制度逻辑不可违

     近来关于国有上市公司高管行使股票期权获取巨额收益一事引发了社会热议，相关主管部门也频频出招，试图遏制此类现象，一时间满城风雨。但熟悉国企改革历史的人都清楚，这并不是什么新问题，只不过变换了表现方式而已。
     八十年代里，国企刚尝试改革时，围绕企业职工奖金的发放水平，也出现过是否应该“封顶”的争论。计划经济体制下，全盘否定“物质刺激”原则，不仅没有奖金，连员工的工资级别也要尽量拉平。那时，国企成员的个人收入与企业绩效无关，人浮于事、敷衍塞责、管理松懈、生产粗放成为国企中的普遍现象。自七十年代末起，国企开始摸索改革，第一招就是为“物质刺激”正名，并提出要重建对个人的物质奖励制度。由此，各类国企中出现了多种形式的奖金制度或绩效工资制度。但随之而来的一个问题是国企成员的个人收入在短期内大幅度上升，甚至还出现过工资增长超过企业产出增长和上缴利税增长的情况。这种现象在当时也引起了各方的关注和忧虑，一些主管部门曾为此推出过各种奖金（或绩效工资）“封顶”措施。
     出台了奖励措施，因见奖励过多，又翻过来限制奖励水平，难免损害奖励制度的公信力。“封顶”措施的出台，往往导致奖励制度效能下降，甚至趋于失效。因不愿沦入这样的败局，主管方常左右为难。结果，追加的“封顶”措施往往软弱乏力，甚至迅速瓦解。
     导致这种现象的原因在于，简单的奖金制度或绩效工资制度没有与就业岗位的优胜劣汰机制相结合，管理方和被管理方之间彼此没有双向选择自由。在这样的合作交易关系中，管理方掌握着被管理方收入水平的决定权，而被管理方则掌握着自身劳动供给量的控制权。双方凭此展开劳动供求上的博弈。由于被管理方无被淘汰出局之虞，事实上占有垄断性的劳动供给地位。当管理方提高奖励水平时，被管理方会在一定程度上增加自己的劳动供给。但这种激励措施的作用会很快衰减。被管理方会在收入水平上升之后有意无意地削减其努力程度。这时，管理方要想保持同样的劳动供给水平，就需进一步强化激励。由此，便产生了管理方与被管理方之间围绕奖励水平的博弈。如果不改变被管理方的垄断性供给地位，则管理方和被管理方之间这种“封顶”和“反封顶”的博弈将长期存在，且管理方必然处于弱势。他们只能要么不断提高奖励水平以保障一定的效率，要么容忍低效率以控制薪酬水平。在国企改革历史上，这种现象被称为收入刺激上的“棘轮效应”。它的失控导致国有企业中收入分配向内部成员个人收入的严重倾斜，以及对国有企业的掠夺式经营。并最终使大批国有企业在九十年代里陷入严重的生存困境。
    随着国企改革的深入，国企用工制度上的“铁饭碗”被逐步打破，国企内部的用人机制开始市场化。随之而来，国企与主管部门间围绕奖金“封顶”与“反封顶”的博弈也烟消云散。这时，企业的工资水平取决于劳动市场的一般价格水平，具体企业和员工个人都只是劳动供求关系中的“价格接受者”，不会出现被管理方漫天要价而管理方却奈何其不得的局面。
     目前，关于国企上市公司高管期权收益合理与否的争议与当年的奖金封顶之争其实大同小异。这是因为，尽管国企人事制度中涉及一般员工的“铁饭碗”已成历史，但国企高管人员的“铁饭碗”还依然如故。由此，虽然国企作为整体与主管部门之间围绕激励封顶与否的博弈已不存在，但国企高管这一特殊群体与主管部门间的激励封顶与否之争却随着国企公司化改制的推进而逐步凸现出来。在这种博弈中，国企高管人员没有岗位淘汰的顾虑，但有追求个人收入最大化的本能，因而必然后会不断设法抬高个人的收入水平。
     从经济学的一般原理来看，国企高管人员的这种行为倾向无可厚非，问题的关键在于怎样实现国企高管人员个人收入最大化倾向与国企高效、迅速发展目标之间的激励兼容。
