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危机领导力研究综述:借鉴与展望

http://www.newdu.com 2018/3/7 《中国延安干部学院学报》 关铮 佘廉… 参加讨论

    四、危机领导力研究的其他主题
    学者们对危机领导力其他几个有价值的议题的研究主要包括:危机领导力的评估与问责机制、危机领导力的合力学说、危机领导力与常态领导力、改革领导力、权变领导力、伦理领导和适应性领导力等其他领导力理论的区别与联系等。
    (一)危机领导力的评估与问责
    为防止危机管理中领导不作为或乱作为,有学者建议推行事故问责制和引咎辞职制,及时追究相关人员行政、经济甚至法律责任。不过目前危机领导力的评估和问责机制存在一些问题。朱瑞博在文章中指出:第一,奖惩机制和干部考核制度不健全,“重预案轻防控”“重应急轻预警”,从而出现“默默无闻得不到奖励,轰轰烈烈解决危机成为英雄”。第二,领导问责的主体难以确定。危机管理机构临时性、兼职性的居多。同时危机各阶段的任务环环相扣,其责任难以确切的划分和评估。第三,危机管理绩效评估标准和体系不科学、不合理。其中政治责任和道义责任的标准比较模糊。第四,领导担心问责而不敢创新[8]28。李秀云也指出我国政府危机管理缺乏有效的绩效评估体系,在目前绩效考核体制下,各级政府的理性行为却是尽量“捂盖子”,各行其是,无法明晰职责[22]。
    (二)危机领导力的合力学说
    与危机领导力主要来自于领导者个人的观点不同,刘兰芬认为我国的危机领导力应该是多部门在一定的体制和机制上组成的合力:危机领导力的主导力量是政府领导者;人民群众、NGO及企业界是危机领导力的基础和动力;而管理体制和机制是危机领导力的载体[7]150。周锋在文章中运用柔性领导力的理论阐述了危机领导力的新观点,指出刚性领导力主张的“二元对立”研究方法的不足,认为危机领导力应该是领导者和被领导者相互间形成的合力[20]78。
    (三)危机领导力与其他领导力理论的区别与联系
    1.危机领导力与常态领导力
    常态领导力只有在领导环境宽松和稳定时,才能发挥得最为充分。而危机领导力则不同,突发事件发生后会导致领导环境的多种改变。刘伟、张万红指出,首先,时空环境的改变让领导决策具有紧迫性;其次,组织环境秩序受到干扰;再次,突发事件发生后造成的后果极为严重。这就对危机领导者提出了更高的要求,要求领导者在特殊时期和环境下发挥不同的领导艺术与才能,使领导力较少遭到扭曲,发挥领导的正常功能[23]。
    2.危机领导力与改革领导力
    把危机看作达到理想变革的机会是很普遍的认识,这就是所谓的“危机-改革论”,它是基于这样一种认识,即正常状态下任何一种改革都是举步维艰的,因为现行政策和制度安排深深植根于法律之中,受统治集团所保护,为习惯势力和组织惰性所维持。因此,要在非正常状况下寻求改革的时机,危机状态或许正提供了这样的时机。朱立言、辛传海在文章中指出了改革领导和危机领导的区别:首先,领导力的作用方向不同。改革领导力的方向是要用新的制度替代现有制度,而危机领导力恰恰要维护现有制度。改革领导认为危机起源于现存制度的弊端,承诺实施重大改革;而危机领导致力于降低损失,减轻痛苦,恢复秩序,维护现存制度的价值。其次,领导力的宣传内容不同。改革领导会向他们所处的政治环境宣传改革计划,认为那是唯一的可行性选择;而危机领导则保持他们对现存制度和政策有效性的政治信心。最后,领导力的实施方式不同。改革领导设法获取执行者对他们计划的尽快支持;而危机领导绕过例行的政策制定程序,加速决策。改革领导预期到执行中的障碍,表现出对执行过程的关注,挑选重要执行人员,给他们以充分的支持,这使得与执行者的协商成为有效改革的重要条件。危机领导倾向于使用从上到下、指挥控制的领导模式,面对紧急威胁,简化政策制定程序可以加速政府反应能力,他们并不采用与所有相关人员协商的正常程序[4]85。
    3.危机领导力与伦理领导
    危机管理这一特殊的管理形态,要求领导者、管理者有一呼百应的动员能力,这就需要他们有很高的威望。危机领导的伦理素质将直接影响政府在公众心目中的权威地位和良好形象,直接影响他们的号召力,直接影响到应急管理效率和效果。高小平、王华荣在文章中谈到了伦理领导在应急管理中的重要性并分析了伦理领导对应急管理利益相关者的四大功能:凝聚功能、引导功能、整合功能和规范功能。[24]
    4.危机领导力与适应性领导力
    不到危急时刻,人们不大可能做到舍易逐难,求新图变。危机是提供变革的最好时机。领导者一方面要出色完成短期的最佳实践,另一方面还要发展组织的“未来实践”。在危机应对之后,领导人应该进行调整适应、总结学习,以便能够更好地提升,此时“适应性领导力”就在发挥作用。罗纳德指出,领导者会改变组织的主要行为规则、改造组织的组成单元,重新定义人们的工作,并且发展出一些新的领导技能,培养组织新的能力。这种组织的适应力并不是从总部的奇思妙想中获得的,而是来自组织上下在应对种种微观环境变化时,所采取的各种各样微调措施的累积。[25]
    

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