主要潮流。张维迎博士批评崔之元博士忽视了理论研究应该遵守的规范，用文献或事实引证替代逻辑推理。我倒觉得，科学的、符合社会发展规律的理论逻辑我们当然要遵循，并以此为依据去解释社会生活中的复杂现实。但是，理论工作者不是理论的奴仆而是理论的开拓者。从观察到的现象中总结概括出新的逻辑结论和新的理论观点是理论工作者的第一要求。不是用别人已成形的逻辑结构套现实生活，而是从现实生活看到别人的逻辑结构有无道理，然后形成符合现时代和本国实际的理论逻辑这才是真正的科学研究。
    参考文献：
    1. 张维迎，1996:所有制、治理结构及委托代理关系》,《经济研宄》1996年第9期。
    2. 周其仁，1996:市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》,《经济研宄》1996年第6期。
    3. 刘小玄，1996:现代企业的激励机制：剩余支配权》,《经济研宄》1996第5期。
    4. 崔之元，1996:美国二十九个州公司法变革的理论背景》,《经济研宄》1996第4期。
    5. 今井贤壹等主编：现代日本企业制度》,经济科学出版社1995年版。
    6. 翁君奕，1996:支薪制与分享制的比较》,《经济社会体制比较》1996年第5期。
    原载于《经济研究》, 1997, 第6期:36-40