谦卑型领导与员工抑制性建言的关系研究

    摘要：本文目的在于探讨谦卑型领导对员工抑制性建言的作用机理，重点分析建言效能感的中介作用以及中庸思维的调节作用。选择企业员工及其直接主管作为研究对象，采用结构方程模型、层级回归等方法分析了调查数据。研究结果表明：谦卑型领导对员工抑制性建言有正向影响；建言效能感在谦卑型领导与员工抑制性建言之间起中介作用；中庸思维负向调节谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系，员工中庸思维越高，谦卑型领导与抑制性建言的正向关联越弱。
    关键词：抑制性建言/谦卑型领导/建言效能感/中庸思维
    作者简介：张亚军，贵州财经大学工商管理学院副教授，硕士生导师，博士，贵州 贵阳 550025；张金隆，华中科技大学管理学院教授，博士生导师，博士，武汉 430074；张军伟(通讯作者)，华中农业大学经济管理学院讲师，博士，湖北 武汉 430070；崔利刚，重庆交通大学经济与管理学院副教授，博士，重庆 400074
    基金项目：国家社会科学基金重大项目(16ZDA013)；国家自然科学基金青年项目(71602065；71602015)；贵州省哲学社会科学规划课题(16GZQN05)。
    复杂多变的外部环境导致当今组织危机四伏，仅仅依靠高层领导智慧通常难以应对，这时就迫切需要基层员工适时发表抑制性建言[1]。抑制性建言意指员工提出组织现存或潜在问题诸如不当程序、规则或政策等[2]。员工抑制性建言被证明有助于提高决策质量、纠正运行偏差以及改进管理有效性等[3，4]。尽管如此，现实中敢于跟上级“唱反调”的抑制性建言却寥寥无几，闭口不言的现象反而司空见惯。相关调查显示，组织中有超过85%的员工在发现工作问题时选择了保持沉默[5]。由此可见，古人所痛陈的“危而不持，颠而不扶”现象依然困扰着当今组织。另外，员工抑制性建言与促进性建言在内容、功能以及后果等方面存在着本质区别：前者强调员工提出组织现存或潜在问题来纠正运行偏差或防患于未然，这种挑战行为即便取得理想效果也可能遭到“丢面”领导的打击报复；后者强调提出新想法来改进现有工作实践，这种善意行为即便没有达到预期目的也不会被领导所苛责[1]。所以在“上尊下卑”本土情境下，相较促进性建言，基层员工在公开场合中向高层领导表达抑制性建言将更具风险[3]。此外，中国员工注重表面和谐，更可能刻意回避容易引发人际冲突特别是上下级冲突的抑制性建言，即员工抑制性建言比促进性建言更加难能可贵[1]。由此可见，过往建言研究重点关注促进性建言是存在缺憾的，因为促进性建言的促发因素并不一定适用于抑制性建言。基于此，非常有必要针对性地构建模型探讨员工抑制性建言的影响因素及其内在作用机制。
    领导不但规定员工角色内行为，而且还通过自身言行影响员工角色外行为[6]。因而领导风格对员工抑制性建言具有重要预测作用，过往研究也相继证实了不当督导[7]、变革型领导[8，9]、参与型领导[10]、道德型领导[11]和真实型领导[4]对员工抑制性建言的显著影响。谦卑是中华民族的传统美德，相应地国内也涌现出了越来越多的谦卑型企业家，譬如柳传志、任正非等。那么谦卑型领导自知局限、低调行事、追求进步、欣赏他人、崇尚使命以及超越自我等特质[12，13]是否会激发员工抑制性建言呢？这是本研究要澄清的第一个问题。已有研究较多以社会交换理论、社会认同理论为基础来揭示领导行为影响员工建言的内在机理，在一定程度上忽略了员工内隐认知的影响[14]。建言效能感是自我认知的重要构念，它是指员工对于自身能否胜任建言角色以及取得良好建言效果的信念[15]。那么建言效能感是否在谦卑型领导与员工抑制性建言之间发挥中介作用呢？这是本研究要澄清的第二个问题。如果谦卑型领导对员工抑制性建言有影响，那么这种影响是否对所有的员工都适用？中国有其独特的文化特点，因而本研究试图结合中国本土文化元素，探讨谦卑型领导与员工抑制性建言之间的边界条件。考虑到高中庸思维的员工会顾全大局，并且细查自己行为对他人所带来的后果[16]。而抑制性建言具有挑战性与风险性，会破坏组织和谐[17]。所以对于高中庸思维的员工，即使谦卑型领导的水平较高，这类员工的抑制性建言也可能较低。因此，本研究要澄清的第三个问题为中庸思维对于谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系是否存在调节效应？澄清以上问题的理论意义在于帮助研究者理清谦卑型领导影响员工抑制性建言的内在机制，实践意义在于协助管理者有效激发员工抑制性建言。
    

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