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会员注册《经济学动态》2011年第8期
——潜在女性诺贝尔经济学奖得主学术贡献评介系列
内容提要：著名女权主义经济学家巴巴拉·伯格曼最突出的贡献是劳动力市场的性别歧视研究。本文综述了伯格曼对劳动力市场性别歧视的研究成果，主要包括女性进入劳动力市场的历史背景，经济学家为什么容易忽视甚至对性别歧视进行错误解释，新古典经济学等对劳动力市场性别分割和工资差异解释，人力资本理论解释性别工资差距的局限，新家庭经济学对性别歧视研究的错误，以及反歧视行动的政策方案和福利评价等。
关键词：伯格曼 劳动力市场 性别歧视
巴巴拉·伯格曼（Barbara Bergmann）是一位著名的女权主义经济学家，与琼·罗宾逊夫人一起，入选为普雷斯曼主编的《五十位重要经济学家》中收录的两位著名女性经济学家之列。伯格曼1927年生于美国纽约，先后获康乃尔大学数学学士学位（1948）和哈佛大学经济学硕士、博士学位（1959）。先后执教于哈佛大学（1958-1961）、马里兰大学（1965-1988），1988至今为美利坚大学和马里兰大学荣誉退休教授。伯格曼曾先后担任美国经济学联合会副会长（1976）和国际女权经济学联合会会长（1998）。伯格曼最突出的贡献是对劳动力市场的“挤出效应”和性别歧视所进行的分析，其研究领域主要是与女性相关的“性别歧视”、“单身母亲”、“家庭主妇”等问题，其观点与新古典经济学、现代人力资本理论和贝克尔为代表的“新家庭经济学”截然相反。
一、 女性进入劳动力市场的历史背景分析
事实上，很难说明性别歧视到底从什么时候开始的。从历史知识大体可以判断，母系氏族社会结束以后，女性在经济生活中的地位下降，男权社会就开始建立并日益形成对女性的性别歧视。但是性别歧视问题凸显并受到人们的关注，却是工业革命推动和女权解放运动促成的。伯格曼分析了女性为什么会涌入劳动力市场以及家务劳动开始受到经济学家重视的原因。
伯格曼（1987）认为女性大规模进入劳动力市场的原因主要包括：（1）工业革命的技术进步和人力资本积累的结果使得女性开始从家务劳动中解脱出来，开始作为劳动力进入劳动力市场。家庭主妇作为一种职业可能被一些老人承担，而家务服务也开始大量外包，女性从繁重的家务劳动中解放出来。（2）真实工资不断增长，增加了女性在家工作的机会成本。（3）社会规范，比如较低出生率、高教育水平、晚婚晚育使得女性有更多的自由。（4）婚姻安全性降低使得女性进入劳动力市场的激励加强。以前离婚非常困难，女性只能是因为不忠或者被遗弃才能与男性离婚，同时男性必须支付离婚女性的赡养费用。现在离婚变成了自愿行为，婚姻为女性提供经济保障的作用逐步瓦解并且不可逆转。
家庭主妇提供的“家务劳动”对人们的生活非常重要，但是越来越多的女性却开始放弃这种传统的“终身职位”。伯格曼（1981）认为，家庭主妇如果成为一种“职业选择”，职业风险很高，代价很大。如果把家庭看作一个自愿交易的市场，女性承担两种责任：家务责任和婚姻的责任。（1）家务责任使得女性很难在劳动力市场中流动。女性的家务责任使得他们在家政服务方面经验更为丰富，雇主会认为女性“除了家务什么也不会干”，从而家庭主妇很难转向其他劳动力市场。（2）在婚姻的责任方面，婚姻制度使得女性和男性共同生活，使得女性“跳槽”的可能性很小。如果把丈夫对家庭主妇的需求看作是一种人力资本的需求，女性人力资本的吸引力会因为失宠而突然降低价值。（3）小孩是过去家庭主妇存在的必要条件，现在小孩数量越来越少，父母和小孩待在一起的时间越来越少。（4）家庭主妇的工资是以非现金的形式获得的，她们主要依赖丈夫的收入来生活，因此她们很难攒足足够的资金来摆脱婚姻。
因此，工业革命一方面提高了劳动生产率，技术革命使得家务劳动更加轻松，家务外包造成了许多女性被迫“失业”；另一方面，工业革命提高了真实工资，货币的边际效用增加，家庭主妇的职业机会成本增大，面临更高的职业风险。特别是社会经济结构变化导致的社会规范、婚姻制度以及女权自由主义运动等因素也推动了女性加入劳动力市场，影响到了家庭和社会福利。
