跨层次实证研究中的理论基础——以三份国际期刊的最新论文为例

    3.团队和个人动机的整合模型
    Chen & Kanfer(2006)基于团队多层次激励行为理论、个体和团队层次动机过程研究，提出团队和个人动机的整合的多层次理论模型(如表2(11))。与一般系统理论相一致，该模型从“上—下”和“下—上”两个视角考察概念间的迭代交互(王国猛等，2012)。模型同时在个体和团队层次考察了动机过程的前因和后果，以及不同层次动机过程间的动态交互作用。具体来看，作为前因的环境因素分为两类：一是环境刺激(团队层次)，包括领导氛围、群体规则、工作设计和团队反馈；二是自主输入(个体层次)，包括动机特质、工作经验、领导成员交换和个人反馈。环境因素影响动机过程，分为动机状态、目标产生和目标努力三个阶段层层推进。其中，由于个体嵌套于团队，团队层过程的某一阶段会对个体层下一阶段产生影响，同时，同一阶段上个体和团队会产生相互影响，最终影响个体和团队的绩效。
    随后，Chen等(2013)将这一框架应用于创新领域，开发了整合团队和个体层次的创新动机模型，将团队层面的动机状态概念化为支持性创新氛围，将个体层面动机状态概念化为角色宽度自我效能和内部动机，并将团队变革型领导和个体主动性人格分别作为代表动机过程前因的环境因素。根据团队个人动机整合模型中的“上下”视角，变革型领导使员工对自身工作的自信和兴奋，支持性创新氛围下，员工相信组织对于创新会给予足够的情感和物质帮助，因此两者都对个体的角色宽度自我效能和内部动机产生影响。并且，在支持性创新氛围下，同时，根据团队个人动机整合模型，个体创新绩效会对团队创新绩效产生“独特的、突现的”影响，构成“自下而上”的跨层关系(表2(7))。
    Zhou等(2012)将团队动机理论与授权理论相结合，提出了用于解释领导领导交换这一高层次概念促进团队和个人绩效的机制模型(表2(9))。以Chen & Kanfer的团队动机的跨层次理论框架为基础，领导领导交换是团队层次的环境输入，领导—成员交换是个体层次的环境输入，团队领导分配不同的资源给员工。在此，把权力理解为领导—领导交换和领导成员交换的结合体，进而产生动机性信念—授权。根据此论，团队授权对环境(团队)输入如领导力和个人层次的授权起中介作用。高质量领导—领导交换的团队成员更可能感知到他们的团队授权，进而感知到更多的个人授权，因此，作者提出了跨层次假设：团队授权中介领导—领导交换与个人授权间的正向关系。
    从有关动机的研究中发现，有的应用的了多层理论中核心概念的重要要素，如动机因素效能和授权，Zhou等(2012)主要应用了授权概念；还有的主要是应用核心概念的前因变量并发展了该理论的核心概念，如Chen & Kanfer(2006)的研究中应自主输入(动机特质)和环境输入(变革型领导)两类环境因素，拓展了团队的动机状态，提出了支持型创新氛围。
    4.其他跨层次理论及其研究实例
    在目前搜集到的论文中，还发现了其他7种应用较多或较新的跨层次理论，其各自对应的论文分别为：(1)关于学习的理论：组织学习理论(Chang等，2014)、主动学习系统(Liu & Fu，2011)；(2)公平理论(Devaro，2010；Erdogan & Bauer，2010；Walker等，2014)、领导—领导交换理论(Zhou等，2012)；(3)社会交换理论(Leslie等，2013)；(4)信息处理机制(Huang & Hsieh，2014；于慧萍等，2016)；(5)个人—环境理论(Raub & Liao，2012；孙彦玲等，2012；乐嘉昂、彭正龙，2013)；(6)压力—脆弱模型(Wang等，2010)；(7)锦标赛理论(Christie & Barling，2010；Messersmith等，2011)；(8)焦点调节理论(De Lange等，2010；Beersma等，2013；Sun等2013)。
    

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