企业隐性知识管理与核心能力：研究进展、思路和方法

    2 国内外研究现状及简要述评
    企业核心能力(core competence of corporation)思想由美国密执安大学商业管理研究院的管理学教授Prahalad和英国伦敦商学院的战略管理学教授Hamel于1990年首次提出。此后，这一思想迅速为理论界和实践界所认同。到20世纪90年代中期之后，有关核心能力的研究成果较多地出现在各类文献中。实际上，核心能力的基本思想在20世纪90年代之前就开始产生，如有的研究者提出了企业专有能力、企业特性的知识、组织能力、资源配置、无形资产等概念[10]。尽管由于分析角度的不同而导致有关提法上的不一致，但都强调了企业中这些特殊的知识和资源对企业获取持续竞争优势的重要作用。例如，Barney等强调，构成核心能力的资源具有独特性、稀缺性、不易模仿性、专用性以及非交易性等特征，企业只有获得了这些特征的资源，才能拥有和保持竞争的优势[11]。Prahalad和Hamel认为，核心能力是组织的积累性学识，特别是如何协调各种不同的生产技能和整合不同技术流派的学识。Oliver认为，不同企业之间在获取战略性资源时，在决策和过程上的差异构成了企业的核心能力[12]。Raffa和Zollo认为，企业中的关键人才拥有的专业知识和不可言传的知识是不能在个体以外而存在的，核心能力根植于复杂的人与人以及人与环境的关系中、隐藏于企业的文化并渗透到整个组织之中；企业的真正核心能力是不可分割的，是企业的技术核心能力、组织核心能力和文化核心能力的有机结合，不可能在企业里分散开来加以定位[13]。Barton则把核心能力定义为使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识集合，并认为技巧和知识、技术系统、管理系统、价值观系统4个维度相互作用，共同构成了企业的核心能力[14]。尽管Senge没有将组织系统与核心能力明确地联系起来，但他提出的“五项修炼”——自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考都可以看成培养和提升企业核心能力的基本途径[15]。近期的研究将核心能力看成是动态的，并提出了组织学习对于其形成的重要性。例如，Teece等提出，企业通过学习和知识积累等不断培养新的核心能力的动态能力，是企业获得持续竞争优势的关键。他认为，在动态能力中最重要的是惯例，它是企业的例规、习俗、隐性的制度性知识[10]。Chen提出了绿色核心能力的概念，并对其评价指标体系进行了研究，该研究对企业绿色管理具有理论和实际意义[16]。
    在关于企业核心能力的研究中，研究者们对隐性知识及其管理给予了极大的关注。实际上，早在20世纪50年代末60年代初，Polanyi就提出了隐性知识的概念，并从认知科学的角度探讨了隐性知识的内涵。按照他的看法，能用文字或数字表示的知识仅仅是全部知识整体冰山上的一角，大量的知识隐藏在冰山的下面等待人们去开发利用，即所谓的“知而不能言者众”[17]。Polanyi将知识分为显性知识和隐性知识，之后Ambrosini又将知识按照其隐性程度分为4类，即根深蒂固的隐性知识、能够不充分表述的隐性惯例、能够被表述的隐性惯例、显性惯例等，并阐述了隐性知识是企业竞争优势源泉的观点[18]。Berman等通过研究篮球队同样发现隐性知识对获取和保持组织竞争优势有重要作用[19]。Nonaka等强调知识创新的关键在于隐性知识的调用和转化，并提出了知识螺旋模型[20]。Boiral发现，隐性知识对环境管理有重要作用，并提出了企业隐性知识的创造、转移和保持的模型[21]。von Hipple提出了粘滞信息(sticky information)的概念[22]后，Szulanski等进一步研究了粘滞知识(sticky knowledge)的知识流动问题[21，23]。纳尔逊等学者从组织理论的角度进一步扩展了隐性知识的内涵，他们认为隐性知识不仅存在于人们的头脑中，也存在于组织中[24]。Dhanarg等通过研究国际合资企业发现，关系强度、信任和价值分享等对隐性知识转移有重要作用[25]。为了证明隐性知识的存在并对其进行测度，Sternberg和Wagner设计开发出基于典型情境的“管理人员隐性知识量表”(Tacit Knowledge Inventory for Manager，TKIM)[26]。Harlow提出了隐性知识指数(TKI)，并通过研究发现：隐性知识指数与创新绩效存在显著正相关，而与企业经济绩效的关系尚不明确[27]。Subramaniam等研究认为[28]，海外市场隐性知识的转移与开发显著影响跨国新产品的开发能力。在信息时代，运用IT技术管理和开发隐性知识受到研究者关注，但Johannessen认为，片面强调IT技术会不利于隐性知识的开发；因此，他提出要平衡好隐性知识与IT技术的关系[29]。组织学习是隐性知识管理的有效手段，但Rebernik等则强调企业隐性管理时应重视学习和反学习(unlearning)的平衡[30]。
    中国学者在积极引进国外先进管理理论的同时，结合企业的实际，对隐性知识和核心能力开展了较为深入的研究。在隐性知识研究中，隐性知识转化是学者们研究的重点。例如，汪应洛基于知识的转移方式，将隐性知识分为真隐性知识和伪隐性知识，并提出了隐性知识存在语言调制及联结学习两种转移方式[31]；张方华、单伟等基于社会资本和社会网络对隐性知识有效转移进行研究[32-33]；梁启华等则从心理契约角度来研究隐性知识转化与共享问题[34]。关于组织学习的文献，刘忠明等归纳出解决隐性知识的获取和转移过程中遇到的组织中的障碍的两个方法，包括建立外部知识来源和接受者之间的社会资本以及发展接受者的吸收能力[35]。企业核心能力的本质特点及其测度同样是研究热点。魏江等学者的研究表明，核心能力的本质是知识，其表现形式有格式化知识、能力、专长、信息、资源和价值观等，这些不同形式的核心能力存在于人、组织、环境、资产/设备等不同的载体中[36]。林祥等分析了企业核心能力的隐性知识维度[37]。王毅等对核心能力理论进行了系统的研究，在追溯核心能力理论渊源的基础上，提出了一种核心能力的概念框架——层次系统模型，深入剖析了企业核心能力内在的逻辑结构[38]。王毅等还进一步将核心能力具体化，设计了相应的测量指标，并进行了规范的实证研究[39]。虽然这种研究指标以及样本的选取还有待进一步精确，但已开辟了国内相关领域的一个新的研究方向。路风等通过对宝钢在汽车钢板市场赢得竞争优势过程的深入分析，认为加入WTO后，中国企业竞争力的真正源泉是组织能力的学习和发展，而构成组织能力的要素是在与企业特定资产互动过程中为提供产品或服务而积累起来的知识和技能[40]。
    隐性知识管理对创新能力的影响是研究的另一重点。林筠等提出了隐性知识交流与转移对创新的影响的概念模型并进行了实证研究[41]；余光胜基于隐性知识共享机理对企业创新系统进行了深入研究[42]；陈晓静等研究了学习方式对隐性知识创新的影响[43]。
    从以上国内外关于隐性知识和核心能力的研究可以看出，企业核心能力是一个复杂而有机的系统，它体现在企业的资源、技术、知识、组织、文化等各种载体中。目前，他们对以隐性知识为基础的企业核心能力的研究给予了极大的关注，他们围绕隐性知识及其管理的概念、分类、转化等进行了研究，分析了核心能力的隐性知识维度等。但目前对隐性知识管理与核心能力和绩效的关系、隐性知识管理的测度、企业隐性知识管理与开发、隐性知识治理等方面尚缺乏深入的理论与实证研究。
    

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