二、 经济学家对“性别歧视”研究的主要争议
性别歧视事实上早已引起一些经济学家的关注。例如在美国，许多年来，女性的工资一直稳定在男性工资的60%左右，被男性经济学家戏称为“上帝安排的工资制度”。Bielby & Barron（1984）调查了373个企业，发现60%的男性和女性有着完全不同的工作头衔，大多数公司倾向于男女分开工作。伯格曼认为决定一个人的社会地位最重要的经济活动是个体劳动力的出售。劳动力市场性别歧视得到重视，主要有三个原因：（1）女性大量进入劳动力市场；（2）单身母亲数量不断增长；（3）女权主义意识形态复苏，迫切希望改变公共政策。
如何对待性别歧视，经济学家分成两派：一派高呼“差异万岁”，认为性别歧视适应了男女双方的“生理差别”，而且性别歧视对社会没有什么重大伤害。最典型的就是以贝克尔为代表的新家庭经济学和一些人力资本理论研究结果，他们从根本上否定存在性别歧视，即使勉强承认性别歧视，也认为歧视不是什么严重社会问题。
另外一些经济学家，特别是以伯格曼为代表的一些女权经济学家，认为性别歧视会使得男女获得权利和尊严、发展天赋和才能的机会显著不同，从而形成了社会对女性的剥夺，造成社会性别不平等，并引起社会低效率的生产和经营。主要观点是：（1）性别歧视是一种广泛的经济现象，并非如一些经济学家宣称的“不存在”和“歧视现象不严重”，性别歧视严重剥夺了女性权益；（2）新古典经济学的抽象思维方法、新家庭经济学的“比较优势理论”以及某些人力资本理论对劳动力市场性别歧视的研究是错误的。性别歧视行为如同价格歧视，雇主歧视女性是可以提高利润的。（3）消除性别歧视需要反歧视行动、工作价值比较甚至是女性最低工资法等一些非市场化政策，反歧视政策对社会福利是“帕累托改进”。即使反歧视行为会带来社会福利损失，那也是推动“男女平等”的必要代价，更多时候改变女性的地位并不能使男性受到显著影响。
伯格曼（1990）分析了经济学家们为什么不承认性别歧视，或者低估性别歧视的后果：（1）经济学家大部分是男性，他们坚信自由市场的教条信仰，为市场失灵辩护。如果经济学家注意到理性人交易时会考虑“性别”因素，即性别会带来物质好处时，经济学家就不得不把性别纳入主流经济学的范畴，这会引起他们极大的不舒适。（2）经济学家们总是从“理性经济人”出发研究经济生活，认为理性的雇主决策仅仅考虑成本和收益，不会受到“性别”等其他非成本因素影响。雇主的目标是利润最大化，如果女性和男性生产效率一样，而女性劳动力价格更低的话，就会通过雇用女性来降低成本获得更多利润，这些行业中也会出现更多女性劳动力。因此，我们观察不到女性劳动力出现在某个行业，原因可能是女性自身不能胜任这些行业、或者这些工作的性质和女性家庭责任的角色不相适应。（3）经济学家们非常强调个人选择。女性就业选择与受教育程度、专业化方向以及工作努力程度相关，很大程度上受到女性生理机能和社会角色安排的影响。女性的个人选择导致他们集中于某些行业，并不是雇主有意识的恶意歧视女性。经济学家们认为即使经济中确实存在歧视行为，也完全是一些雇主的私人行为，或者是一种暂时丑闻，不会是一种持久的行为。
三、对新古典经济学家“性别歧视”
研究方法的批判
经济生活中，性别歧视是大量存在的。伯格曼研究了劳动力市场反歧视诉讼的大量案例，反对一些经济学家漠视“性别歧视”问题，强调劳动力市场中的“制度因素”对劳动力市场的影响，特别是不易观察到的性别歧视对劳动力市场的影响。
