领导下属间信任研究：三个理论视角

    纵观以往研究，Blau最早从社会交换的角度对上下级信任进行研究，提出领导成员交换(LMX)的概念[9]；Basadur，Graen & Green(1982)也指出由于领导的时间、资源有限，无法顾及所有下属，因而在对待下属的过程中会根据关系的亲疏将下属分为组内成员、组外成员而进行区别对待[50]；Dienesch和Liden(1986)提出领导下属通过初始互动，经过一系列的考验和授权观察双方交换关系的要素(贡献、忠诚、情感等)，如果对对方的回应感到满意，或自己在交换中得到资源的回馈，便会逐渐与对方发展建立高质量的交换关系[51]。
    近年来，学者运用“释义(narrative sensemaking)”对社会交换理论视角下的领导下属信任关系进行了阐释。释义阐述了个体如何通过启发式的问题解释事件的意义[41]。Fairhurst从理性的信息加工视角提出，领导判断在何种情境下、是否信任某个下属，是根据下属以往与自己互动的经历和该下属的可信度的当下释义决定未来如何与其进行资源交换[52]。
    五、以往研究进展及未来研究方向
    由以往研究可以发现：(1)上下级间信任研究可以从社会身份理论的相似性观点、社会认知观点和社会交换观点这三个理论视角来解读。相似性观点强调上下级间社会类别相似性和信息相似性能够促成信任；社会认知观点认为信任方对双方关系、情境和对方个体特征的认知能够直接影响上下级信任形成；社会交换理论则强调上下级在基于互惠的互动交换中，信任形成或者得到加强。(2)上下级之间的社会类别相似性和信息相似性是信任的基础，尤其是价值观的相似性，在信任形成中扮演重要角色。(3)下属认知到的领导风格以及领导个体能力、个性和品质特征对上向信任有直接影响；而领导认知到的下属能力和个性特征也会对信任有直接影响。在上下级信任的形成过程中，由于资源和权力的非对称性，领导通常会扮演更重要的角色。(4)领导与不同下属间会产生不同的社会交换，进而会导致领导与不同下属间的非均等关系。这些研究结论为后续相关研究典型了良好的基础。
    然而，以往聚焦于上下级信任的研究也存在一些不足之处。正是这些不足为后续相关研究提供了契机。由于以往研究将上下级信任置于一般的组织背景，旨在归纳出普适的因素以预测二者间的信任，但由于缺乏对情境特殊性的把握，较少顾忌文化或特定组织情境下信任的特殊性，导致归纳出的因素对特定情境下被信任方可信程度的预测效度难以确定。因此，未来研究可以更加注重情境特殊性，具体可以在如下两个方面进一步探索：
    (一)中国情境下的上下级信任
    由于中国情境下的信任水平普遍偏低[23]，特别是在家族企业中，基于血缘和差序格局[53]的特殊信任大大缩小了人际信任的半径，因而家族企业中的人际信任往往不同于西方的研究框架，血缘关系的亲疏是信任的起点。非家族企业的上下级信任则深受中国高权力距离的影响，同时儒家文化强调普遍的人际诚信[54]、组织的家文化。因而，上级会掌握更多的资源以供交换，而诚信的要求和家文化的倡导强调了下属对组织的奉献，进而加剧了领导下属掌握的资源的不对称程度，在这一背景下领导下属间信任会呈现特殊性。从资源交换的角度来看，领导拥有大量的资源以供社会交换，而下属的角色内任务、工具成分和感情成分[54]都是上下级信任关系建立的重要因素。此外，中国垂直的集体主义现象[55]导致下属与领导、下属与下属之间都容易进行比较，特别是在制度信任不够完善的前提下，这种比较是否会进一步加剧领导下属间信任不对称的现象等问题都是中国情境下信任研究的发展方向。
    (二)特定组织情境下的上下级信任
    以往研究表明商业关系发展中的信任主要分为三类：基于惧怕的信任(DBT)、基于知识的信任(KBT)和基于身份的信任(IBT)[56]。以并购为例，并购中的上下级信任以社会身份理论为基础，认为社会身份在判断他人可信性的过程中具有重要作用[57]。人们会通过某种特定的标准区分内外群体，对内群体成员的可信性评价更高[58]，而当人们面对其他群体时，会认为该群体的成员可信程度不及自己所属的群体[59]。在并购中，并购双方成员会根据原有组织的不同这一标准区分出内外群体，因而并购情境中上下级信任会受到组织身份的影响[60]。以往并购情境下信任问题的相关研究，直接关注人际信任特别是上下级信任的研究较少，但以往研究都指出了并购中信任的重要性[61]，并指出在并购背景下，要注重信任的建立和培育。特别是在并购双方存在相对地位的差异、并购中双方实力严重不对等时[60]，并购方与被并购方本身存在的差异与上下级之间基于惧怕的信任共同作用，会对信任关系的建立产生不利的影响[62]；而基于身份的信任则更多地强调并购关系中上下级之间利益共同体的重要作用[56]。并购的情境中加剧了上下级间固有的权力地位差异和信息不对称，以往研究中制度信任的相关研究可对并购中上下级信任加以分析。Lewicki和Bunker提出信任可分为制度信任和人际信任两类[63]。其中人际信任建立在双方相互了解、较为依赖、存在高水平的交换基础上，而制度信任则发生在低互动、低交换的个体或组织之间。在并购中，由于双方合并为一个组织，原有的制度信任由于员工组织身份的变化、对新组织的不可预知而受到损害，且新组织中的人际信任也很难立即建立。制度信任虽然在一定程度上解释了并购背景下的上下级信任，然而制度信任主要针对员工对组织的信任，与上下级信任存在一定的差异。通过分析以往并购中信任问题的相关研究，可以看出，并购中的信任关系建立和维持更多地受社会身份的影响[64]，在解释并购中的信任问题时，除了以往人际信任的研究外，制度信任也起到重要作用[65]。在这一背景下，上下级信任在这一领域仍有很大的研究空间。
    总之，未来的上下级信任研究应该注重情境的差异化，将领导下属间的信任细化到具体的情境中，探究不同情境下上下级信任的影响因素及因素间的重要性的差异。
        （原文刊于《商业经济与管理》(杭州)2017年第4期）
    

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