     针对企业高管人员的股票期权制是当今国际企业界实现企业目标与企业高管个人目标间激励兼容的重要措施之一。国企上市公司导入股票期权制度的目的之一也正在于此。但是，这种市场化的高能激励制度却与既有的国企干部管理体制难以兼容。因为，在既有干部管理体制下，国企领导人隶属于组织部门，他们的报酬水平主要取决于各自的行政级别。在国企上市公司中坚持这样的干部管理体制必然会与市场化的高管薪酬制度发生尖锐矛盾。这主要表现为两个方面。其一，大型国企要想进入资本市场融资，必须根据资本市场的基本规则行事。其中一条就是，国企上市公司必须改变其高管人员的薪酬制度，向企业高管提供符合市场水平的薪酬激励。否则，国内外投资者无法信任企业，也就不可能踊跃地投资于国企上市公司的股票。其二，但如果真的按国际上的市场化原则对国企上市公司的领导人付酬，就会使这批国企领导人的收入水平远远超出现行干部工资的普遍水平，从而与整个干部薪酬制度相冲突。
     而更重要的是，国企上市公司的高管人员既无下岗或失业的风险，却要坐享市场化风险收入的好处，这就完全违背了权利与责任、收益与风险相对称的基本原则。这种收入分配方式一旦流行，将成为一种既无效率又不公平的制度现象。
     为此，国企上市公司的主管部门采取了一种变通策略，即对外名义上宣布按市场化原则向国企上市公司的高管人员付酬，但内里仍基本维持原有行政化人事管理体制下的工资制度——国企上市公司高管人员的市场化薪酬制度有名无实。
     这种机会主义的策略性设计看似两全其美，实际上却是在自找麻烦。因为，人为拼凑的制度不会老老实实地循设计者的预想发挥作用，它会给制度设立者带来意想不到的巨大代价。
     首先，这种做法意味着国企上市公司在蒙骗投资者，它说一套，做一套，以言行不一的方式圈钱。这或可得计于一时，却不可能长久。其代价是中国企业信誉的长期贬损。人而无信，不知其可也。
     其次，名义上的高管收入（包括期权收益）只要存在，就必然要发生影响。它不会因国企上市公司的高管们循上级指令承诺只领取原体制规定的报酬而失效。因为，市场化的公司高管薪酬是一个客观的外在尺度，它标示了企业高管人才的市场价值。国企高管人员不可能对此视若无睹，无动于衷。这些高管们会采取各种方式向这类名义收入的实质化逼近。他们会创造出种种条件（或过渡步骤）来为其真正获得这些收入创造可能。于是，在国企上市公司的现有制度框架内，八十年代里国企成员与上级主管部门之间围绕奖金应否封顶的博弈重开锣鼓。
     基于前三十年国企激励制度改革上的经验和教训，我们不难预测眼前围绕国企上市公司期权收益封顶之争的前景：它将步八十年代里奖金封顶之争的后尘，以国企上市公司高管薪酬体制的市场化而告终；否则，中国将付出这批国企效率下降、实力衰减的难以承受之重。
     凡制度都有系统性，其有效作用无不依赖相关的配套体制，没有一项制度可以脱离相关配套制度而独立地发挥作用。不承认这一点，人为地将适用于一种制度体系中的具体环节嫁接到另一性质不同的制度体系当中去，以为可以在不根本改变原有制度的条件下获取另一种制度下的核心利益，纯属自以为是。在国企改革的历史过程中，这样的自以为是已有多次，但从未真正成功过。有些貌似机巧的设计或可得逞于一时，但随之而来的巨大负面效应往往使一时之利变为得不偿失。国企改革是一项带有根本性的制度创新，在这方面靠小聪明是走不远的，改革需要大智慧。
     值得指出的是，尽管在原体制内围绕国企成员收入“封顶”与否的博弈中，管理方总是处于被动，但在变革既有制度以改变这种局面上，管理方却处于主动。因为，使管理方处处被动的根本原因在于被管理方的垄断性供给地位，打破这种垄断，使国企高管人员切实地面临岗位淘汰的风险，将从根本上扭转国企主管方在交易中的被动地位。因此，真正落实国企上市公司的高管期权制，同时打破国企高管的铁饭碗，将能使国企主管部门从根本上掌握管控企业的主导权。
     国企上市公司既已导入了现代公司制度，并已置身于国际金融市场的大流程之中，其内部既有制度与市场系统的摩擦和冲突就在所难免，“国企行权潮”是迟早要来的。它不是坏事，而是深化国企人事体制改革的契机。有关主管部门应有以史为鉴的明智和革故鼎新的勇气，加快推进国企上市公司内部制度的市场化转型。