性别歧视后果主要包括：（1）性别歧视降低了女性的社会地位，压迫了女性在才能和天赋上的自由发展。伯格曼（1986，2005）利用大量案例证明了性别歧视对女性的伤害，专门收集大量的针对雇主性别歧视的法律诉讼。这本书没有大量的数理推导，更多的是案例分析，揭示了性别差异为什么会变化如此之大，以及什么样的政策可以促进性别歧视的消除。（2）性别歧视降低了女性工资，男女工资差异在经济生活中持久存在。美国经济中，男女工资差距大约是30%-35%。职业性别分割、女性极少受到提拔、女性很少受到尊重是工资差距的主要原因。（3）性别歧视造成了严重的社会问题：工业革命影响导致女性大量进入劳动力市场，婚姻制度面临瓦解，单身母亲和儿童贫困问题日益严重。伯格曼（1981）发现，1978年全美大约有1/6的小孩和单身母亲生活，而这一数字在1970年只有1/9；75%的单亲小孩是由于父母离婚引起的，而超过40%的单亲小孩生活在1977年的贫困线以下。伯格曼认为单亲家庭更易于贫穷，尤其是离婚女性、单身和孤寡妇女。伯格曼（1997）以法国和美国的小孩抚养制度为例：法国的人均收入不超过美国的80%，但是法国的小孩贫困率为6%，美国则为21%。在美国，离婚使得大部分女性丧失了来自男性的经济支持，尽管母亲尽力参加工作来提高收入，但是由于种族和性别歧视、没有照看小孩的人、缺乏经验和教育培训，单身母亲很难摆脱贫穷。
伯格曼（1989）对新古典经济学“抽象的”、“理性的”经济人假设进行了质疑，从哲学基础上颠覆了新古典经济学以来对性别歧视的研究结论。新古典经济学依赖两个基本假设：（1）经济人是“抽象的”个人，个人的理性不会受到种族、性别、阶级、文化、宗教信仰和其他物质因素的影响；（2）经济人是追求利润最大化的。因此，经济学家们会忽略社会、文化甚至传统等非经济变量在经济决策中的作用，认为经济决策仅仅是计算利润，低估了制度因素对经济决策的影响。事实上，社会制度、风俗习惯对雇主决策是非常重要的。因此，如果因为社会制度造成了对女性的性别歧视，就势必影响到雇主对女性劳动力素质的判断，从而顺应社会习惯做出歧视女性的市场安排。伯格曼（1987）对新古典经济学研究方法，特别是抽象理想假设和严重依赖统计检验来判断经济绩效给予了深刻批判：大部分新古典经济学家，信奉李嘉图恶习（即强调演绎逻辑），简单假设经济人遵循“成本收益核算”，把情感、意志、风俗和传统等非经济变量排出经济系统，造成新古典经济学假设与现实经济不相符合，对经济行为的解释力度不够。新古典经济学家的经济学研究，很大程度上依赖于统计检验的显著性水平，而统计检验从数学上看是不可靠的，而且每个人的统计分析互相矛盾，令人无所适从。
伯格曼把制度因素纳入新古典经济学的分析范畴，拓展了新古典经济学的分析思路。她强调社会文化为什么会形成劳动力市场的制度差异，认为新古典经济学家认识不到性别歧视的根源，也无法根除歧视行为。新古典经济学的研究方法，特别是二元论和抽象的个人主义，忽视了社会背景和历史传统对劳动力市场的影响，把个人理性同社会、文化和经济环境隔离开来，看不到劳动力市场歧视的根源。伯格曼认为要减轻性别歧视，要大力改变决定“社会性别模式”的一些社会因素，才能根本上消除歧视。抽象的个人主义必须被具体的个人所替代，像“感情、信仰、能力、兴趣”等抽象观念必须能够被清晰表达和理解，并与我们的生存背景相联系。因此，伯格曼的方法论批判更是从文化背景上寻找性别歧视的根源，看问题更加透彻。
四、工资差距与人力资本理论解释的局限
一直以来，经济学家们多使用“人力资本”理论来解释工资差距。Solomon & Polachek（1981）认为工资性别差距是因为女性更易于选择那些容易离开和再次进入的工作。女性工资低主要是人力资本投资少，而且女性更多地表现出不良的劳动态度，造成了女性的低工资和职业性别分割。Lamas, Green & Haber（1993）证明了女性的低工资是因为离职率更高，在男女离职率一样高的情况下，女性和男性工资没有差异。还有经济学家把女性低工资归之于家务劳动过多影响劳动生产率（Becker，1985）、抚养小孩的责任拖累女性的劳动效率。
