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会员注册五、组织化人力资本资源的涌现机理研究
前文提及，管理学对人力资本的关注是在组织层面，而非个体层面的；组织化的人力资本特指从个体的KSAOs涌现产生的群体/单元或组织层面的人力资源(Ployhart和Moliterno，2011)。对人力资本涌现的研究，旨在揭示这一转化的过程与机制。
(一)涌现的理论起源及发展
“涌现”的思想源于亚里士多德的“整体大于部分”和歌德的“格式塔变换”两个命题。古典经济学家穆勒将其归纳为两种因果关系，一种是“合成因果”(homeopathic causes)，即由同质的原因以合力的原则导致一定的结果，该结果等于诸同质原因分别作用所得结果的总和，表现为由同质定律所支配的因果关系；另一种为“异质效应”(heteropathic effect)，其特征是多种原因共同作用产生的结果不等于各原因单独作用所得结果的总和，该种因果关系由“异质定律”所支配。在此基础上，哲学家Lewes(1875)将异质效应的因果关系称为“涌现”(emergence)。
学科间对涌现有不同的内涵与性质界定，复杂系统科学对涌现的起源和发生机制有更深刻的诠释。早期进化观认为涌现的本质是新关系或新过程的出现(Morgan，1938；Clayton，2004)；当代系统观认为涌现具有复杂系统的性质，是系统中行动者行为总体模式的产物(Stacey，1996)，强调整体具有个体所不具有的性质和属性。在行为科学领域，涌现特指个体的认知、情感、行为或其他特质通过个体间的互动作用而发生拓展，并呈现为一种更高层面的集体性质现象(Kozlowski和Klein，2000)。根据穆勒的划分，个体聚合为整体的方式分为组合(composition)和合成(compilation)。组合为个体间同质特征构成更高层面的同质属性；合成则指个体间异质特征互补构成更高层面的新属性。Kozlowski和Klein(2000)又将它们区分为“局部涌现”和“涌现”，当代涌现理论的核心是探索“涌现”的发生机制。
(二)人力资本资源涌现的内涵与类别
人力资本资源涌现(human capital resource emergence)是将涌现理论应用于组织人力资本研究的一个合成概念，可定义为：个体拥有的KSAOs转化成单元层面人力资本资源的过程(Ployhart和Moliterno，2011)，具体表现为低层面KSAOs以“组合”或“合成”方式转变为高层面人力资本资源(Morgeson和Hofmann，1999；Ployhart等，2014)。
对这一过程的阐释如下：员工个体拥有的KSAOs是组织化人力资本涌现发生的基础，可分为认知型和非认知型或情境通用型与情境专属型。认知型KSAOs一般包括个性、兴趣、价值观等，表明员工愿意做什么(will do)；非认知型一般包括认知能力、知识、技能、经验等，表明员工能够做什么(can do)，它通过教育、培训和经验的积累会发生变化(Cronbach，1949；Ployhart和Moliterno，2011)。情境通用型可以广泛地应用于不同组织，具有相对稳定性、跨时间和情境持久性等特征(Kanfer，1990；Jensen，1998)；而情境专属型则为组织独有的、不能应用于其他组织的员工能力，不同类型的个体KSAOs均具有一定的情境专属性(Kanfer，1990；Jensen，1998)。
在提升组织绩效和竞争优势等目标的驱动下，员工的多种KSAOs以交互(interaction)或因果(causal)关系实现两种互补(complementarity)：交互互补是指个体KSAOs在协同作用下使人力资本资源价值增大(Schmidt和Keil，2013)；因果互补是指一种人力资本资源有助于发展或获取另一种人力资本资源(Ployhart等，2014)。个体KSAOs向单元/组织人力资本的转化，即为跨层涌现过程。在该过程中，个体KSAOs“放大”成为有价值的单元/组织层面的资本资源，包括同质和异质人力资本资源的跨层涌现，如图2所示。
图2左侧表示个体拥有的相同类型的KSAOs通过目标任务“组合”形成单元层面的人力资本资源，属跨层涌现的简单形式(Chan，1998；Kozlowski和Klein，2000)。该过程使个体KSAOs经过涌现产生协同增值效应，组合成单元层面的能力(capacity)。右侧表示个体不同类型的KSAOs“合成”单元层人力资本资源的过程，为跨层涌现的复杂形式。该过程使个体层次的能力转变成具备新质的单元/组织资源。该过程使同质性KSAOs通过影响异质性KSAOs形成组织通用型或专属型人力资本，亦可称为异质性和具有战略特征的组织化人力资本资源(Coff和Kryscynski，2011)。但这种转化要以外部劳动力市场的供求状况为前提(Campbell等，2012)。
(三)组织化人力资本的形成过程——跨层涌现
人力资本资源的跨层或多层次涌现是组织人力资本资源形成的核心，受到任务环境复杂性与涌现实现状态等因素的影响(Ployhart和Moliterno，2011)。任务环境复杂性表现为个体间互相依赖和协调的程度，包括员工完成各种任务的时间进度、任务环境的动态性、员工间联结的强度和工作流程结构四个维度(Bell和Kozlowski，2002)。通常情况下，简单的任务要求很少的成员互动，任务环境是静态的，成员间的联结很弱，工作流程为合并式的。复杂的任务则要求集中式的工作流程，团队成员要控制工作节奏，保持与其他成员时间的同步性，任务环境动态，成员间的联结很强，可以产生大量共享信息。涌现实现状态由单元层面的行为过程、认知机制和心理情感状态等因素决定(Kozlowski和Ilgen，2006；Yuan等，2010)，它们都会促进或抑制人力资本资源跨层涌现的生成过程，如图3所示。
图2 两种人力资本资源的跨层涌现过程
注：HCR=人力资本资源(human capital resource)。
资料来源：Ployhart等(2014)。
图3 人力资本资源多层面涌现模型
资料来源：Ployhart和Moliterno(2011)。
综上，涌现理论的核心观点是诠释和证明“整体具有部分所不具备的特征、属性或功能等”，即“整体大于部分之和”这一定律。该思想对人力资本涌现的应用有很大启示，也是组织化人力资本研究的基础和目标，对揭示人力资本在提升战略价值及组织核心竞争力中的作用机理有较高的学术和实践价值。但当前该领域的研究仍停留在理论阐述和体系构建阶段，尚未发现更多的聚焦于员工个体人力资本如何跃进为组织人力资本资源的系统研究，特别是实证检验的成果。换言之，组织化人力资本资源的涌现过程和机理，很值得深入挖掘。