组织化人力资本研究探析与展望——基于战略管理的视角

    六、结论、启示与展望
    上述研究述评表明，战略视角和组织化是近年来人力资本研究的主要议题，也将给企业人力资源管理实践以重要启迪，尽管在理论及应用上仍有待拓展与深化。
    (一)结论
    自经济学开创性地提出人力资本理论以来，人力资本研究不断丰富化。主要表现在：
    第一，多门学科对人力资本理论的研究贡献。经济学从宏观和微观视角破解了西方社会“经济增长之谜”，而心理学基于个体差异的视角，揭示了人力资本的本质，并侧重于对人力资本的测量。教育学广泛吸收了心理学的研究成果，特别是将其应用于成人教育领域，例如员工培训、组织人力资源开发等。管理学在上述各学科对人力资本研究的基础上，在组织层面拓展了人力资本的研究范畴，特别是从战略人力资源管理的视角，探讨了组织管理中人力资本的形成、转化及战略价值实现问题。
    第二，战略人力资本管理是人力资源管理发展的新阶段，它将对个体人力资本的研究延伸到组织(单元)层面。资源基础理论、动态能力理论等有力地诠释了人力资本的战略属性，并揭示了战略人力资源管理活动与组织绩效提升的“黑箱”机制。
    第三，组织人力资本池是组织化的个体KSAOs聚集作用的必然结果，其研究重点在于探讨如何对企业内部的人力资本进行有效的配置、开发和调控以实现组织目标，是匹配逻辑与冗余逻辑的动态整合。
    第四，涌现理论解释了个体人力资本资源在组织目标与绩效提升的驱动下转化为组织人力资本资源的过程，表现为同质与异质的人力资本资源的跨层涌现。涌现实现过程受到任务环境复杂性与涌现实现状态的影响。
    (二)启示
    起源于经济学的人力资本理论，在战略人力资本研究中受到了广泛关注，可能是未来的关注点或新的研究亮点，而该领域在近半个多世纪没有本质性的突破，说明其也是一个理论难点。这是因为组织战略人力资本管理同样面临如下问题：其一，对员工人力资本的开发管理如何体现在组织的价值增值上，即达成管理实践与企业绩效的关联；其二，与物质资产一样，组织的人力资产也有损耗和折旧等风险，如何控制风险以获取稳定的人力资本回报(Bhattacharya和Wright，2000)，关乎各人力资本相关利益主体的持续激励；其三，传统的专属性人力资本(firm-specific human capital)开发及隔离机制难以满足当前时代的要求。如果说，传统组织发展的“长板”在于所拥有的这些以知识和技能的形式存储于每个个体(Coff，1997；Hatch和Dyer，2004；Kor和Leblebici，2005)的资源，组织依靠它来获取超常规的利润，那么当技术的超速发展打破了组织的内部与外部边界时，组织则不可避免地陷入在信息化和组织网络化情境下，如何将个体所拥有的这些资源有效转变为组织所需要的战略资源的困境。皮之不存，毛将焉附?显然，传统的经济学和管理学的人力资本理论遇到了新问题。
    人力资本问题说到底，是能够带来价值的资本与其载体或所有者及使用者之间的关系问题。在新的外部环境下，组织与员工的关系发生了本质的变化，这种变化集中体现在组织与拥有更多知识和技能的智力型员工的关系处理上。在超组织情境下，员工对组织不再有很强的隶属性质，对组织的归属感减弱、承诺感淡化或更为理性。组织运用传统的交易、激励或收买策略，都很难获取对员工拥有的人力资本的使用权和长期价值回报。互联网和大数据推动的知识和技术发展，使得正式培训或有组织的人力资本开发成本日益增高，非正式学习方式更为便捷、低成本和高效率。这一方面可促使个体知识和技能更新加快，人力资本存量增加；另一方面，增量部分中组织专属性的人力资本有可能减弱，从而使得知识员工与组织讨价还价的能力增强，员工“用脚投票”的风险加大。
    显然，如同经典经济学理论解决不了组织域境内的人力资本投资和收益难题一样，传统管理学理论也诠释不清跨组织情境下人力资本所有者的保留和激励问题。当前实践中不断推出组织内创业、小微组织创建、长期利益捆绑或股权激励、合伙人制度变革等诸多组织与员工管理变革新政，其实质都围绕一个核心：完善个体人力资本与组织人力资本之间的关系处理及相关利益者平衡机制。只不过在不同的历史情境下，组织所面临的问题、表现及应对手段各异而已。
    (三)展望
    未来的研究可关注以下议题：
    首先，探析人力资本组织化的理论基础及过程机理。战略人力资源管理关注的焦点在于揭示人力资源管理战略价值的“黑箱”机制，人力资本资源“涌现”旨在探究个体人力资本在组织层面的协同聚合效应。未来可尝试将两者进行更高层面的融合。
    其次，关注互联网和大数据时代人力资本开发的管理特征与实现途径。应打破拘囿在特定组织情境下的思维定式，探索新型的员工与组织、组织与组织、组织与市场关系，以及这些关系的变化对组织人力资本开发手段与途径的影响。
    最后，开拓基于人力资本形态的深化研究。现有人力资本形态的划分主要基于特殊与一般、异质与同质、个体与群体或组织层面的划分等，有过于偏理论、轻实践的倾向。未来可结合现实问题，对人力资本类型或形态做进一步的分解与细化。例如，可将人力资本作为智力资本的一种构成要素，探讨人力资本、组织资本及社会资本之间的关系；探索各种以人为载体的资本结构对组织绩效和企业创新的影响等；寻找中间层次的人力资本及具体形式。例如，介于市场一般技能和组织专属技能之间的职业/专业能力，属于非特殊性或行业性的人力资本类型，这是连接个体—组织—市场三者的一种新型的人力资本资源形态，可探索其在新的组织和市场关联模式中的作用。这些都是很有意义的理论与实践课题。
    注释：
    ①战略人力资源管理与战略人力资本管理是两个不同的概念。所谓战略人力资源管理(strategic human resource management，SHRM)，就是通过对人力资源管理的战略化设计，使得人力资源管理和组织战略一致，各种人力资源管理活动间协同和一致，通过全员对人力资源管理的参与和支持，实现组织的长期绩效和竞争优势(张正堂，2012)；战略人力资本管理(strategic human capital management，SHCM)是人力资源管理发展的新阶段，关注的是组织或单元层面的人力资本(个体人力资本经由任务目标平台进行的复杂组合或合成)，同时将员工的能力开发与组织的战略目标密切关联。
        （原文刊于《外国经济与管理》(沪)2017年第1期）
    

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