伯格曼（1989）回顾了人力资本理论对性别差距的解释，但是她认为工资性别差距之大，不能简单用女性较低人力资本来解释，部分工资差距可以用人力资本因素来解释，但人力资本并没有包括所有的影响因素。相反，伯格曼认为人力资本模型有可能低估了性别歧视对工资的影响。原因有三：（1）有些人力资本变量受到性别歧视的影响。这些变量加入方程，模型的“内生性”问题影响到参数估计，低估了性别歧视因素。例如，经济学家把“工作年限”、“工会化程度”、“在职培训时间”引入方程来解释男女的工资差距。由于女性很少获得终身职位、培训时间很少而且经常进入一些容易形成工会的行业，这些因素增加到回归方程右边，女性的低质量就会更多被表现出来，性别因素对工资的影响就会不显著。（2）数据遗失。在用劳动质量来解释工资差距时，特别是遗漏了男性一些“不良的”人力资本因素。男性更易于酗酒、吸毒、吸烟、暴力、犯罪、破产和心脏病高发，可能高估了男性人力资本。（3）社会文化因素。社会文化也可能形成对于男女在能力和地位方面的偏见，这些看法低估了女性的人力资本；与男性同样的选择相比，女性可能获得不同的惩罚和奖励；传统文化可能认为女性干活不体面等。比如，Goldberg & Fidell（1968）曾经把男女姓名附在同样的简历上发送给雇主，而女性往往得到一个较低的评价。最后，从历史上来考察，当妇女大规模进入劳动力市场的时候，男性占据了大多数职位，女性面临着更多的竞争对手。
伯格曼（1974）对劳动力市场的“挤出效应”有着深刻的分析。她通过对工资差异与职业分布的关系进行研究后认为，如果两种职业完全分割，给定他们各自的生产率和工人数量，并且工人劳动供给没有弹性，女性的劳动力市场因为过于拥挤而使得工资下降，如果女性能够转移到另一个职业会增加产量，从而提高实际工资。伯格曼还分析了性别歧视有滞后影响，即“人力资本积累”恶性循环：（1）性别歧视把女性赶入一些“枯燥无味、低价值生产区间”，大大降低了她们的工作热情。（2）女性开始出现高离职率。因为这些职业本身没有吸引力，于是一些女性在教育和培训中投入很少，一些女性在有了小孩以后自愿退出工作，女性会自主选择一些与家庭责任相当、能快速进入和退出的角色，更多地表现出“不良的人力资本”倾向。（3）女性高离职率，导致雇主不愿对女性进行培训和激励，从而事实上降低了女性和黑人的“人力资本”。伯格曼认为，性别歧视真正降低了女性的人力资本，从而给雇主更充足的理由不雇用和少雇用女性，从而真正实现了“女性生产率低下”这样一种新古典经济学或者人力资本理论的预期。
受到伯格曼研究的启发，更多经济学家的实证结果也显示性别对工资差距影响非常显著。Treiman & Hatmann（1981）在考虑了性别之外的因素对男女工资的影响外，性别因素仍然显著。他们的解释变量包括劳动力市场离职率、受尊敬的程度、长期职业规划、教育、工作时间和经验。尽管他们考虑了很多影响因素，但仍然无法解释男女工资差距之大。由于性别导致的工资差距大约为男性平均工资的15%—46%。Minler & Polanchek（1974）分析了失业期间女性和有色人种人力资本恶化，性别因素对人力资本积累的影响程度达到男性工资的39%。Bielby & Barron（1984）对个体企业的研究表明，职业分离如此极端，仅靠女性就业动机（容易选择易进易退的行业）是很难解释的，而且很多女性在工作中遭遇性别尴尬。
五、对新家庭经济学派性别歧视研究的质疑
长期以来，家务劳动因为没有明显价格，女性经济活动和家庭生产没有受到人们的重视。1960年左右，芝加哥学派发展了新家庭经济学分析，开始借用“比较优势”理论来研究婚姻、家庭内部劳动分工、出生率、离婚的决定因素。贝克尔（1981）认为，女性和有色人种人力资本较低，于是利用比较优势理论来解释女性专业化家务劳动。男女分工可以最大化整个家庭的福利，是一种比较优势的制度安排，改变男女劳动力市场的不平等地位不仅没有必要，而且认为这是“女性自主选择的结果”。
