组织化人力资本研究探析与展望——基于战略管理的视角

    三、战略人力资本管理与“黑箱”机制研究
    战略人力资本管理(strategic human capital management，SHCM)①是人力资源管理发展的新阶段，这一领域的开拓使得人力资本理论填补了中观层次的研究空白，把个体层面的研究升华到组织或单元(unit)层面，同时将员工的能力开发与组织的战略目标密切关联。
    (一)人力资源与人力资本的概念融合
    战略视角人力资本探索的核心是人在组织价值增值中的作用(Hitt等，2001)，关注人力资本的战略重要性(Wright等，2014)。在个体人力资本向组织人力资本转化的过程中，个体人力资本经由组织或群体目标平台实现复杂的聚合(Ployhart等，2014)，研究焦点为员工能力、态度、行为等与组织目标之间的关系(Nyberg和Wright，2015)。换言之，当个体的人力资本用于实现组织目标时，员工的KSAOs也就具有了组织的价值属性和战略资源特征。
    基于对人力资本与人力资源研究的整合，一个新概念——人力资本资源(human capital resource)被提出(Wright等，2014)，指基于个体KSAOs形成的有助于实现组织目标的个体或单元层次的能力(Ployhart和Moliterno，2011)。该概念强调人力资本既不同于一般的人力资源，也不是单纯的个体人力资本，它是在特定的组织目标下，强调为企业而非个体创造收益(Ployhart和Hale，2014)的资本性资源，或称组织化的人力资本集成。
    (二)人力资本的战略属性
    20世纪80年代中期，资源基础理论被应用于战略人力资源管理研究，该理论认为不同组织的绩效差异由组织拥有的资源及资源的异质性决定(Wernerfelt，1984)，应从资源特性的角度解释组织核心能力(core competency)和持续竞争优势(sustained competitive advantage)的来源。该理论强调，不是所有的资源都是组织的战略资源，只有那些具有价值性(valuable)、稀缺性(rare)、难以模仿性(inimitable)和不易替代性(non-substitutable)特征的资源，才是组织持久竞争优势的基础(Wernerfelt，1984；Barney，1991)。沿着这样的逻辑，Barney和Wright(1998)专门论述了人力资源管理角色及其在组织竞争优势获取中的作用，构建了VRIO(value，rareness，inimitability，organization)框架，其中“O”(组织)特指人力资源管理实践所具有的组织性特征。Barney(2001)进一步指出，企业将战略建立在具有路径依赖性、因果模糊性、社会复杂性的无形资源基础之上，才有望获得更好的组织绩效。
    资源基础理论为战略人力资源管理提供了理论支持(Wright等，1994；Lado和Wilson，1994；Jackson和Schuler，1995；Wright等，2001)，也为从战略视角探讨组织化的人力资本提供了新思路。首先，强调战略资源的价值在于其异质作用的发挥(Barney，1991；Chatterjee和Wernerfelt，1991)，非战略资源因很容易被模仿和替代，不能形成组织的竞争能力(Hult等，2003)，但当组织内外部环境发生变化时，战略资源与非战略资源之间可以相互转化(Barney和Wright，1998)。其次，人力资源作为组织的一种资源，只是人力资本的原始或初始形态，人力资本才是最具战略价值的那部分人力资源。具体而言，前者反映了劳动力的同质性或数量水平，后者体现了劳动力的异质性或质量水平(李建民，1999)，两者的转化有赖于人力资源开发。通过开发所形成的个体人力资本形式为KSAOs，群体人力资本形式为组织的能力资源或能力资本，二者如能很好地转换，则可为组织带来持续的竞争优势(Barney和Wright，1998)。最后，强调了组织化人力资本的层次类别、结构差异和战略价值属性。基于不同的目的和属性，组织中的人力资本可做多种划分，亦可根据情境变化进行多样化组合，从而形成具有不同结构特征的资本资源。情境越复杂，越需要形成结构复杂的人力资本，而具有复杂结构的人力资本更凸显战略价值：一般性人力资本只能实现绩效均势(performance parity)，产生“正常”水平的绩效(Barney和Wright，1998)；具有战略独特性的人力资本才能为组织带来“超常”水平的绩效(Hall，1993；Coff，1997；Cockburn等，2000)。
