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会员注册自1978年我国开启渐进式市场化改革以来，私人部门与公共部门、市场机制与政府机制共同发挥配置和调节作用，推动经济持续30多年以10%左右的速度增长。但是，经济增长难以通过“涓滴效应”自发地惠及所有群体，我国的居民收入分配差距呈现不断拉大的趋势。在高收入群体中，国有企业高管享受着地位官员化和薪酬市场化的双重福利，已经成为社会关注的焦点。在缓解收入分配差距过大的问题上，通常认为政府应在再分配领域发挥更大作用，但是，国有企业市场职能的“二重性”和国有企业高管身份的“模糊性”，使得政府机制在国有企业高管收入初次分配阶段不可缺失，内生于国有资产管理体制和政府行政干预的国有企业高管薪酬管制，已成为我国政府在收入分配领域的一项制度安排。
循着这一研究思路，一个自然的问题便是：在我国转型期的制度背景下，实施薪酬管制政策的效果如何？换句话说，薪酬管制是否对国有企业高管有效？由此引发的第二个问题是：如果薪酬管制政策有效，高管通过正式契约（货币薪酬）获得激励的渠道受到抑制，是否会转而通过关系契约寻求隐性薪酬（在职消费）？接下来的第三个问题是：薪酬管制对高管工作努力程度产生了怎样的影响，是激励效应还是抑制效应，普通职工的生产效率是否也受影响？
为了回答上述三个问题，本文借助2009年政府出台“限薪令”这一准自然实验，研究薪酬管制对国企高管收入的影响。2008年美国次贷危机逐渐演化为国际性金融危机，我国经济受到冲击，企业面临困难。在此背景下，政府出台了一系列的政策来规范国有企业高管薪酬。这是我国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”，下发文件的政府机构涵盖了国有企业的行政管理者、监督机构和最大股东，在高管薪酬的设定上占据绝对主动地位。同时，“限薪令”对地方国有企业高管薪酬起指导性作用，地方国资委在中央规范意见的框架下，制定本地区的薪酬管理规定。
当薪酬管制实现了基于政府干预的国有企业多元化经济与社会目标时，却未必实现对高管的有效激励。薪酬管制降低了高管自主决定货币薪酬的空间，会替代地形成多元的、不直接以货币为归依的报酬体系。这种报酬体系既包括了政治晋升这样的行政激励方式，也包括了在职消费这种经济激励方式。作为企业正常经营的需要和不完全契约理论的产物，在职消费本身具有一定合理性。这就使得在企业正常增加在职消费的过程中，高管可能将一部分在职消费以表面“正当”名义转入私有收益，通过在职消费以自利。
为了探讨国企高管在“限薪令”下的行为抉择，本文从理论模型与实证分析上分别进行检验。在理论模型上，本文基于不完全契约理论模拟国有企业高管与政府寻求自身效用最大化的动态博弈过程。研究发现：第一，在政府采用正式契约的情形下，实施薪酬管制后，国有企业高管薪酬下降。对能力与努力程度高的高管产生“逆向效应”，对能力与努力程度低的高管不产生影响；第二，在关系契约下，当政府实施薪酬管制时，平均而言，国企高管会增加隐性薪酬来弥补显性薪酬下降带来的效用损失。
在实证分析上，运用PSM-DID方法实证检验了限薪政策的干预效果。研究发现：2009年的“限薪令”实现了薪酬干预效果和政策瞄准精度，政府限薪政策实施后，虽然国有企业高管货币薪酬没有降低，但是减缓了增长幅度，普通职工的工资收入没有被“限薪令”所影响。总体而言，地方国有企业高管正当在职消费和不当在职消费在“限薪令”后都有显著增长，但是，央企的在职消费不会显著增加，表明高管在货币薪酬激励约束下会相机寻求隐性薪酬，“限薪令”不一定会降低高管薪酬。在探究薪酬管制的影响效应上，本文发现薪酬管制对高管有规范效应，在难以通过冒险投资增加货币薪酬后，高管减少了企业过度投资，薪酬管制对职工有正向的激励效果，国有企业内部薪酬差距的缩小，提高了职工生产效率。
本文的政策含义主要体现在两个方面。一方面，国有企业处于半行政化和半市场化之间，兼具盈利性与服务性，为促使企业实现经济目标和社会目标，在薪酬管制下，政府会与高管达成关系契约，增加了高管寻求隐性薪酬的机会。因此，需要对国有企业实行分类化改革，将国有企业分为公益类与商业类，公益类国有企业高管按照国家公职人员身份进行管理，与公务员工资相当、与本企业职工平均收入保持合理比例，商业类国有企业高管在公开招聘的基础上实行市场化薪酬管理制度，完善公司法人治理结构。另一方面，相对于地方国有企业，发现央企在“限薪令”后在职消费和不当在职消费并没有增加，这与央企高管受到更强力监管和有着政治晋升等其他隐性激励有关。因此，地方政府必须直接介入管理地方国有企业高管在职消费，同时拓宽高管的激励方式，避免国有企业高管在晋升无望下，通过在职消费等方式为个人谋利。
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张楠，西南财经大学财政税务学院，邮政编码：611130，电子邮箱：bill1233212010@ 163.com；
卢洪友，武汉大学经济与管理学院，邮政编码：430072，电子邮箱：hongylu@sohu. com。
原文请阅读《经济学动态》2017年第3期。