会员登录
会员注册1.2 来自追随者的挑战：追随者为中心
在实践中，越来越多的证据表明，追随者对于领导力至关重要，于是开始有学者关注追随者的特征、情绪和态度是如何影响他们对领导者认知的[14]。以社会构建理论的出现为标志，追随者为中心的理论开始挑战领导者为中心的主流理论。Meindl[13]认为，只有当追随者认为该领导者有效时，该领导者才是有效的，并强调领导力是追随者在大脑中构造的一种领导者和追随者之间的联系，领导力结果不应被视为领导者的自我认知和自我报告，而应是追随者的认知。总体而言，以追随者为中心的领导力文献包括追随者特质视角、内隐追随理论视角、追随者行为视角以及试图“消灭”领导者的自我领导视角和共享领导视角。
(1)追随者特质视角与领导者特质视角类似，重点关注追随者的特质，如外倾性[15]、自我效能和动机[16]、情感[10]、态度[17]等如何影响其对领导者的认知及其与领导者的关系。
(2)内隐追随(implicit followership theories，IFTs)视角探究了领导者和追随者对追随者特质与行为的期望，用于描述追随者特征和行为的认知结构和模式[18]。这些模式在领导者与追随者的社会化过程和先前经验的基础上形成，被储存在个体记忆中，当个体与这一类人(如现实中的领导者或追随者)进行互动时，这些模式就会被激活[19]。
(3)追随者行为视角认为，追随者通过追随行为扮演其追随者角色。关于追随行为，最典型的观点是被动和服从[9]。尤其是在中国情境下，追随者往往等同于下属，因而领导意味着权威，而追随意味着服从和执行。然而，工作环境的动态性以及从生产经济到知识经济的转变已经引起学者们对追随者表现出的如抵制[20]、前摄行为(Whiting等，2012)、影响策略(Oc和Bashshur，2013)等反抗行为和主动行为的关注。
(4)自我领导视角则认为，追随者在某种程度上可以是自己的领导者[21]。这种视角建立在自我控制的概念上，通过鼓励某些行为如自我监督、自我目标设定、动机修正、自我训练等，提升领导力[22]，因而追随者即领导者。
(5)共享领导视角重点关注团队成员之间出现的分散领导力[23]，认为在特定情境中，团队成员与其他人共同领导可以提高团队工作效率，并减少对外部领导者的需要[24]。
在领导力研究中，以追随者为中心的视角已经探究了追随者如何构建领导力，追随者的个人特征如何影响领导的认知和行为，以及追随者如何参与到自我领导和共享领导中。以追随者为中心的领导理论关注于追随者而非领导者，强调领导力的社会构建过程，试图走向以追随者为中心，甚至“消灭”领导者的“大同社会”。
表2 追随者为中心的文献
资料来源：根据相关文献整理