    (三)战略人力资本与组织绩效提升的“黑箱”揭示
    战略人力资源管理研究的核心议题之一是揭示人力资源管理活动对提升组织绩效的重要作用，致力于揭示两者之间的“黑箱”，即探索运行过程的中介要素和中介效应。为此，有多种学术派别之争，可简单分为：普适观下对最佳人力资源管理实践的研究、权变观下对情境因素变动和战略人力资源管理过程的中介机制探讨、构型观下对人力资源结构类别与多重匹配效果的分析等。例如，Lepak和Snell(1999，2001)提出了一个战略人力资源管理分析框架：按照员工群体的战略价值和市场稀缺差异，划分出四种雇佣关系与人力资源管理构型，即基于知识的雇佣和基于承诺的人力资源管理构型；基于工作的雇佣和基于生产率的人力资源管理构型；基于契约的工作安排和基于遵从的人力资源管理构型；以及联盟合作与基于协作的人力资源管理构型。Lepak和Snell(2001)表示，该种类型划分的最本质依据在于员工所具有的人力资本对组织的可获得或可利用性的不同(Truss和Gratton，1994)。他们进一步分析了组织层面人力资本的异质性、稀缺性及价值性之间的关系，认为人力资本存量是区分员工群体及相关人力资源管理差异的基础，也是企业做出“make or buy”人力资源决策的重要依据。尽管一些假设在该研究中没有完全通过实证检验，但是该研究在将人力资本理论与资源基础理论相互融合，将雇佣方式与人力资源管理视角进行交叉，运用构型法对组织内部的员工群体进行结构化和差异化分析，并以此为框架利用多家企业的数据进行实证检验等方面都很有创建，并为战略视角下的组织化人力资本研究提供了借鉴。
    针对资源基础理论难以诠释当条件和环境变化时，组织竞争优势不能持续有效(如，Eisenhardt和Martin，2000；Wright等，2001)，甚至有可能导致组织陷入“竞争优势陷阱”的问题，一些研究提出应将组织能力囊括在战略资源之中，认为组织能力是指组织配置、整合资源的能力(Amit和Schoemaker，1993)。Teece和Pisano(1994)提出了以追求资源迅速整合来获得动态环境下企业竞争优势的动态能力理论。其中，“动态”指能够持续保持与环境变化的一致性，这对于变幻莫测的市场至关重要；“能力”注重企业适应、整合、重塑组织内部和外部的技能、资源、职能以匹配变化环境的关键作用(Teece等，1997)。动态能力理论强调将能力与资源有效区分——资源是静态的，能力是动态的，后者为驾驭前者的能力，尤其是在整合、重构、获取和放弃资源的过程中具备的对复杂市场环境的适应性，也反映了组织在既定的路径依赖和市场位置下获取竞争优势的创新形式(Teece等，1997)。
    近些年来，将动态能力理论应用于战略人力资源管理的实证研究增多，相关研究主要将动态能力作为中介变量，意图解释人力资源(本)管理系统提升组织竞争优势/组织绩效的内在机理，揭示战略人力资源管理的“黑箱”(Becker和Huselid，2006；张一弛和李书玲，2008；Wright和McMahan，2011)。但这些研究通常针对组织对人力资本的开发管理能力，而不是人力资本本身。例如，Wright等(2001)指出，技能获取(skill acquisition)或知识管理(knowledge management)能力是人力资源系统驱动的组织动态能力，它通过释放已有员工能力和获取新员工的方式实现，有助于组织适应变化的外部环境，创造良好的绩效。Becker和Huselid(2006)将战略实施能力视为重要的动态能力，分析了其桥接差异化人力资源架构(differentiated HR architecture)与企业绩效正向关系的作用。还有一些学者通过对不同行业和类型企业的数据分析，论证了在人力资源(本)开发管理对组织绩效的提升中，企业动态能力所起的中介作用(如，Hsu和Wang，2010；王林等，2011；张炜等，2012；林亚清和赵曙明，2013；陈志军等，2015)。
    由此可见，人力资本理论与组织动态能力理论的有机结合，深化了战略人力资本研究：从关注人力资源到凝聚组织的人力资本资源；从挖掘静态的战略资源特性到整合组织的战略能力开发；从强调人力资源管理职能转型到致力于组织内外各系统的战略协同等。这些研究显示，聚焦于组织层面的人力资本研究将是战略人力资源管理探讨的新领域或新阶段。
    

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