伯格曼（1990）认为“新家庭经济学”阻碍了女性解放运动，新家庭经济学简单把商品市场的“比较优势”原则套用到家庭内部的专业化分工，而且男性比较优势的形成是因为对女性的歧视以及男性懒惰不爱做家务劳动。女权主义经济学家拒绝接受新家庭经济学的假设，她们不认为家庭有一个“家长”，更不承认女性的生理优势是照看小孩。
贝克尔（1957）认为在竞争性的劳动力市场，歧视行为是不可能发生的，“歧视行为不符合企业利润最大化的规则”。如果一些雇主歧视女性和有色人种，女性和有色人种以较低的工资在其他企业工作，会降低这个企业的生产成本。竞争市场的规则可以把有歧视行为的公司赶出劳动力市场。伯格曼的研究结果表明，性别歧视对公司来说是有利可图的，竞争市场并不能完全消除性别歧视。Gordon Edwards & Reich(1982)也证明歧视会增加利润，如果他们按性别和种族来安排工人的话，歧视是获利的重要手段。
伯格曼（1989）对贝克尔竞争市场会排斥歧视行为进行了反驳。她指出贝克尔理论的正确性取决于三个假设条件，而这些假设条件在特殊的时间或地点也许是正确的，也许是错误的：（1）有大量的公司愿意和能够挑战歧视行为；（2）公司反歧视行为成本不会太高；（3）市场竞争激烈。事实上，雇主很少违反社会传统，市场竞争也不足以赶走他们，当大多数企业实施歧视政策的时候，歧视是有利可图的。伯格曼（1974）证明歧视行为有时候不仅仅是小部分雇主的个人行为，而是在整个经济体系中相当普遍。当雇主歧视女性的时候会降低女性工资，但是会抬高男性工资。雇主更关心这种歧视行为能否带来更多的利润或者会造成更大损失。在什么情况下，歧视会带来更多的利润？（1）雇主能够制造职业分割，使得劳动力市场分割，从而降低工资来改善利润；（2）歧视可以获利的另外一个来源是男女劳动力的供给弹性差异。歧视是否有利可图，取决于雇主歧视哪类人群。雇主选择一大类或者以一小类人作为歧视目标，将不会有更多的利润。如果歧视仅仅是为了增加物质福利，歧视是否以职业分割的形式出现取决于能否获得一个大小合适的被歧视目标群体。而事实上，寻找这样的目标群体在现实世界中差异巨大，雇主在决策中维持一个有利于性别歧视的社会体系更有利于增加企业的利润。
性别歧视使得劳动力市场的性别分割现象更为明显，男女所从事的职业有显著差别，在工资差距上更大。伯格曼（1981）认为在劳动力市场分割过程中，企业雇主可能构建一种类似于社会关系的雇佣关系来使得企业内部秩序和谐。劳动力市场的性别分割有重要意义：（1）社会歧视女性和有色人种，那么在工作场所雇主发现虽然女性和有色人种比较便宜，但是雇用他们会使得白人男性流失。这样雇主会把一些枯燥的、脏的、危险性的、没有什么前途的工作安排给有色人种和女性，这样不易造成男性的反感。（2）职业分割使得雇主不得不把雇员分开，如果具有同样工作内容的男女在一起工作而工资不同，容易引发性别歧视诉讼，雇主依靠性别来安排职业就避免了这样的问题。
六、反性别歧视的案例研究和福利评价
性别歧视受到经济学家的广泛关注，并积极支持反歧视行动，但是大部分经济学家和公众对反性别歧视的政策效果和福利损失并不清楚。伯格曼在政策研究和评价上做出了大量的工作：首先，她证明消除歧视不会影响经济效率和生活质量，即使有一些生产效率损失，性别歧视消失带来的公平也是值得的；其次，她倡导“反性别歧视行动”、“平等支付”、“工作价值比较”等措施来提高女性工资，并进行了大量的案例研究。最后，反歧视的案例研究得到广泛的推广，并给政策指导以有益的帮助。
伯格曼的经验分析证明了反性别歧视不会影响经济效率的提高。伯格曼（1980）利用计算机模拟了女性劳动力参与率提高引起的收入分布效应。Danziger（1980）曾经认为家庭妇女参加工作减少而不是增加了家庭夫妇之间收入的不平等。伯格曼模拟了两条路经：如果最富裕家庭40%的家庭妇女参加工作会把基尼系数提高到0.404左右，而随后会下降到0.33；当最穷家庭的妇女60%参加工作时，基尼系数会下降到0.28。数据分析显示，家庭妇女参加工作会导致基尼系数路径更为平缓，越多的妇女参加工作导致收入分布大规模变动的可能性会很小。
