领导下属间信任研究：三个理论视角

    其三，信任方会根据被信任方表现出的可信行为对其可信程度做出判断。在上下级信任关系研究中，下属对领导的信任称为上向信任[30]。这类信任强调领导表现出的可信行为(trustworthy behaviors)会促使下属建立对领导的信任，现有的大多数研究都从下属视角出发，关注领导的可信性因素(trustworthiness)，尽管可信度因素的分类并不统一，总体而言，可以分为领导行为和领导风格两类：第一类研究关注了下属感知到的领导可信行为，譬如Mayer等认为上下级信任与一般人际信任类似，是基于被信任方的能力、仁慈和正直三个维度的可信度因素进行判断[4]。在信任关系建立之初，信任方对被信任方的能力和正直的感知极为重要，这种感知影响着信任的建立，仁慈在信任关系发展的后期起着更为重要的作用。领导对员工绩效潜能评价的准确性和自身的专业技能是领导能力的表征，而正直指领导对下属的期望程度和支持性行为的一致性，如果满足上述两个条件，下属会对领导建立起基本水平的信任，在此基础上，领导会逐渐发展出促进高绩效过程中的仁慈行为[31]；Dulebohn等指出，领导是否能满足下属的期望、是否能够合理地奖励下属、领导类型(特别是变革型领导)、领导个性是否外倾随和等都是下属判断领导是否可信的依据[32]。其他学者也提出了不同的观点，如：参与性决策、公平、感受到的组织支持、领导类型[33]，领导给予的工作反馈是建设性的还是义务性的[34]；领导的能力、仁慈、正直、个人表率作用、灵活性[28]；领导是否提供给下属工作支持、指导帮助、正向激励、培养重视[35]；领导的开放性、公平、忠诚度、言行一致性和诚实[36]等，都被视为下属判断领导是否可信的依据。此外，也有学者从领导风格出发，指出变革型领导与下属对其信任呈现正相关[5]，因为变革型领导会更多地表现出对员工的尊重；此外，公平的交易型领导由于更加注重工作投入与报酬之间的公平，而这种组织公平会让员工更加信任领导[6]；近年来魅力型领导[37]、共享型领导[38]等领导风格与信任的正向关系也受到越来越多的关注。
    领导对下属的信任，即下向信任，则是领导根据下属的能力和个性特征判断其是否可信，这类研究并不多见。以往研究表明，下向信任的主要决定因素有：下属的能力、个性(例如：“大五”个性中的随和性、尽责性、外倾性等)，心理控制点，情感倾向等[32]。此外，忠诚对于下向信任的建立也有着举足轻重的作用[39]。
    总之，社会认知视角下的信任是从信任方的感知出发探究上下级信任的建立，以往研究多集中于下属对领导信任的建立。这类信任的建立可运用原型说(prototypes)[2]予以解释。即：某一个体的心理认知可以看成这一个体对各种具体现象信息加工的概括和表征。以上向信任为例，下属心智模型中的理想领导所拥有的特征与现实中领导特征重合度越高，下属越容易建立对领导的信任。值得一提的是，上下级信任会随任务和情境不断变化，导致信任主体的信任水平动态变化[40]，因而上下级信任会出现建立、强化、侵蚀、终止、修复等过程[41]。
    四、基于社会交换理论的上下级信任研究
    上述两种理论视角都是将信任方作为信任主体，强调信任方对被信任方身份特征、行为特征、个性特征的判断作为信任建立的依据[8]。而社会交换视角下的信任则是从信任双方的互动出发，对领导下属间信任关系的建立过程进行探究。广义的社会交换包含社会交换和经济交换两方面[42]，狭义的社会交换则注重两者的区别，认为经济交换是社会交换的前提和基础，特别是在领导成员交换关系(LMX)中，只有领导将下属视为圈内成员，才会与之进行高水平的交换，即：社会交换[43-44]。信任作为一种高质量的社会交换关系元素，更容易产生于与经济利益不相关的社会交换维度上[45]。因此，本文关注社会交换的狭义定义。
    从社会交换的视角出发，由于不涉及明确的契约规定，信任双方难以判断对方是否会按照自身意愿行事，因此信任建立在双方多次互动的过程中。Zand把信任的发展视为是螺旋强化的过程(spiral reinforcement process)，这一周期性的、双方相互的、不断强化的过程，也就是社会交换的过程[46]。社会交换理论中的信任指信任双方“互惠的(reciprocal)、履行义务的(obligatory)、回应的(reactive)”的关系[47]。从信任方角度来看，信任方知道自己拥有对方所需要的资源，进而做出是否信任对方并进行交换的决策；从被信任方角度，社会交换意味着自己需要义务性地回报对方，感知到被信任的个体会在社会交换中表现出积极的承诺[48]，意在维持对方对自己进行积极的、高质量的社会交换[20]。社会交换的理论视角强调二元关系中双方都作为信任主体，对对方的行为和特征做出判断，信任是在重复性、双方双赢的互动中涌现的。具体到领导成员的社会交换中，领导成员交换(LMX)是相关研究中最常用理论，该理论认为领导下属间关系是动态变化(dynamic)、交互影响(interactive)的。领导成员交换在“一般社会交换中信任双方通常被认为是相互影响的”基础上，强调了作为领导和下属的信任双方在资源、地位以及对于彼此对于双方关系的感知不尽相同，因此上下级间信任关系有时会呈现不对称性。LMX更强调领导作为信任方的作用，下属的信任则表现为在执行过程中对命令加以遵守、抵制或者修饰[27]。这种不对称性贯彻了LMX的全过程，通过不断的角色谈判得以实现，角色谈判的过程分为角色承担、角色形成、角色常规化三个阶段[49]。在角色承担阶段，领导通过一系列的任务指派或授权，了解下属的能力和动机；在角色形成阶段，领导和下属不断沟通磨合以重新定义对对方的角色期待，确定双方交换关系的质量高低；在角色常规化阶段，双方的角色期待趋于常规化，交换关系也逐渐稳定[41]。
    

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] 下一页