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会员注册四、组织人力资本池的战略价值研究
企业的人力资本池(human capital pool)是与宏观的劳动力池(labor pooling)有所关联但内涵不尽相同的管理学概念。如前所述，员工个体KSAOs是组织人力资本的微观基础，组织化的人力资本是个体KSAOs聚集整合的必然结果，这是一个相互作用、不断变化的动态过程。组织人力资本池的形成具有路径依赖性、因果模糊性、结构复杂性等特点，是组织持续竞争优势的根源所在，对其的开发与维护也就具有了战略意义。
(一)组织人力资本池的定义与关注点
经济学对劳动力池的研究由来已久，但大多在劳动力市场或区域、产业劳动力聚集及流动等领域，亦有研究关注外部劳动力池对企业的作用特征和影响效应：第一，产生集聚效应。例如，Mashall(1890)指出劳动力池为企业提供了一个稳定的技术市场，雇主倾向于将企业置于易于找到合适劳动力的区域，而劳动力自然地流向有大量潜在雇主的地方。一些研究证实劳动力的集聚也会产生技术外溢、知识外溢等效应。第二，降低外部风险。劳动力池的存在可以降低企业产品的需求波动或冲击带来的风险(Krugman，1991)，有助于提高企业收益、降低工人就业风险。第三，提高企业需求与劳动力供给之间的匹配程度(Helsley和Strange，1990)，尤其是异质性劳动力在企业的集聚可以提高劳动力的匹配度。因此，企业劳动力池的宏观研究关注如何减少劳动力配置的外部风险、提高匹配效率等。
组织人力资本池研究借鉴了经济学的逻辑，但重点探讨如何对企业内部的人力资本进行有效的配置、开发和调控以实现组织目标。Wright等(1994)首次将人力资本池界定为组织劳动力所有技能的集合，但学术界对此存有不同观点。比较静态和狭义的界定认为，人力资本池是指企业员工队伍(worker force)KSAOs的整体状态，包括规模、结构和水平等；从广义和动态上讲，除了组织成员的能力资源之外，人力资本池还应包括组织的人员配置、管理过程和调控机制，乃至与外部劳动力市场的关系等。这种划分类似于对人力资源(本)与人力资源(本)管理的区分。但将人力资本池建设作为满足组织当前和未来需要的战略支持系统已成共识。
(二)组织人力资本池的开发与战略价值实现
组织人力资本池的早期研究聚焦在人员盘点、岗位配置和人力资源规划等管理环节，进入战略人力资源管理研究阶段后，则开始与人力资源开发、组织学习及知识员工管理、人力资本涌现等方面研究汇合。从一定意义上讲，人力资本池既可显示特定组织在某一时刻所拥有的员工技能存量(stock)，包括组织所需要的知识、技能和能力等的集合(Wright等，2011)，也可体现由员工体内嵌入的KSAOs在组织层面的交织所形成的动态结构、变化结果或生成过程。
越来越多的研究证实：由高技能构成的人力资本池离不开组织独特的人力资源实践系统(Wang等，2011)，与组织目标相容的各种开发管理行为直接影响组织人力资本的形成与积累(Snell和Dean，1992；Barney和Wright，1998；Lepak和Snell，1999；Huang，2003)。这是因为人力资源实践系统符合时间压缩不经济性(time compression diseconomies)等特点(Dierickx和Cool，1989)，促成了人力资本池的形成路径模糊性与结构复杂性等组织专属特征，使得竞争对手很难模仿，故亦成为组织核心竞争优势的重要来源。