在伯格曼看来，反劳动力市场歧视对于白人和男性只有很少的影响，是一种“帕累托改进”。伯格曼（1971）估计了降低就业的种族歧视对白人收入的影响。（1）结束性别歧视对白人的工资影响相当有限，只有那些小学没毕业的人会受到很大影响，而且其影响也仅仅大约为10%。（2）结束歧视可能对白人女性有更大的影响，原因是女性教育水平比较低（大多低于8年），而且黑人女性在家务劳动中人数太多，使得白人女性与黑人女性在劳动力市场中竞争更强。（3）在种族一体化的就业模型中，数量的渐进变化是非常重要的，白人收入降低并不是工资平均水平的下降，只是工资增长率下降。
伯格曼提倡利用反歧视行动和工作价值比较来推动男女工资平等，改善劳动力市场的性别歧视状况。伯格曼（1996）认为，反歧视行动实质是一种配给制，即工作分配实行数量配给和时间推进表。她认为反歧视行动是必须采取的步骤，其他行为比如实施反歧视法、教育培训不能有力地消除歧视。反歧视行动具有三个优势：一是系统性反对劳动歧视；二是反歧视行动要求劳动力市场一体化，达到种族和性别的多样化；三是可以减轻种族和女性的贫穷率。伯格曼认为，其他行为不能替代反歧视行动，比如救助弱势群体可能掩盖了性别和种族歧视，法律难以对私人行为监控，而且很难实施。法律成本太高，受害人没有资本起诉，而且受害人也没法知道是否受到了歧视。教育和培训对反歧视行为只有有限的作用。
伯格曼（1995）认为反歧视行动迫使雇主在雇佣中根据申请者的水平而不是性别或者种族来决定。雇主被迫根据数量目标和配额考虑潜在的雇员，多给予弱势群体一些职位。在这种情况下，雇主可能会雇佣亲戚朋友，大学也可能只招校友。但是没有这种行动，歧视根本不会减少。另外，数量配给在管理中被证明是有效的。有些人反对反歧视行动，认为这样可能挤出了合格的劳动者，这种抱怨是假设经济中不存在歧视。在目前的雇佣和晋升实践中，没有一种方法可以替代它。
伯格曼（1989）提出利用工作价值比较来快速缩小男女工资差距，工作评估体系关注工作责任及必须在工作中表现出来的工作质量。工作评价依据四个因素：知识和技能、心理素质、可信任度和工作条件。工作价值比较强调支付体系的改革要使工作薪水和人力资本相一致。工作价值评估技术并非新近提出，大量公司在缺失市场信息的情况下，都使用工作体系评估来确定工资的支付标准。她认为，如果公司自愿根据工作价值评估体系来支付工资，能够减轻因女性要求提高工资引起的财务风险。
伯格曼一直关注劳动力市场的歧视问题。她认为虽然女性就业状况在改变，但是劳动力市场上的性别平等仍然需要很多年。种族歧视在美国有着很长的历史传统，要改变对有色人种的看法是一个长期的过程。歧视已经对种族隔离制度产生了重大影响。因为歧视很难量化并且检验歧视要实际观测，经济学家对歧视的关注不够，甚至得出一些歧视不存在的结论，更削弱了反歧视政策的效果。因此，伯格曼为反歧视政策积极奔走，成为一位著名的女权主义者。
七、 结论
伯格曼最重要的贡献来自于她对劳动力市场性别歧视的经济学分析，她进行了大量的案例研究，并对过去的性别歧视研究系统进行归纳总结，提出了一系列反歧视的政策方案。主要贡献可以归纳为：（1）伯格曼创造性地应用“挤出效应”来解释性别歧视，认为社会文化传统是性别歧视的深层次原因，其研究结论与新古典观经济学、人力资本理论和芝加哥学派的新家庭经济学分析有显著的区别。（2）伯格曼利用案例和实证研究证明了反性别歧视行为的经济后果并不严重，为系统反对性别歧视提供了有益的借鉴。（3）伯格曼的研究成果具有很强的政策导向，她的反性别歧视的解决方案具有可行性，为推动男女平等的社会地位所做的努力得到学界和社会的认可。
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〔美〕普雷斯曼著，2000：《思想者的足迹：五十位重要的西方经济学家》，江苏人民出版社。
(作者单位：中国人民大学经济学院)