新劳动合同法给我们的教训

     新劳动合同法的颁布至今已有半年多。可以说，新中国历史上还没有哪一部法律的颁布引起过如此激烈的社会争论。无论从什么样的立场来看待这部新法，有一点已是不争的事实，即这部法律尚未实施却已失效。现在需要的是总结经验，看看我们到底是在哪里失足的。
     首先需要指出的是，我国目前的劳资关系中，劳动者处于弱势，他们的权益远未得到足够的保护，因而强化对劳动者权益的保护在当下中国尤为必要。从这个角度来讲，旨在强化劳动者权益保护的新劳动合同法正当其时，目前的问题不是出在这部法律的主旨，而是我们解决这个问题的方法。
     劳资关系本质上属于市场交易关系，工资、福利、工作条件等其实是劳动供求价格的反映。由于具体的企业用工环境千差万别，很难标准化，实际生活中的劳资关系和劳动合同也必然是千变万化，难以统一。因此，最恰当的劳动合同关系只能通过劳资双方的自由选择和平等协商来获得，任何外部干预和管制难免因信息不足而处置失当。但问题是，劳资双方间的自由交易和平等协商很难自然形成，因为在多数情况下，企业用人方在劳动关系中处于强势地位，而劳动者则处于相对弱势地位。因此，劳资关系难免向企业用人方倾斜。而我国劳动供求关系中的主要问题也正在于此。尤其是在我国已高度市场化了的产业领域中，如竞争性制造业、一般服务业、矿业等领域中，劳资双方在议价能力上的失衡更为明显。因为，这些领域中的劳动者以农村外出打工者为主。他们的突出特点是背井离乡、没有组织，既缺乏专业技能，更缺乏社会支持系统。与此相对，企业用人方则较有组织，且往往拥有更充足的资源、更强的政策影响力。在就业机会较充裕的场合，劳动者的议价劣势还不明显，而当就业机会减少、就业竞争趋于激烈的时候，劳动者的弱势地位往往变得触目惊心。而要想提高劳动者的议价能力，有效手段是提高劳动者的组织程度，使其拥有能与企业用人方相抗衡的议价权势。这其实也是国外发达市场经济国家维护劳工权益的通例。
    但改革开放以来，恰恰是在这一方面，中国社会几无进步。在计划经济体制下，国有企业制度在工资福利待遇、社会保障等方面为劳动者提供了基本保障，因而劳动者自己有无组织显得无关紧要。可是，改革开放以来，政府权力逐步退出企业经营决策，企业的用工自主权不断扩大。但与此同时，提高劳动者组织能力的问题却被完全忽略。结果，随着中国企业的日益自由化，中国劳动者面对企业的交易地位每况愈下，单个劳动者之间围绕着就业机会展开的个体竞争愈演愈烈。这说明，近三十年来，我们的改革思维在强调使企业成为独立的“市场经济主体”时却没有想到，独立、自由、有组织的劳动者也是现代市场经济中一类重要的利益主体，提高劳动者面对企业用人方时的议价能力是建立和谐、平衡的市场经济所必需的一个重要方面。由于以往的改革过程忽略了劳动者的议价权势问题，导致我国劳动者在面对企业用人方时因缺乏足够的议价能力而处于被动地位。因此，对于中国当前的劳动者保护问题来讲，当务之急应该是设法尽快消除劳资双方之间在议价能力上的明显失衡，在劳动供求领域中造就一种有利于形成和谐劳资关系的产业组织结构，而不是越俎代庖，替劳动者去与企业用人方议价。
     靠增强劳动者组织程度以保护劳动者权益的思路与靠统一立法来维护劳动者权益的思路有根本区别。前者的着眼点在于发展自由的市场交易，而后者的着眼点在于对劳动供求关系进行超经济性的人为管制。根据世界各国的经验来看，这两种方法的实际效果有很大的区别。一般来讲，前一种思路要有效得多，而后一种思路则难免伴随着资源配置扭曲和社会福利损失。这主要是因为世上不存在网罗所有可能性的完备法律，再详尽的法律条文在实际生活的丰富性和多变性面前都会显得简单、僵化、挂一漏万。中国地域辽阔，人口众多，不同地区或不同产业之间，甚至同一地区或同一产业内的不同企业之间，在劳资关系上的具体情况也差别极大，指望靠一批专家在北京定出一套统一规则来规范高度复杂多变的具体劳动合同关系，必然陷入因“一规适万物”而顾此失彼、费力不讨好的窘境。更重要的是，应该看到，现代市场经济在中国存在时间不长，中国的劳资关系还远未成熟，因而难免会出现这样那样的问题，而解决这类问题的过程本质上应该是一种劳资双方共同参与的学习、适应和发展过程。而要推动这样一种学习性和成长性的发展过程，主要手段不应是由法律来做一厢情愿的裁决，而要靠劳资双方之间的平等博弈和充分互动。对中国尚处于成长和完善过程中的劳资关系来讲，以为靠一纸法律就能管出个和谐的劳资关系来，实在是对中央立法机构的能力期望过高。