此外，人力资本池作用的发挥还体现了一系列价值实现和人际互动过程，表明对其的建设不仅是为了满足组织对员工技能的配置和变化需求，还需要侧重于员工的情感管理与行为激励。技能仅是个体行为的基础，技能的价值必须通过其载体——员工符合组织要求的行为才能实现，两者的有效匹配是人力资本池价值创造的关键。依据产权理论，人力资本的最终所有者是员工，在特定的契约关系下，组织只能拥有个体人力资本的部分使用权、处置权和收益权等。在管理实践中，组织只有与员工建立良好的合作关系，使员工期望与组织期望相一致(张正堂，2012)，方能有效发挥员工自发的与组织目标相一致的行为(Macduffie，1995)和绩效表现，这一点对知识员工和高技能员工管理尤为重要。
(三)组织人力资本池的匹配与冗余逻辑
战略人力资源管理的首要作用就是促进人力资源与竞争环境之间的动态匹配。在稳定的、可以预测的环境里，组织通过开发技能狭窄或结构单一的人力资本池就可以满足匹配需求；而在动态和不确定的环境中，则需要通过人力资源实践系统来不断拓展和及时更新人力资本池，以保证员工拥有广泛的技能从事多样化活动。持续的匹配需要开发柔性化的组织及管理系统来予以实现。从某种意义上讲，人力资本池建设体现了柔性组织的本质特征及其所具有的资源冗余逻辑。因此，战略人力资源(本)管理必须要满足匹配与冗余的松散耦合，以实现与组织目标的动态匹配(孟繁强，2010；Wright等，2011)。
具体而言，战略人力资源管理的匹配逻辑认为特定的组织战略需要独特的员工能力组合，以降低组织不确定性和复杂性；而匹配所带来的过度确定性又可能使组织遗失“变革的基因”(孟繁强，2010)。Erickson(2006)指出“强匹配”容易使组织过于保守、过度刚性和停滞不前。这是因为匹配逻辑下的“时滞效应”可使人力资源管理偏离组织战略目标，导致员工能力因无法满足组织需求而逐渐耗散。冗余性资源是指超出实际需要而保存在组织内部并被个人或小团队控制的资源，用于应对环境变化的冲击(Bourgeois，1981)。可见，人力资本池的功能除了满足当前组织对员工能力的需求之外，还要借助能力储存和积累应对环境复杂性和不确定性所带来的风险。尽管在刚性匹配逻辑下，组织留有的“冗余资源”可能会增加无效的配置和管理成本，但当需要具有应对外部环境的快速反应能力时，人力资本的储备就必须超越现有的组织战略，以形成组织潜在的持续竞争优势。
在网络化情境下，理想的人力资本池应是一个内外开放的系统，能够及时自我更新和与外部组织及市场持续互动。就内部管理而言，低绩效者的退出或不适合者的离职有利于优化组织人力资本池结构(Kwon和Rupp，2013)；新人员的进入，有助于提高人力资本池的质量(Pfeffer，2001)。亦可通过建立组织间的战略联盟来分享人力资本(Lepak等，2003)，及时汲取外部的稀缺劳动力资源，以满足多种任务和工作变化的需要，这些均可视为解决组织资源配置中匹配与冗余矛盾的有效途径。
(四)基于人力资本池的战略管理框架
Wright等(2001)在其人力资本池定义的基础上，提出了一个连接人力资源管理实践与组织核心竞争力的战略管理框架。该框架以人力资本理论为核心，将动态能力、知识管理和智力资本三大理论板块纳入其中，如图1所示。
图1 战略人力资源管理整合模型
资料来源：Wright等(2001)。
尽管图1不是单纯探讨组织人力资源池建设问题的，但这一框架将多种理论有机融合，系统揭示了战略人力资本管理的内在特征：其一，将单纯的人力资本研究扩展到智力资本和知识管理两大领域，极大丰富了其研究内容，拓展了其研究视野；其二，人力资本成为组织智力资本的核心部分，其内在结构更为丰富，包括个人、组织和社会多个层面；其三，将人力资本从存量的和个体性的资本形态，拓展为与市场和外部环境密切关联的组织化的动态能力概念，强调可通过系统的人员管理实践，达到智力资本与组织战略的全面和动态整合，进而升华为组织的核心竞争力。从某种意义上说，这是一个系统地诠释战略人力资本池形成与运行的理论分析框架。