组织化人力资本研究探析与展望——基于战略管理的视角

    二、理论沿革及在管理学领域的扩展
    人力资本理论起源于经济学，但伴随着其在多学科的应用，其理论体系也在不断地深化与扩展。对它的发展影响较大的，主要有心理学、教育学和管理学科的人力资源开发及战略人力资源管理等研究领域。
    (一)经济学的开创性研究
    人力资本的思想可以追溯到亚当·斯密的《国富论》(1776)，但现代人力资本理论是20世纪60年代初，在西方经济学家求解“经济增长之谜”的背景下创立的，该理论的创立被称为一次“经济史上的革命”(Bowman，1966)。纵观其发展历程，大致经历了古典、现代和当代三个阶段：古典阶段的理论先驱者有亚当·斯密、萨伊、穆勒、马歇尔等；现代理论以舒尔茨的宏观派和贝克尔的微观派为代表；而当代人力资本理论的主要代表人物有卢卡斯、罗默尔、斯图尔特等。
    百余年来，人力资本理论作为经济学的分支，取得了长足的发展。其中，贝克尔(1964)的突出贡献在于建立了微观分析的基础。他指出人力资本是个体所拥有的知识、信息、观念、技术和健康等，这些资本形式以个人为载体，由所有者或使用者在权衡成本与收益的基础上决定对其的投资行为。另外，贝克尔区分出企业专用/专属性人力资本(firm-specific human capital)及雇主的通用培训和专业培训投资行为。这是与个体人力资本相互关联但内涵不同的两个概念，为人力资本理论在管理学领域的应用奠定了基础。
    (二)心理学和教育学的纵深研究
    将人的能力看作特殊资本，分析其在经济增长中的作用，是经济学理论对现实问题的回应。然而，经济学尚不足以揭示人力资本更为本质的特征，心理学家则对此做出了解答。心理学基于个体差异的视角，认为人力资本是个体的知识、技能、能力(abilities)和其他特征等要素的组合(Ployhart和Moliterno，2011)，这些要素实质为各种能力(competencies)的集成。与经济学关注投资不同，应用心理学侧重于对人力资本的测量，例如，对员工认知能力的测量(Wright等，1995；Jensen，1998；Schmidt和Hunter，1998)，对个体的动机、偏好、自尊感、自控能力等非认知技能的测量(Sternberg，1985)等。心理学正是将人力资本抽象到人的能力层面，才使得该理论范畴可进一步细化与解构，能够对个体能力进行结合工作特征的科学度量，从而对员工的岗位能力、工作行为及绩效表现进行有效的评价、开发和管理。相关研究为人力资本理论在管理学，特别是在人力资源开发领域的应用开辟了广阔的空间。然而，心理学太过偏重微观层面分析的特点决定了对个体KSAOs的简单识别与聚合难以解释组织层面人力资本的形成、结构以及对组织绩效的提升机制(Ployhart和Moliterno，2011)，因此，有必要将人力资本研究置于更为广阔的工作和组织情境之下(Kozlowski和Klein，2000；Ployhart和Moliterno，2011)，上升为对更高层面人力资本的价值测度(Ployhart等，2006；Ployhart等，2009)。
    心理学的研究成果被教育学特别是成人教育领域广泛应用，并受到企业界越来越多的关注，使其学术和实践价值凸显。例如，除了应用于企业常规的人员招募、能力测评、职位配置、技能培训、业绩评价及报酬给付等员工“选、用、育、评、励、留”相关人力资源管理职能之外，又衍生出职业生涯规划、组织学习、管理开发或领导力开发等众多领域，以及为了应对外部环境变化和知识技能员工管理需要所开拓的以社会和组织心理学为基础的压力管理、情绪劳动、团队建设等领域。这些都可归于员工培训和有组织的人力资源开发(organizational human resource development)，或广义的组织与人力资源管理体系之下。
    (三)管理学的拓展性研究
    人力资本理论引入管理学特别是人力资源开发领域之后，不仅为上述管理难题提供了系统的理论诠释，而且从组织层面拓展了人力资本的研究视野。众所周知，传统的人事管理有两大支柱，其一是基于组织架构的职务管理体系，其二是基于职务体系的员工能力体系(KSAOs)，但后者是以前者为基础的。这种培训体系的缺陷是难以涵盖企业对员工的所有开发行为，特别是对员工胜任力和敬业度提升的需求；并且忽视了工作情境及员工行为的改变，例如员工跳槽给企业带来的直接和间接损失。对雇主来说，员工的跳槽会提高培训成本，而现实中又很难界定清楚企业对员工的培训是通用性的还是组织专属性的，所以雇主最简单的选择就是对员工提供或不提供培训，人员自制或外包(make or buy)。因此，企业的培训行为选择涉及诸多人力资源管理问题，人力资本理论作为重要的理论工具之一，唤起了对以下学术和实践问题的关注：
    其一，从更为复杂的过程和变化视角关注与员工培训和能力开发相关的管理问题。例如，经济学将员工培训作为雇主的投资选择行为，而管理学则将其作为由不同主体参与的技能提升与拓展过程，从而为实践提供了新的注解。员工获得组织提供的知识和技能培训，并不意味着他们一定要在现工作地进行应用(Gielon，1995)，培训过程中的各种因素会影响培训后的个体行为。随着时间的推移，员工和组织的行为都可能发生变化，特别是在复杂的外部环境下，个体的职业自主性增强，员工不一定会跟着组织的指挥棒转动，从而加大了职业流动的可能性。在管理实践中，虽然雇主为员工提供培训是必要的生产经营活动，但当人力资本投资的收益不确定时，最大限度地规避由人员流失所造成的培训投资风险的情况也是客观存在的(Knoke和Kurle，1999；杨松，2003)。这些问题说明人才“跳槽”和企业间的“挖角”行为，正是人力资本投资的原始困境，是投资风险和产权争端问题在企业管理中的现实反映，需要多视角的理论解释。
    其二，拓展了以KSAOs为基础的职能管理系统，关注员工综合能力开发。传统的基于工作(职位)的培训体系，主要是基于单一雇主视角的制度安排，忽视了员工的利益诉求。人力资本理论对管理学的最大启示是将员工和雇主(企业)都作为独立的投资者，或考虑成本—收益的理性行动者。因此，如同上文对员工离职的分析一样，如何从员工—企业利益共享的角度重新审视企业的培训开发行为，构建基于两者互惠合作的管理体系，成为当今人力资源管理研究的热点，包括员工的胜任力开发、职业生涯规划、可雇用能力开发、领导力开发，等等。
    其三，深化了人力资本的组织情境和战略视角研究。前文提及，管理学侧重从组织层面关注企业的人力资本投资行为，涉及员工(队伍)技能培训和能力开发中的诸多现实问题，并不断拓展相关的学术研究。例如，从组织资源配置视角关注员工KSAOs的开发和员工队伍(working force)的技能开发(Coff，2002；Youndt和Snell，2004；Coff和Kryscynski，2011)，从战略匹配视角考察员工(队伍)能力提升对组织绩效的作用机制，关注不同性质和类别的个体KSAOs如何相互作用，聚合、涌现为组织层次的人力资本资源(Hitt等，2001；Crook等，2011；Wright和McMahan，2011；Ployhart和Moliterno，2011)等，都是借鉴相关学科的前沿成果，探讨组织管理中人力资本的形成、转化及战略价值实现问题。
    

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