     也许有人会反驳说，此次新劳动合同法的制定其实基本上借鉴了国外相关法律的做法，为什么在国外能有效发挥作用的规则设计到了中国就不行了呢？这就涉及中国与其他发达市场经济国家的一个重要区别，即在其他发达市场经济国家中，劳动者的组织程度明显高于中国的劳动者。因而，那些国家里有关劳动者权益保护的法律规定能够有效作用，其实是劳动者本身拥有较强组织能力使然。在这种情况下，如果企业用人方有意规避法定义务、损害劳动者权益，劳动者能凭借自己的组织力量与之进行有效的博弈，包括为之诉诸法律。而且，劳动者组织能在相当程度上约束劳动者之间为获取就业机会而发生的过度竞争，从整体上为劳动者群体争取到较为有利的劳动关系。而中国缺乏这个条件，劳动者之间围绕就业机会的过度竞争难以避免，使劳动者整体陷入了“共输”的囚徒困境。去年年底之前，不少企业（包括一些国有企业）纷纷采取各种各样的变通措施来规避新法对企业用人方规定的有关义务，但多数劳动者不仅无法据理力争，反而只能逆来顺受。这说明，在中国，旨在维护劳动者权益的法律因劳动者面对企业用人方的根本弱势地位而沦为空文。
     实际上，现代经济学对法律在调节具体经济利益关系上的局限性早有认识。当代著名经济学家威廉姆森在八十年代就曾批评过所谓“法治集权主义”的倾向。他指出，即使在美国这样一个高诉讼率社会里，实际生活中的大多数利益纠纷仍主要通过当事方的自我调节（即俗话所谓“私了”）来解决，以为靠法律可以解决所有的经济纠纷是不切实际的，这是一种法治集权主义的空想。因此，在制度设计上真正应取的努力方向是尽可能地排除经济交易当事方之间实现充分博弈的各种障碍，以鼓励各类交易主体通过自由的平等博弈来实现合作共赢。威廉姆森是交易成本经济学的主要代表人物，他批判法治集权主义的主要立足点是交易成本理论。在他看来，一个社会如能尽量排除阻碍交易主体间实现平等博弈的各种障碍（即降低交易成本），则各类交易当事方就能自行找到最适合他们自己需要的合作方式，无须借助外力的干预。
     从这样的观点来看中国的劳资关系，就可以发现，导致当前中国劳动者弱势地位的首要因素不是我们缺乏相关的法律，而是我们的劳动者缺乏能与资方平等对垒的组织手段，从而无法与企业用人方展开有效的博弈（用交易成本理论的术语来讲就是劳资之间的交易成本太大）。在这种情况下，不去增强劳动者的组织程度，却指望靠一纸法律来维护劳动者的权益，显然不得要领。新劳动合同法颁布以来半年多的现实证明，在劳动者相对于资方的弱势地位没有根本改变的情况下，面对资方规避法律义务的种种举措，劳动者毫无反制手段，以致动机良好的新法不仅于劳动者权益无补，反而使劳动者的实际状况因资方规避新法而更形恶化。
     所以，当今中国，要想推动更加平衡的劳资关系尽快形成，最有效的途径是鼓励劳资双方间的充分博弈。当劳资双方能够充分地就各自利益进行平等协商和博弈时，恰当的合同形式、责任界定以及权益分配格局都会不断涌现。这样形成的劳资关系必然是高度多样化和极富灵活性的。而且，如此形成并成熟起来的劳资关系还将为今后我国的劳动立法提供经验基础。而目前的中国显然还远未具备这样的经验基础。立法主要依据理念，其脱离实际几乎是先天注定了的。
     劳资关系是一种市场交易关系，劳资双方的利益中既有相互对立的一面，也有相互依存的一面。如果劳资双方在市场化的交易过程中能够拥有大致同等的议价权势，能较为充分地展开权益博弈，则一般不会出现利益天平过分向资方倾斜的结果。总之，在劳资关系领域中，自上而下的集中干预同样难免失灵，真要想保护劳动者，就让劳动者自己组织起来。
    （2008年4月16日）