把绩效考评做对的五个关键问题

    为什么实施KPI考评发挥不出效益？
    最近这些年，很多企业都尝试引入KPI考评体系，希望通过这样一个工具来改变员工的心态，让大家迫于KPI的压力而努力工作。可是现实非常残酷，大多数引入KPI考评体系的企业都没有达到其当初的目标。那么为什么看似完美的KPI考评却发挥不出来效益？问题出在哪里？其实，推动KPI的主要目的是防止“掉链子”，所以其关注点是部门与部门之间的交接点，即那些“三不管”的地方。通过KPI设计，让每一个部门为了自己的利益而承担起应有的责任，逐渐树立起帮别人就是帮自己的理念，相互配合，相互补位，形成更好的团队合作。一旦违背了这些原则，与握手关系脱离，KPI就会驱使着大家走向“各扫门前雪”，凡是有KPI考评的，大家就积极地去做，不择手段地争取拿高分，即使做一件事情对公司的长远利益有伤害也在所不惜；而没有KPI考评的环节则视而不见，最后变成了事不关己高高挂起。所以企业一定要慎重实施KPI制度，否则会适得其反。
    实施KPI考核首先要考虑四个问题。首先，企业里是否有明确的握手关系？其次，是否有清晰的跨部门流程？第三，是否有定期的节点检查和控制措施？第四，是否有360度反馈制度？
    360度反馈在跨国公司是一个非常简单而实用的制度，每年管理者给直属部下做年度考评之前，都会发出6份调研表，分别是与部下同级别的同事两位，部下的部下两位，与自己同级别的同事两位，这样就可以从三个不同的维度来观察一个人。通过这种制度可以让管理者验证自己对部下的认知，以便做出相对准确的判断。其实，360度反馈绝对不是什么量化的科学分析。360度反馈是让管理者通过6位反馈者的眼睛来验证自己的判断，最后给员工的绩效考评一定是管理者自己承担100%责任的主观评价，只不过听取了其他人的意见而已。通过这种制度可以在企业中树立一种“帮别人就是帮自己”的企业文化，让每个员工都知道要想得到自己上司的认可，不仅要把本职工作做好，还要在可能的情况下尽力去帮助别人，员工明白帮助别人对自己有好处，他们自然会为了自己的利益而主动帮助别人，形成相互配合的团队文化，减少扯皮推诿。
    经营人心从哪里入手？
    我们说绩效考评的终极目标是经营人心，是为了调动员工的积极性，让大家有主人翁精神，为了自己的事业而对企业忠诚。那么如何赢得员工的忠诚呢？公司需要给员工提供这样四个机会：做事的机会，学习的机会，赚钱的机会，晋升的机会。
    首先我们谈谈做事的机会。为了让员工努力做事，除了我们上面说的动态岗位职责说明书之外，需要通过实施目标管理让员工自己掌握进度和时间安排，并在布置工作时多说两句，让员工清楚地知道自己的任务是什么？应当做什么？什么时间完成？做到什么样是杰出，什么样是优秀，什么样是良好，什么样是及格？
    

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