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解读中国式管理

http://www.newdu.com 2009/10/8 互联网 佚名 参加讨论

  作为中国式管理的提出者,曾仕强先生的很多说法,多为从组织行为学的个体层次角度,分析中国人在人际交往上,区别于西方文化下组织成员之间交往的心理差异,并据此指出中国管理模式的核心是“修己安人”。应该说,曾先生是找对了病根--不同文化造成人们的价值观差异与行为差异;却开错了药方--强调管理者的自我修身。很多学者批评曾的理论过分强调“修己安人”,容易走向人治,也影响了企业管理的制度化与规范化。这种批评很到位,因为企业管理的核心问题不是个体行为及其心理差异,而是群体行为、心理是否与组织目标相一致的问题。

  但是,不能因为曾的理论欠缺,就由此否认了中国式管理作为一个问题的存在。根源于美国文化的美国管理模式与美国的个人主义价值观相一致,根源于日本文化的日本企业管理模式与日本的群体主义文化相匹配,而中国企业要想在世界市场竞争中突出重围,也必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中,创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式,除此之外,没有其他出路,道理也简单明了:即使我们把美国、日本的管理经验全部学过来却没有自己的创新,凭什么就能断定必然会出现“青出于蓝而胜于蓝”的结局?

  而更为根本的问题,是如何学习外国管理经验才能实现制度借鉴与移植的有效性。结合中国自己的文化特质实现管理制度创新,是中国企业无法回避的唯一选择。这是因为,从管理学界的共识来看,国家竞争的关键是企业,企业竞争的关键是“人”,是具有不同文化价值观的人,决定着“人”的创造性大小的激励主因,存在明显的文化差异(参看《中国企业管理模式创新的文化含义》),由此造成适用于不同文化与国家的企业管理模式的差异。

  这种结论,从海尔、华为、蒙牛等企业令人印象深刻的超速发展中,已经反复得到了证明,从TCL国际化挫折中也得到验证(在《中国企业国际化进程中的“企业文化国际化”问题》中有过分析);即使是美国的GE,也在其全球化经营过程中,强调本土化管理的重要性并取得在中国市场上的成功;而忽略了文化差异对管理模式影响的甲骨文公司,则步履艰难,这一点在原Oracle中国公司北方区电信行业销售经理张建国登发在《IT时代周刊》上的“一个狱警怎样坐上Oracle中国总经理宝座”一文中,有着最为形象的证明。

Tags:解读中国式管理  
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