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会员注册(二)信任的中介作用
政治技能是领导获得信任的重要能力，Ferris等(2007)指出高政治技能的个体具有良好的个人形象，很容易得到他人的信任，获得较高的声望评价。高政治技能领导常常通过唤起他人信任和获取支持等方式来影响他人，表明领导政治技能对获取他人信任存在正向影响(Treadway et al.，2004)。高社会机敏性和较强交际能力的个体会争取更多机会与上级进行交流，增强上级对自己的信任(刘军、宋继文和吴隆增，2008)，团队领导不仅能发挥机敏性增加与上级主管的直接接触，而且能发挥主动性向上级主管展示自己的资源、品德和能力，使其能更好地了解自己进而增强彼此的情感联系，获得上级主管的信任。同时，高交际能力的个体也会刻意接近关联人员、主动建立有效的关系网络，并维护与他人的关系，努力给他人留下好印象，极力争取对方的信任(张生太和梁娟，2012)。在团队外部活动中，高交际能力的领导往往能够明确自我优势，并擅长于利用团队主体的天然优势与外部关联方保持长期的关系往来，获得对其能力和可靠性的特殊信任。高政治技能的领导可以凭借令人信服的方式和较高的协调能力对外部关联方施加影响，进而获得他们的信任，这是因为外部关联方作为知识拥有方，容易对拥有高协调能力和人际影响力的个体产生好感和信任(张生太和梁娟，2012)。另外，高政治技能个体能够适时根据情境变化展现自我真诚的人格(Ferris et al.，2007)，在人际关系网络中，高政治技能的领导往往会以外显真诚的方式赢得外部关联方的信任，在团队外部创造信任关系，形成私人情感联结的状态，有利于团队领导有效开展跨界行为。
团队领导与外部关联方跨界互动并获取信息的行为，主要建立在外部关联方对团队领导信任的基础上，信任不仅会影响合作意愿(Gambetta，1990)，还会影响知识和信息共享，信任的缺失，往往会降低人们合作并分享知识的意愿，而在团队外部活动中，外部关联方对团队领导产生的高度信任反而增强了他们主动贡献资源的意愿(Jones & George，1998)，否则，团队领导的跨界角色便无从谈起。信任会促使个体资源的更多投入(韦慧民和龙立荣，2009)，在团队领导与上级主管间的使节行为中，上级主管对团队领导具有较高的影响效应和支配权利，这使得团队领导对上级主管形成较高水平的信任，进而促使其将更多精力和时间投入到与上级主管的跨界活动中，为团队带来更多利益。另外，面临复杂和不确定的组织环境，建立并维持领导与关联方之间的信任关系显得非常关键，因为信任是领导者跨越团队边界开展协调行为的唯一可能。团队领导不仅能够依靠团队主体的特殊优势赢得外部关联方对其专长和能力的信任，增强彼此跨界合作的信心，而且充当与外部关联方沟通的边界人员进行频繁互动和紧密交流，使得外部关联方会首先想到与对方合作，最终实现跨界合作。
综上所述，领导政治技能不仅会影响外部关联方对团队领导的信任，更会通过信任影响团队领导跨界行为的开展。
假设2：信任在领导政治技能与团队领导跨界行为之间起到中介作用。
假设2a：认知信任在领导政治技能与团队领导的使节行为之间起到中介作用。
假设2b：认知信任在领导政治技能与团队领导的协调行为之间起到中介作用。
假设2c：认知信任在领导政治技能与团队领导的侦测行为之间起到中介作用。
假设2d：情感信任在领导政治技能与团队领导的使节行为之间起到中介作用。
假设2e：情感信任在领导政治技能与团队领导的协调行为之间起到中介作用。
假设2f：情感信任在领导政治技能与团队领导的侦测行为之间起到中介作用。
假设模型如图1所示。
图1 假设模型
三、研究方法
(一)研究样本
本文以研发团队领导为调研对象，对厦门、昆明、北京、上海等城市的16家研发类企业展开调研，共发放纸质问卷123份，回收有效问卷110份，有效回收率为93.2%。表1为调研样本的具体情况，基于性别属性来看，男性占68.2%，女性占31.8%；基于年龄属性来看，25岁及以下、26～35岁和36岁及以上分别占3.7%、44.5%和51.8%；基于学历属性来看，大专、本科和硕士及以上分别占20.9%、63.6%和15.5%；基于团队成立时间来看，1年以下、1～2年和2年以上分别占20.9%、39.1%和40%；基于团队规模来分析，4人及以下、5～8人、9人及以上分别占9.1%、54.5%和36.4%。